（摘錄自《人力資本管理》對諾姆四達集團執行總裁紀超女士的采訪(fǎng)） 重新進(jìn)行人力資源戰略規劃 人力資源管理一項很重要的工作是為企業(yè)制定未來(lái)三至五年的人才規劃，人力資源管理者需從戰略上為企業(yè)提供更多建設性和建議性的支持。據預測，中國人口紅利將會(huì )越來(lái)越低，很多企業(yè)面臨用工荒，人力資源部門(mén)在進(jìn)行未來(lái)人力資源戰略的時(shí)候，需要把用工靈活度納入人力資源管理戰略之中來(lái)，需要在提高人力資源響應速度和靈活度方面進(jìn)行調整，雖然大多數企業(yè)會(huì )有清晰的財務(wù)目標、企業(yè)戰略體系、企業(yè)發(fā)展目標，但是在人力資源規劃方面往往缺失長(cháng)遠的考慮。 跨界進(jìn)入戰略層面 越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)把人力資源高層管理者納入企業(yè)高層管理團隊中，并參與到企業(yè)的戰略形成和戰略執行過(guò)程，負責向戰略規劃者提供企業(yè)的人力資源能力方面的信息，來(lái)幫助高層管理者做出最佳的戰略選擇。人力資源管理的作用體現在：通過(guò)包括開(kāi)發(fā)在內的人力資源管理系列活動(dòng)為企業(yè)提供具備戰略實(shí)施所需要的合適的員工，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
當前企業(yè)的競爭不再局限于一個(gè)區域、一個(gè)國家，越來(lái)越多的中國企業(yè)進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù)，人力資源面臨著(zhù)人員配置、人員結構、組織發(fā)展等方面的挑戰，人力資源部門(mén)需要跨出時(shí)間、空間、文化以及人力資源職能的界限進(jìn)行跨界運營(yíng)。
諾姆四達集團執行總裁紀超女士具有豐富的企業(yè)咨詢(xún)項目經(jīng)驗，她認為，隨著(zhù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向發(fā)生變化，人力資源規劃也要相應進(jìn)行調整。在設計未來(lái)人力資源戰略規劃時(shí)，要加強需求預測，系統規劃，提高準備度。首先要進(jìn)行人才需求預測，要達到企業(yè)發(fā)展目標，需明確企業(yè)未來(lái)需要什么樣的人才，并且細化到從領(lǐng)導層、運營(yíng)層、執行層的各個(gè)層面，并設計好清晰的人才標準；同時(shí)采用多種人力資源用工方案，建立外部和內部人才市場(chǎng)，擴大企業(yè)的人才蓄水池；最后，在實(shí)施人力資源發(fā)展戰略方面，有效獲取和投入資源，采取適合企業(yè)發(fā)展的人力資源策略，才能幫助企業(yè)實(shí)現發(fā)展目標。
對于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，需要在工作中不斷引入創(chuàng )新技術(shù)、創(chuàng )新方法，也就需要人力資源管理人員跨出自己的舒適區，跳出人力資源的圈子，從整個(gè)企業(yè)管理的大圈子不斷優(yōu)化人力資源工作。衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要標準之一，即是人力資源部門(mén)是否能夠進(jìn)行平衡、快速的人才供應，并且當企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)入快車(chē)道的時(shí)候，是否能夠提供高質(zhì)量的人才幫助企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。因此，在使用傳統招聘渠道的同時(shí)，時(shí)刻了解市場(chǎng)信息包括新興渠道的特點(diǎn)，創(chuàng )新使用社交媒體來(lái)拓寬招聘渠道。
其次，當越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始走向國際市場(chǎng)，需要在全球進(jìn)行人力資源的調配，將全球人力資源作為自己的人才庫。打造一支能夠支持全球化業(yè)務(wù)的團隊，讓人才獲得領(lǐng)先技術(shù)并加快人才成長(cháng)的速度，建立打造全球化人才的培養機制，是保證企業(yè)進(jìn)步的重要手段；在人才管理與保留方面，打造最佳雇主早已成為企業(yè)的共識，面對新的職場(chǎng)生力軍，更要采用更多人性化、創(chuàng )新化的方法打造雇主形象，才會(huì )吸引更多優(yōu)秀人才的加入。
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，人力資源部門(mén)需更具戰略眼光，將人力資源發(fā)展戰略與企業(yè)發(fā)展戰略聯(lián)系起來(lái)。人力資源部門(mén)不僅要將人力資源戰略變革落地，而且還要推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰略的順利實(shí)施。將企業(yè)戰略具體細分為人力資源發(fā)展戰略，在自己的業(yè)務(wù)范圍內，逐步進(jìn)行人力資源制度與體系改革、創(chuàng )新人員招聘與人員培養、實(shí)施更為高效的績(jì)效考核等。人力資源部門(mén)是戰略執行的重要機構，在戰略執行的過(guò)程當中，第一強調的是制度，制度和體系是保證企業(yè)戰略順利進(jìn)行的關(guān)鍵所在，人力資源部門(mén)應該是制度和體系的捍衛者；第二，人力資源部門(mén)需要在合適的時(shí)機推動(dòng)戰略變革，制定人力資源戰略時(shí)，要跨出人力資源職能的界限，更多和業(yè)務(wù)部門(mén)一起制定人力資源戰略。
比如，一家大型企業(yè)在上市以后，需要將上市總部和集團總部進(jìn)行合并，人力資源部門(mén)成為此次變革的主要領(lǐng)導者之一，他們將人力資源變革融入到此次戰略變革之中，把人力資源規劃與配置、人員匯報關(guān)系與權利設置、人員的招聘與選拔、人員的績(jì)效考核等內容的重新設置與企業(yè)組織層發(fā)展層面、戰略規劃層面的變革緊密聯(lián)系在一起，不僅獲得了公司領(lǐng)導層的支持，還獲得了其他部門(mén)的認可，人力資源部門(mén)在此次變革之后，能力也得到了很大的提升?！疚赐甏m】
（摘錄自《人力資本管理》對諾姆四達集團執行總裁紀超女士的采訪(fǎng)）（摘錄自《人力資本管理》對諾姆四達集團執行總裁紀超女士的采訪(fǎng)） 【接上文】 如何走出舒適區 人力資源部門(mén)再也不是簡(jiǎn)單做好招聘、培訓等工作，也不是僅僅停留在事務(wù)性的工作上，提高人力資源的工作效率和工作價(jià)值成為必須。這將涉及到組織架構的再造和重組，讓共享服務(wù)中心承擔大部分的事務(wù)性工作，使現有的人力資源團隊能聚焦業(yè)務(wù)戰略，成為業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴，增強人力資源在業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的能力。 擔當人力資源業(yè)務(wù)伙伴，要了解公司業(yè)務(wù)，而且要善于和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，幫助他們解決業(yè)務(wù)上遇到的難題。人力資源管理者需跨出自己的本行，更多從商業(yè)角度提供更多業(yè)務(wù)決策方面的建議，更需要從“人”這一根本因素方面找出癥結所在，紀超女士建議，人力資源管理者可以從以下策略入手，做好人力資源業(yè)務(wù)伙伴。 1、定期參加業(yè)務(wù)部門(mén)的會(huì )議，并制定固定的溝通和交流時(shí)間 2、與業(yè)務(wù)部門(mén)建立感情銀行賬戶(hù)，獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任 3、善于提出問(wèn)題，掌握公司業(yè)務(wù)知識 4、鉆研業(yè)務(wù)數據，善于用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà) 5、關(guān)心行業(yè)內的標桿企業(yè)，選擇合適的參照多進(jìn)行對比 在人力資源部門(mén)內部，也應對內部人員進(jìn)行合理配置，人力資源部門(mén)成員應該是通曉各個(gè)模塊的專(zhuān)才，同時(shí)，人力資源部門(mén)也是一個(gè)典型的學(xué)習型組織，需要進(jìn)行跨部門(mén)的合作和溝通。在 IBM，人才規劃團隊是由業(yè)務(wù)部、企業(yè)戰略部、財務(wù)分析部、銷(xiāo)售運營(yíng)部、人力資源部共同組成，充分利用市場(chǎng)和內部數據，以企業(yè)的戰略藍圖為基礎來(lái)制定規劃?，F在大部分的企業(yè)都設置360度評價(jià)，比如每年的員工滿(mǎn)意度調查，人力資源部門(mén)要更多地讓業(yè)務(wù)等其他部門(mén)來(lái)評價(jià)人力資源部門(mén)的工作，積極與其他部門(mén)進(jìn)行交流，善于總結和發(fā)現問(wèn)題，不斷提升工作水平。 全面提升自身能力 人力資源部門(mén)不僅要善于溝通，掌握談話(huà)的技巧，如在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，要善于找出人員存在的問(wèn)題，并讓員工信任人力資源部門(mén)，從而積極的解決問(wèn)題。人力資源部門(mén)更要在合適的時(shí)機去做正確的事情，要有跨部門(mén)合作的協(xié)調能力，對變革進(jìn)行有效宣導，獲得資源和其他部門(mén)的配合。 諾姆四達集團執行總裁紀超女士認為，人力資源部門(mén)要懂得將其他部門(mén)的業(yè)務(wù)語(yǔ)言轉化為人力資源部門(mén)的語(yǔ)言，善于進(jìn)行問(wèn)題診斷，并用自己的專(zhuān)業(yè)技能去幫助解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。同時(shí)，面對挑戰和壓力時(shí)，人力資源部門(mén)管理者要有良好的心理因素，善于堅持和規劃，同時(shí)要有開(kāi)闊的視野，對整個(gè)行業(yè)的發(fā)展、外部人才市場(chǎng)的變化、宏觀(guān)經(jīng)濟等都要有所了解，并兼具超強的適應力和改變力。最后，要進(jìn)行主動(dòng)預測，提前預知在人才選拔與招聘、人員培訓等方面的變化，不斷調整和適應，并且有強烈的服務(wù)意識，企業(yè)其他部門(mén)作為人力資源部門(mén)的內部客戶(hù)，只有獲得內部客戶(hù)的認可，才是對人力資源部門(mén)工作的認可。 專(zhuān)家意見(jiàn)： 諾姆四達集團執行總裁紀超女士在接受采訪(fǎng)時(shí)表示，越來(lái)越多的中國企業(yè)在進(jìn)入新的業(yè)務(wù)，開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)，跨部門(mén)和不同地理位置的團隊應積極交換意見(jiàn)和分享市場(chǎng)信息，進(jìn)行更多縱向和橫向的協(xié)作機制。人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，在進(jìn)入不熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域時(shí)，首先要和行業(yè)內領(lǐng)先的企業(yè)學(xué)習，看看他們是如何運營(yíng)的，學(xué)習標桿企業(yè)在人員招聘和配置等方面的經(jīng)驗，同時(shí)要把在原有行業(yè)中的經(jīng)驗帶入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中，不同領(lǐng)域中的人才在管理方式上也應該采用不同的管理方法，采取更為合適的方法進(jìn)行管理和激勵；人力資源管理是一個(gè)實(shí)踐性很強的部門(mén)，需要不斷在實(shí)踐中獲得經(jīng)驗，因此要不斷引進(jìn)新的技術(shù)和工具，才能進(jìn)行大膽創(chuàng )新。（摘錄自《人力資本管理》對諾姆四達集團執行總裁紀超女士的采訪(fǎng)）
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