人力資源效益展現能力
本項能力細分項包括：薪酬體系、績(jì)效管理、激勵機制；
職能：資源效益展現體現企業(yè)對人力資源的運用/潛力激發(fā)/引導和長(cháng)期維護等方面的能力成熟程度；
1、薪酬體系
職能：薪酬的設計與安排，影響企業(yè)的成本及人員流動(dòng)。薪酬設計需要考慮對外的競爭性、對內的公平性和內部激勵性，企業(yè)的可承受度及員工的滿(mǎn)意度。薪酬管理是一個(gè)績(jì)效循環(huán)，需要全面考慮和管理，才能發(fā)揮薪酬的激勵性，最終帶來(lái)預期的管理回報。
薪酬體系包含十個(gè)管理細節及要點(diǎn)，分別是：
薪酬體系：企業(yè)的薪酬應通過(guò)系統規劃，從薪酬等級、薪酬給付到薪資管理，形成完整的閉環(huán)管理系統。薪酬體系既可幫助企業(yè)做好人力資源成本決策，也有利于展開(kāi)規范、系統的薪資管理。體系規劃應是書(shū)面的完整描述，以作為薪資管理能力持續改進(jìn)的基礎。
職位價(jià)值評估：為有效設計職位薪酬結構，應對每個(gè)崗位的價(jià)值度進(jìn)行評估，以確定該崗位的工作價(jià)值程度。根據崗位的價(jià)值度，考慮該崗位的薪酬結構，幅度及薪酬的激勵程度。職位價(jià)值評估應形成確定的規則，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，及不同戰略要求下崗位價(jià)值的變化，應進(jìn)行規定方式的再次評估。
薪酬設計：薪酬設計應考慮公平性、競爭性和激勵性。公平性指如何確保薪酬安排在內部擁有可信的公平性，人力資源部門(mén)需要為不同部門(mén)、崗位的薪酬差異，做出明確規定。公平性規定有助于員工理解管理要求及薪酬給付條件，包括個(gè)別崗位的談判薪酬。競爭性指人力資源部門(mén)應定期收集同行業(yè)的薪酬信息，通過(guò)第三方提供或其他途徑獲取。同行業(yè)的薪酬信息，及時(shí)了解行業(yè)變化，判斷自身薪酬水平，及時(shí)作調整或修正，以留住員工并保持適度競爭性。激勵性則是員工明確工作績(jì)效水平與薪酬水平的關(guān)系，最終使薪酬結構更好的激發(fā)員工積極性，達到激勵員工、提高績(jì)效的目標。
薪酬調整：薪酬設定并非一成不變，針對特別崗位或特別情況，人力資源部門(mén)應制定薪酬調整監測指標，包括工作職責變化、績(jì)效變化、外部薪酬水平變化、國家政策變化等?？焖夙憫獙⒔o員工明確信息。
薪酬談判：薪酬談判在新員工錄用、特殊人才引進(jìn)、崗位調整等方面，發(fā)揮很重要的作用。人力資源部門(mén)應制定并公布政策，使員工了解何種情況下可申請薪資談判，及時(shí)發(fā)現員工需求并留住關(guān)鍵/核心員工。
薪酬保密：根據產(chǎn)業(yè)或企業(yè)規模、性質(zhì)的不同，會(huì )有薪資保密的要求，但薪資保密會(huì )面臨相當地挑戰，有時(shí)反而帶來(lái)負面的管理效果。薪酬保密的要求、條件、管制及泄密處罰等，應有明確規定并公布執行。
薪酬結構設計：根據崗位的特點(diǎn)，薪酬可安排不同組成，如工資、津貼、福利、保險、獎金等。不同崗位的薪酬應編制書(shū)面結構說(shuō)明，使員工了解當前薪資與期望薪資的關(guān)聯(lián)，并明確如何獲得更多薪資獎勵。
成本控制：企業(yè)對薪酬給付和工作績(jì)效管理關(guān)聯(lián)做出明確要求，實(shí)現勞動(dòng)成果與薪酬給付的密切相關(guān)。企業(yè)的薪酬給付可以作為激勵措施，通過(guò)薪資引導使員工更多的節約工作成本，提高薪酬效益。
管理流程：薪酬策劃、給付、調整等，應按一套固定程序完成管理工作，流程包括步驟及各步驟需要完成的工作。薪酬管理流程應規定在年度或特定條件下，進(jìn)行檢討和總結，以確保薪酬體系符合企業(yè)發(fā)展要求，及適應外部環(huán)境的變化。
薪資情報：人力資源部門(mén)將與薪資有關(guān)的內部信息、外部信息包括薪酬投訴，作為薪資情報妥善管理。薪資涉及每位員工的收入評價(jià)，薪資情報應規定固定的收集保管方式。薪資情報需要注意保密管理。
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