最近我的人事主管將一些過(guò)去離職員工的告別信打包由寄給我，我一封封的讀，有些是已經(jīng)離職多年的得力助手，讀完之后我心頭一陣難過(guò)，心理一直在思考，為何優(yōu)秀的員工會(huì )離我們而去? 有時(shí)候，我們都以”適度的人事流動(dòng)是有益于組織新陳代謝，是健康的”來(lái)安慰我們自己，作為管理者，我們思考過(guò)甚么嗎?
優(yōu)秀的員工會(huì )想離開(kāi)公司應該有下列幾個(gè)原因:
(一) 在公司工作一段時(shí)間之后，突然感覺(jué)工作不再有挑戰性，不再有趣，感覺(jué)自己不再成長(cháng)了，這個(gè)時(shí)候，如果恰巧外面有一個(gè)好機會(huì )出現，你作為管理者又沒(méi)有察覺(jué)，而適時(shí)的加以開(kāi)導，員工可能就會(huì )做出換個(gè)環(huán)境做做看的決定。
(二) 在工作上遭遇到困難，他自己無(wú)力排解，主管又不加以協(xié)助，共同面對困難時(shí)，他可能會(huì )以扛不注為理由，提出離職，并不接受慰留。
(三) 對公司一些管理措施不滿(mǎn)意、不認同，主管又不耐心的說(shuō)明時(shí)，他認為情況不會(huì )改變，他可能也會(huì )選擇離開(kāi)。
(四) 突然發(fā)現自己的薪資與同僚有不小的差距，感覺(jué)自己受到不公平的待遇，有些人會(huì )選擇去與主管理論爭取，有些人則毫不猶豫的掉頭就走，由其是以他的條件可以在市場(chǎng)上找到更好的待遇時(shí)候，他是不會(huì )聽(tīng)你的解釋的。
作為一位經(jīng)營(yíng)者或管理者，我們應該認真思考并采取對策:
（一）維持內部基本的薪酬公平性是十分重要的！雖然公司采取薪資保密措施，但是很奇怪的是，幾乎每一家公司都無(wú)法做到絕對的保密，薪資的公平性就十分重要了。
（二）給人才最起碼的尊重，尊嚴是人才留下的最后一道防線(xiàn)，作為管理者，我們必須時(shí)時(shí)檢討自己的說(shuō)話(huà)語(yǔ)氣與肢體語(yǔ)言，是否傳達出不尊重員工之信息，士可殺而不可辱，就是這個(gè)道理。
（三）針對Ａ級員工，要時(shí)時(shí)關(guān)注他們的表現與工作熱情，當一位員工突然失去工作熱情時(shí)候，代表他工作可能遭遇困難，你要實(shí)時(shí)去了解，并加以協(xié)助，或是他對公司某些政策不滿(mǎn)意，也或是外面獵頭公司正介紹一份不錯的晉升機會(huì )，他正陷入思考，這些現象都會(huì )反映在工作表現上，如果你的敏感度夠好，你應該會(huì )嗅出一點(diǎn)問(wèn)題，而趕緊采取對策，或許有機會(huì )打消他的念頭。
（四）定期的與員工面的面談話(huà)，不一定每次都要討論工作問(wèn)題，有時(shí)候聊一聊他的家庭、他的人生規劃，幫助他做前程規劃，透露你對他的期望與計劃，這可以增加員工對你的信任感，避免做出錯誤判斷。
（五）請人事單位定期做滿(mǎn)意度調查，統計離職率，統計平均年資，計算人事失敗成本，從系統面解決問(wèn)題。
要想人才都為我所用，必須要更用心關(guān)注你的員工！
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