人事管理經(jīng)驗談

人際交往的前題就是與人溝通。同樣，溝通在商業(yè)活動(dòng)中也居于極其重要的地位，作為一個(gè)企業(yè)或公司領(lǐng)導管理者如果不能對下屬或員工進(jìn)行行之有效的溝通，了解員工的需求，吸取職員的優(yōu)點(diǎn)和特長(cháng)，那么，這個(gè)管理者起碼是個(gè)不稱(chēng)職的管理者，或者說(shuō)不應該是個(gè)管理者。
　　在哈佛案例教學(xué)里，很重視人的管理，尤其是溝通這門(mén)商業(yè)界的高層管理藝術(shù)。況且在現今這個(gè)商業(yè)社會(huì )里最注重的就是"員工意見(jiàn)溝通"、"員工意見(jiàn)溝通"這一詞匯現已被擴充為"公司上下意見(jiàn)溝通"。

　　這是因為真正的意見(jiàn)溝通是雙方向的，如果管理階層和員工之間無(wú)法以面對面的方式來(lái)融洽地進(jìn)行交換意見(jiàn)，那么意見(jiàn)溝通是不可能收到任務(wù)效果的。然而，至今在許多公司所謂" 意見(jiàn)溝通"只不過(guò)是停留在布告欄上或管理政策上而已。

　　人才的培訓是出于公司的需要，然而如何培訓，卻不能僅僅靠管理者的意愿，更重要的是要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來(lái)培育人才，才是管理者羅致人才的重點(diǎn)。

　　一個(gè)剛上任的企業(yè)高層管理人才，很有可能采取大刀闊斧的方法，試圖在短時(shí)間內使所管轄的部門(mén)脫胎換骨。然而，事情并不那么簡(jiǎn)單，須知，一切的經(jīng)營(yíng)管理法則，都離不開(kāi)人性因素。

第一節 "人"是企業(yè)的靈魂


　　 無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)"人"，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從"人"入手。而管理者則可以采用下面?quot;激勵"要素, 來(lái)滿(mǎn)足員工的不同需要:

　　第一級：生存需要，如提高工資、獎金、改善工作條件、定期醫療檢查、娛樂(lè )等。

　　第二級：安全需要，如享有優(yōu)先股權、保險、職業(yè)穩定、口頭承諾和書(shū)面承諾與晉升。

　　第三級：歸屬需要，如邀請到特殊場(chǎng)合、有機會(huì )加入特殊任務(wù)小組、有機會(huì )成為委員會(huì )成員、成為俱樂(lè )部組織成員、工作輪換。

　　第四級：自尊需要，如獎勵表?yè)P、授予稱(chēng)號、公開(kāi)場(chǎng)合露面、為管理委員會(huì )服務(wù)。

　　第五級：自我實(shí)現的需要，如帶薪休假、領(lǐng)導項目任務(wù)小組、受教育的機會(huì )、承擔教學(xué)任務(wù)、承擔指導任務(wù)了解員工不同層次的需要所要講的是一位管理者從事管理的開(kāi)始, 良好的開(kāi)端往往能收到意想不到的效果, 管理的方式能決定企業(yè)的生與死。
　　

第二節 人事管理

　　從最上層到最低層，都各得其所，各盡其才。也就是說(shuō)，管理的基本精神，就是要最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部地朝著(zhù)有利于達到公司的目標的方向發(fā)展。美國通用汽車(chē)公司前副董事長(cháng)詹姆士·牟尼說(shuō)，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類(lèi)聯(lián)合的形式。另一位美國大富豪安德魯· 納基是一個(gè)擅長(cháng)于人員組織管理的實(shí)業(yè)家。人們把他的豐富的人員組織管理經(jīng)驗和組織才能精辟地概括在他的墓碑上。  

　　他的碑文寫(xiě)道：
　　這里字葬著(zhù)一個(gè)人，
　　他擅長(cháng)于把那些強過(guò)自己的人，
　　編織到
　　為他服務(wù)的管理機構中。

　　管理人員的責任是要全力實(shí)現企業(yè)的目標, 因此管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到上述責任。管理組織具有強大的威力能使各個(gè)本來(lái)分散的個(gè)人和具有不同能力、不同個(gè)性的人組織成一個(gè)有共同目標的、相互協(xié)調的整體。

　　這一整體的能力并不是它的所屬成員的能力的簡(jiǎn)單的算術(shù)和，而是一種不論在數量上還是在質(zhì)量上都遠遠超出原有的成員的能力的新的力量。所以，有人說(shuō)，管理組織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因為天才人物畢竟是少數。但是，好的組織管理可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個(gè)人發(fā)揮出比他個(gè)人的才能更大得多的能力，也可以使每個(gè)人的弱點(diǎn)減縮到最小程度。所以，管理組織要創(chuàng )造出充分的條件，使每個(gè)人的能力和積極性都最大限度地發(fā)揮出來(lái)。管理組織還要有利于增強和激發(fā)每個(gè)人的才能。每個(gè)組織要把重點(diǎn)放在發(fā)現人才和使用人才上。

　　因此，每個(gè)組織本身還要具有不斷改善、不斷革新的精神，使每個(gè)人的才能不停留在原有水平上，而是不斷發(fā)展和不斷增強。管理組織的功能不只是協(xié)調各成員的能力，因為"協(xié)調"畢竟還是消極性的；管理組織還要促使各個(gè)成員有上進(jìn)心，不斷打破舊的協(xié)調狀態(tài)，進(jìn)入新的和更高的協(xié)調狀態(tài)。如果使管理組織單純地局限于協(xié)調狀態(tài)，并把組織的宗旨和功能僅僅局限于協(xié)調，那就不能促進(jìn)各成員的上進(jìn)心，而這是不利于其成員的提高和成長(cháng)的。

　　管理人員要善于發(fā)現管理組織中的"拔尖"人物，以他的優(yōu)秀成果作為動(dòng)力，促進(jìn)新才能的產(chǎn)生。管理人員還要善天發(fā)現管理組織中的所屬成員的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)，創(chuàng )造條件克服或抑制這些弱點(diǎn)的發(fā)展。

　　由此可見(jiàn)，管理組織不只是聚集各個(gè)成員的能力的機構，更重要的是要使整個(gè)組織的力量大大超過(guò)原有的個(gè)人的能力的總和。

第三節 管理之道在于"借力"


　　管理人員的基本使命，在于借部屬的力量，完成組織的盈利目標及員工個(gè)人的福利目標，若有余力，尚應達到社會(huì )公眾利益的目標。零售、批發(fā)及貿易業(yè)的企業(yè)應如此，制造、金融、及保險企業(yè)亦應如此；政府行政、軍事、教育及醫療機構更應如此。所以管理之道在于借力，高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力及體力，基層主管則借現場(chǎng)人員的體力，現場(chǎng)員工則借本身體及可用的機械力。

　　換言之，管理系統為人力使用的系統，再由人力系統使用機械力系統，所以管理工作若失去"人"的基本要素，則成真空。關(guān)于這一點(diǎn)，各行業(yè)經(jīng)營(yíng)人員必須確認及身體力行。 主管人員借用部屬力量的方法可簡(jiǎn)分為二，第一為"計劃"，第二為"控制"。

　　所謂"計劃"是泛指所有決定未來(lái)要求部屬完成的"目標"及采用"辦法"（亦稱(chēng)"手段"的用腦思考過(guò)程，這一過(guò)程必須充分利用"大腦"的創(chuàng )新功能，而非利用"小腦"的反射及守舊功能，方能開(kāi)拓新產(chǎn)品、新市場(chǎng)、新制度、新技術(shù)。

　　整套的計劃功夫包括:

　?。?span lang="EN-US">1）小心確定市場(chǎng)顧客的需求；
　?。?span lang="EN-US">2）研究環(huán)境變化及競爭者的行為；
　?。?span lang="EN-US">3）盤(pán)存本身的強點(diǎn)及弱處；
　?。?span lang="EN-US">4）設定行業(yè)別、產(chǎn)品別，及盈利產(chǎn)銷(xiāo)等數量別目標；
　?。?span lang="EN-US">5）設立達成這些目標的策略性及作業(yè)性方向及步驟；
　?。?span lang="EN-US">6）指派細項責任目標給員工集團或員工個(gè)人。
　　要建筑一棟房屋，必須要先有建筑藍圖，及水管匠、電線(xiàn)匠、木匠、油漆匠、水泥匠等等的工作任務(wù)指示，才能如期完成所希望的"產(chǎn)品"（房屋）；相同的道理，要提供滿(mǎn)意的產(chǎn)品或勞務(wù)給顧客并賺取合理利潤，豈能沒(méi)有小心的"計劃"？

　　所謂"控制"是泛指確保達成計劃目標的措施?？刂拼胧┛煞謨纱箢?lèi)，第一為"組織結構"，第二為"人員督導"。除非組織結構簡(jiǎn)明，除非人人了解職權及責任所在，否則組織本身就是失敗的根源，無(wú)法達成原定目標。

　　組織結構應該代表一體三面的作用，第一它應把各個(gè)的職位層次表達清楚，第二它應把各人上下溝通的管道明白指出，第三它應確定員工間協(xié)調及合作的中心，使人人的努力朝向同一目地，而非互作爭斗。所以一個(gè)組織層次混亂，意見(jiàn)無(wú)法溝通，及不能自動(dòng)協(xié)調合作的機構，必是一個(gè)烏合之眾，人雖多卻只消耗資源，不能創(chuàng )造成果。

　　人們常常說(shuō)某某機構組織散漫，大而不當，就是指最高主管人員對其屬下人員失去"控制"，毫無(wú)效果可言。

　　除了組織結構應嚴密有秩序而且有效率外，尚應有"督導"的功夫。督導是指緊接上司（主管）日常糾正及指導下屬行為，以期達成目標的活動(dòng)。假使每一位下屬人員皆能自動(dòng)自發(fā)，依照上級指示的政策目標而努力，則可以不要"督導"活動(dòng)。事實(shí)上，基層人員常常無(wú)法自動(dòng)自發(fā)。實(shí)施目標管理及自我控制，所以其上司對其行為的日常督導工作不能廢棄。

一、"人力發(fā)展"而非"事務(wù)指導"

　　把前面"計劃"及"控制"兩個(gè)基本管理因素的內容重述一次則可以得到以下很簡(jiǎn)單地文句：即"主管人員的基本職責在于確定要求部屬完成的東西(目標)，定期查核他們已經(jīng)完成的程度，以及尋求方法協(xié)助他們有效地完成該目標。"無(wú)疑地，這種說(shuō)法自然而然地使人們獲得一種簡(jiǎn)單的結論，即"管理是人力發(fā)展， 而不是事務(wù)指導"。假使愈多人接受這種事實(shí)，則許多管理上的難題將會(huì )自然而然地消失，因為人力(尤其人的腦力)潛能的發(fā)展勘為巨大，幾乎可以說(shuō)無(wú)限大，人類(lèi)之所以會(huì )異于一般禽獸，而為萬(wàn)物之靈，也是完全得力于人力的發(fā)展。

　　假使有人認為他自己竭盡時(shí)間及精神于事物的操作，比花費時(shí)間及耐心來(lái)引導他人(部屬)工作更為有效的話(huà)，就是說(shuō)明他本人不適宜當管理者，不能管理。

　　在許多場(chǎng)合里，人們常常會(huì )碰到這種"無(wú)效"的管理人員?？梢苑Q(chēng)這種"只會(huì )做事，不會(huì )管?quot;的管理者為浪費資源的"殺雞用牛刀者"，假使他的上級主管繼續讓這種無(wú)效的人當管理者，則該機構的惡運必指日可待。

　　很顯然地，從"管理之道在于和"，"管理是人力發(fā)展，而非事務(wù)指導"的推理下，我們即可以得到另一種簡(jiǎn)單的事實(shí)，即"管理是人事處理"，因為管理活動(dòng)需要幕后的參謀人員互相配合，方能達成目標。

　　所謂幕前(或前線(xiàn))執行管理者是指負有最后完整權責的; 所謂幕后(或后方)參謀管理者是指提供建議、協(xié)助，及服務(wù)幕前執行人中完成責任目標的人。前方作戰的陸、海、空軍是屬于執行人員，而后方聯(lián)勤部隊則屬參謀勤務(wù)人員，任何作戰(如何管理活動(dòng))必須有前方及后方的配合，方能得勝，所以管理人員必須掌握各種人事的處理工作，包括員工關(guān)系，顧客關(guān)系，社區關(guān)系，政府關(guān)系，金融關(guān)系，股東關(guān)系，及供應商關(guān)系。其中尤以員工關(guān)系的處理最為直接相關(guān)。下列十二條為經(jīng)驗人士處理員工關(guān)系的寶貴心得， 甚為簡(jiǎn)明， 可供大家參考。

　　第一條： 當一個(gè)人尋求新工作機會(huì )而面談時(shí)， 總是期望別人對待他有禮貌、誠懇、態(tài)度自然而又不失之輕率， 使他能充分顯出他的優(yōu)點(diǎn)。

　　第二條： 一般人都希望別人因他有貢獻價(jià)值而"歡迎"他去工作，而非因同情而施舍或賞給他一碗飯吃。

　　第三條： 一般人都希望接受簡(jiǎn)單、明確而合理的指示，告訴他應做些什么?如何去做? 以及做到何種程度才算做好。

　　第四條： 任何人都喜歡在他所尊敬及能信任的人底下做事，不喜歡在他認為無(wú)能或看不起的人底下做事。

　　第五條： 每一個(gè)人都喜歡別人承認他的工作表現及貢獻。

　　第六條： 許多人喜歡感覺(jué)到他每日的工作對別人有所幫助。當他在精神上感覺(jué)對別人的幫助愈大時(shí)， 他愈不會(huì )計較物質(zhì)上的報酬。

　　第七條 大多數人喜歡因工作做得好而受到應有的薪酬報賞及職位升遷。

　　第八條： 大多數人也喜歡因工作特別努力及延長(cháng)加班時(shí)間而得到獎勵， 如獎牌、獎狀、獎金。反之， 不喜歡不管是否努力工作及是否有所貢獻， 而給予相同的待遇。

　　第九條： 每一個(gè)人都喜歡在大家所公認、具有高強能力及公正心理的最高主管所領(lǐng)導的組織內工作。

　　第十條： 所有的人都希望身心健康地工作下去， 所以重視帶薪放假， 健康檢查， 醫療服務(wù)， 安全措施， 員工顧問(wèn)等等福利措施。

　　第十一條：人們都有尋求安全感的基本欲望，所以退休年金計劃、保險計劃、儲蓄計劃，工作穩定等等措施，都有助于提高士氣及生產(chǎn)力。

　　第十二條： 當一個(gè)員工處于非被辭退不可時(shí)的處境，他希望能真誠、莊重地跟他說(shuō)明理由， 不要用欺騙的理由或隨便給一張通知紙條就算了事。

　　以上所列十二信條都是很簡(jiǎn)單的領(lǐng)導及激勵部屬潛力的做法，因為管理是人力發(fā)展及借力的活動(dòng)，所以我們首先要誠懇地把我們希望別人對待我們的方法，用來(lái)對待部屬。"待人如己，己所欲施于人"的銘言，確實(shí)是最簡(jiǎn)單的管理法，任何行業(yè)，任何規模大小，以及任何部門(mén)的管理人員，皆可應用這種簡(jiǎn)單方法，有效地達成目標。

第四節 建立人才隊伍

　　人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)界所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十二條建議：

　　(1)反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時(shí)機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時(shí)機一過(guò)就無(wú)法挽回。

　　(2)談吐應對。談吐應對可以反映出一個(gè)人的學(xué)識和修養。好的知識和修養，得經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的磨練和不間斷的自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。

　　(3)身體狀況。身體健康的人做起事來(lái)精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂(lè )觀(guān)進(jìn)取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過(guò)程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會(huì )成功的人。

　　(4)團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過(guò)不斷地協(xié)調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。

　　(5)領(lǐng)導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導組織能力。

　　某些技術(shù)方面的專(zhuān)才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內充分發(fā)揮，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開(kāi)始培養干部，經(jīng)過(guò)各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

　　(6)敬業(yè)樂(lè )群。一個(gè)有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂(lè )群的精神，對工作的意愿是樂(lè )觀(guān)開(kāi)朗、積極進(jìn)取，并愿意花費較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。

　　一般而言，人與人的智慧相差無(wú)幾，其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

　　(7)創(chuàng )新觀(guān)念。企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng )新?？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場(chǎng)的競爭更是瞬息萬(wàn)變，停留現狀就是落伍。

　　一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新穎觀(guān)念才是致勝之道，而只有接受新觀(guān)念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。

　　(8)求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿(mǎn)，墨守成規，不再作進(jìn)一步開(kāi)展，因而阻礙企業(yè)成長(cháng)的腳步。

　　(9)對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說(shuō)服能力，以贏(yíng)得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

　　(10)操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì )對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時(shí)必須格外謹慎，避免任用那些利用個(gè)人權利營(yíng)私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長(cháng)，甚至造成無(wú)法彌補的損失。

　　(11)生活習慣。從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以一個(gè)人生活習慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀(guān)察到他未到的發(fā)展。

　　(12)適應環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性極端的人，因為這種個(gè)性的人較難與人和睦相處，往往還會(huì )擾亂工作場(chǎng)所的氣氛。

　　一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，開(kāi)始時(shí)必然感到陌生。如何能在最短時(shí)間內了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。

第五節 人員溝通

　　在商業(yè)活動(dòng)中，最棘手的工作就是"管人"，而"人"卻又是商業(yè)活動(dòng)的主體。離了"人"一切均為未然。"人管人"使不少企業(yè)盈利，也使不少單位倒閉。怎樣才能管理好人呢？這里有一個(gè)很重要的課題－－溝通。

一、對員工狀況的分析

　　大多數人忽略了：不同職位的人需要用不同的溝通方式。你的上司預期你向他報告，你的同事希望你能與他們分享，而你的部屬需要你的指示。每個(gè)單位都有一些不常溝通，但具有提供極佳意見(jiàn)內容能力的男女員工，大致起來(lái)有三種類(lèi)型?！　。ㄒ唬┦紫茸屑毾胍幌?，哪些員工看起來(lái)很孤傲？對了！那些出身于專(zhuān)科或專(zhuān)業(yè)環(huán)境的員工，他們因為出身于那種環(huán)境，"能力決定報酬"的觀(guān)念植于他們心中；因此這些"運用智能"的成就者時(shí)常埋首苦干于知道的事情，而開(kāi)口講話(huà)時(shí)也只是講幾句簡(jiǎn)單的話(huà)，因為他們過(guò)去被鼓勵的就只是忠于工作而已。

　　這類(lèi)人通常從來(lái)未曾學(xué)習過(guò)人際關(guān)系的技巧。人際關(guān)系的技巧可以作為溝通數量的代表，也可以用來(lái)做的晉階－－管理層級－－的墊腳石，以及促進(jìn)領(lǐng)導效能的基礎。

　　通常，這類(lèi)人對工作本身的忠誠，較諸對組織的忠誠還要強烈；因為他們關(guān)心的只是"工作完成否？"。舉例說(shuō)，電子資訊處理專(zhuān)家總是與公司以外的其它電子計算機專(zhuān)家保持密切關(guān)系，但對于公司的銷(xiāo)售情形卻很少關(guān)心；研究中心的科學(xué)家、會(huì )計師、工程師和許多其他這類(lèi)的專(zhuān)家也都只關(guān)心他們的專(zhuān)業(yè)以及和他們的同業(yè)保持關(guān)系，而很少關(guān)心公司的營(yíng)業(yè)狀況。因此，理所當然地，他們被你雇用到的只是能力，而此種情形可能使他們在組織內的任何層級上，均與其他工作人員保持了一段陌生的距離。

　?。ǘ┝硗庥幸活?lèi)常使你忽略的人，他們所以無(wú)法貢獻他們更多的心力，是因為他們是"熱心但沉默的一群"；這一類(lèi)型的人，我們有一個(gè)名稱(chēng)可以形容他們，就是－－"大智若愚"。

　?。ㄈ┯行┤怂詻](méi)有做更多的貢獻，僅僅是他們視多言如蛇蝎，他們認為只有言簡(jiǎn)意賅才有價(jià)值，而認為其它多出的一語(yǔ)一言都是浪費時(shí)間，浪費生命。結果他們不愿表達任何"顯然費時(shí)"的意見(jiàn)，但這些意見(jiàn)可能在討論會(huì )中極富價(jià)值。

　　那些沉默寡言的員工，他們所以沉默，因為他們相信沉默是行動(dòng)的"正確"方式－－可能是你最容易來(lái)加以改善的一類(lèi)人。首先向他們解釋?zhuān)麄兊谋Ｊ睾统聊瑢e人而言，表達興趣或行為的缺乏；他們很可能不知你所期望的，或所失望的，他們可能永不會(huì )體認到他們的沉默在某些狀況下是一種障礙。

　　總之，你必須要求他們更廣泛地參也團體討論，或是在某些狀況下要求他們更細微的和更加吸引人的提議，而且將這些建議付諸實(shí)施。當他們參與任何層級的活動(dòng)增加后，給他們熱烈地贊許和鼓勵。這些人習慣于你對他們的工作成就的贊美，現在你的稱(chēng)贊或鼓勵卻因于他們在溝通上技巧的改進(jìn)，這會(huì )令他們感到訝異。所以當你確實(shí)發(fā)現了一個(gè)沉默類(lèi)型的人，要讓他發(fā)表高論或使他變得熱心時(shí)，讓他知道你確實(shí)在注意和贊許他！　　此外，讓他知道他們所缺少的能力，也是有效的方法之一。如果你必須交付某人一項特別業(yè)務(wù)或工作，但卻覺(jué)得他缺少領(lǐng)導能力。那么你就必須盡可能地向他詳細說(shuō)明他所缺少的。這可以給予他們面對此問(wèn)題的動(dòng)機。而且如果他們確實(shí)想要在下次擔當這項任務(wù)的話(huà)，他會(huì )盡力接受這次挑戰。

　　如果以上這些努力都無(wú)法導致他們在行為上的改變的話(huà)，你就必須接受這個(gè)事實(shí)；但是絕不可低估才干的重要性。有許多場(chǎng)合里，在某種情況，事實(shí)完成的結果所表現的是，更烘托出善于溝通的人永遠優(yōu)于其他的人。比如，在推銷(xiāo)工作上，拙于溝通的人，如果他周?chē)娜硕际强陲L(fēng)碩健的人，那么，他無(wú)論能力多高強，他永遠注定吃癟的。在這種情形下，你并不能就否認了才干的重要性，你必須付出更多的努力以發(fā)掘出他所具有的實(shí)質(zhì)。