凡是睿智成功的老板都是洞悉人性的用人高手。身為管理者，應該怎樣地對待你的員工，運用合理巧妙的駕御術(shù)，以營(yíng)造良好和諧的企業(yè)氛圍，最大限度的發(fā)揮部屬員工的主動(dòng)性和熱情。
領(lǐng)導的作用就是為員工提供一個(gè)展示能力的平臺，老板就是這幕后的編導，引導你的員工把這臺戲演好。你要上場(chǎng)也可以，聰明的老板會(huì )讓員工當主角，自己當陪角。這樣的老板應當實(shí)現觀(guān)念的轉型，干部的能力和主動(dòng)性才能真正的發(fā)揮出來(lái)。
在個(gè)體的時(shí)代，一切都建立于作為個(gè)體的人這種寶貴財富上。不論是員工、顧客，還是"智力資本"，他們最常被簡(jiǎn)單地稱(chēng)為“人”。所以老板御人，企業(yè)留人，最主要的在于如何把每個(gè)人當作獨立的個(gè)體對待。
重新定義"忠誠"。忠誠并沒(méi)有消亡。在有些企業(yè)它仍生機勃勃。這些企業(yè)用它來(lái)聯(lián)系一切：忠誠的員工創(chuàng )造了忠誠的顧客，引來(lái)忠誠的投資者。
公布帳目。如果你希望員工象經(jīng)理或業(yè)主一樣行事，就要把經(jīng)理和業(yè)主需要掌握的信息給他們。由于我同大家分享信息、分擔問(wèn)題。員工更關(guān)心公司。他們有了一種前所未有的尊嚴。老板也不再感到孤立無(wú)援了。
用心招聘、輕松管理。在招聘這一問(wèn)題上，許多行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)都得出了同一結論："素質(zhì)比知識更重要。招聘并非是找有合適經(jīng)驗的人，而是要找有合適思維方式的人。這些企業(yè)招聘看態(tài)度，技術(shù)靠培養。"
建立空間和自由度，相信員工的潛能。按員工現在的樣子對他，他會(huì )保持現樣；按員工能做和該做的樣子對他，他會(huì )成為能做和該做到的樣子。
雖然讓企業(yè)應用一系列的原則而不是最佳實(shí)踐，與現在流行的觀(guān)點(diǎn)不太一樣。但最佳實(shí)踐只有在它所針對的環(huán)境中才有最佳的表現，而原則就具有更廣泛的適用性。這里為大家介紹五中最基本的人才管理原則。
原則一：與公司戰略保持一致
集團戰略是公司思考人才管理問(wèn)題的起點(diǎn)。在既定的公司戰略下，什么樣的人才是我們所需要的？戰略靈活性是非常重要的，組織必須能夠在必要時(shí)適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境，并對自己的人才戰略做出調整。
原則二：內部一致性
內部一致性原則指的是公司各種人才管理實(shí)踐之間相互配合的方式。我們的研究表明，這種一致性非常關(guān)鍵。對公司而言，將多個(gè)人才管理方法結合在一起使用會(huì )實(shí)現一加一大于二的效果。此外，還應該在時(shí)間上有連續性。
原則三：文化滲透
很多成功企業(yè)都將他們的公司文化視為可持續競爭優(yōu)勢之源。他們特意將公司的核心價(jià)值和商業(yè)理念整合到人才管理流程的各個(gè)環(huán)節中，包括招聘方法、領(lǐng)導力培養活動(dòng)、績(jì)效管理體系以及薪酬福利方案等。
原則四：管理層要參與其中
成功企業(yè)都知道人才管理流程離不開(kāi)組織內廣泛的主人翁意識。這件事不只事關(guān)人力資源部門(mén)，各層級的管理人員包括CEO也要參與其中。高層領(lǐng)導者需要積極參與到人才管理流程中，將招聘、接任計劃、領(lǐng)導力培養以及留住核心員工作為他們首要的任務(wù)。讓各部門(mén)經(jīng)理在人才的招聘過(guò)程中充當重要角色，隨后又讓他們擔負起培養員工技能并向之傳授知識的責任。
原則五：在全球化需求和本土需求之間取得平衡
對于那些在不同國家、文化和制度環(huán)境中運作的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才管理是非常復雜的。企業(yè)需要研究如何在應對本土需求的同時(shí)，保持人力資源戰略和管理方式的一致性。顯然，大多數公司所面臨的挑戰是同時(shí)實(shí)現全球化和本土化。企業(yè)需要有一個(gè)全球化的人才管理規范來(lái)確保一致性，但也需要允許當地的分支機構對規范進(jìn)行調整，以適應具體的環(huán)境。
最佳實(shí)踐只有在特定環(huán)境中應用時(shí)才能成為“最佳”，對一家公司有效的不一定對另一家有用。的確，除了戰略、文化和外部環(huán)境外，企業(yè)內部對各種業(yè)務(wù)的一致性的要求也會(huì )對人才管理產(chǎn)生深遠的影響。即使在業(yè)務(wù)實(shí)踐全球趨同的情況下，企業(yè)也不能簡(jiǎn)單照抄那些行業(yè)佼佼者的做法，而是需要讓人才管理方法與自身戰略和狀況相適應，并使得這些方法與其領(lǐng)導模式和價(jià)值體系密切統一，同時(shí)找到方法使自己從競爭對手中脫穎而出。
正確看待你的員工，并參考幾項管理原則之后，高明的老板還有幾個(gè)近乎常識的“要”與“不要”需要注意到。
一、要知人善任，不要任人為親。
領(lǐng)導者最重要的用人原則就是知人善任。知人首先要知曉人性，人性自有良知，同時(shí)人也有弱點(diǎn)。人性的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)都是與生俱來(lái)的，也是無(wú)法鏟除的。用將心比心的法則應當是洞悉人性的一把鑰匙。其次是要了解部屬的性格特點(diǎn)及行為特征，如果用錯了人，可能效果會(huì )適得其反。
二、要滿(mǎn)足員工的合理要求，不要指望他們把企業(yè)當作自己的家。
要清楚員工之所以來(lái)你的公司上班，一個(gè)基本的真理就是要獲得報酬以養家糊口。不要指望員工不講條件當活雷鋒，他們不指望當老板。只有員工的基本需求被照顧，他們才有可能安心。如果老板真正對員工好了，人也不會(huì )忘恩負義，他們會(huì )把公司當作自己的家，才會(huì )死心塌地的給你賣(mài)命。
三、要有控制的適當授權，不要讓他信馬由韁。
老板用人往往存在截然相反的傾向，要么過(guò)度集權，什么事都自己親歷親為；要么授權以后就撒手不管。前者致使浪費了部屬的積極性，弄得老板筋疲力盡而不得效率；后者造成的危害可能更大。輕者造成組織失控管理混亂；重者不但使公司遭受重創(chuàng )，也貽害了一個(gè)干部。
四、要讓部屬去表現，不要自己獨攬風(fēng)頭。
實(shí)踐中，看到太多的老板有非常強烈的控制欲和表現欲。一方面，他們總是希望部屬員工要多做貢獻，而另一方面，他們卻對部屬根本就不信任，更為要命的是，這些老板從不放過(guò)自己表現的機會(huì )，惟恐員工或旁人不知道他有多能。弄得他的干部威信掃地、無(wú)所適從、熱情盡失。
五、要寬容部屬犯錯，不要對他們求全責備。
只要是做事，總是有犯錯的時(shí)候，特別是新干部在成長(cháng)的過(guò)程中。老板應當給部屬多一份寬容、多一些指導、多一點(diǎn)鼓勵才是上策。老板要明白“水清無(wú)魚(yú)”的道理，以人為本不是僅僅停留在口頭上的，是要在平日里從老板的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的言行身教中體現的。領(lǐng)導才是最有效的激勵。
六、要關(guān)心你的部屬，不要見(jiàn)面就談工作。
一般情況下，管理者的心目中所關(guān)心的都是與企業(yè)有關(guān)的工作，老板尤其如此。他們總是覺(jué)得員工上班就得工作，可他們從沒(méi)考慮過(guò)員工的想法和感受。當員工被動(dòng)工作時(shí)，是沒(méi)有多大激情的，自然就缺乏效率。
七、要恩威相濟，不要偏執一方。
可能領(lǐng)導教育員工，就好比父母教育孩子一樣，也是要恩威并濟才奏效。說(shuō)的直白一點(diǎn)，管理也是需要“軟硬兼施”。只不過(guò)因人因時(shí)因境的不同，而拿捏的度不同而已。
八、要真誠，不要虛偽。
事業(yè)做得成功的老板，往往是精明能干吃苦耐勞的人，更是充滿(mǎn)中國智慧的人?！凹核挥?，勿施于人”才能贏(yíng)得了員工的心，博得了大家的擁戴，所以他們成功了。管理是一門(mén)藝術(shù)，但是人本管理不能只是一句空話(huà)，要多用心，少用術(shù)。只要當員工與你同心同德時(shí)，你的事業(yè)就有了成功的基礎。
高明老板不是一日可以練成，企業(yè)管理的學(xué)問(wèn)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中也需要不斷調整變化。從某種程度上看，管好了人，也就是管好了公司，管好了企業(yè)的未來(lái)。
聯(lián)系客服
