二、人才培養能力
本項能力細分項包括：招聘管理、培訓體系、考核體系、職業(yè)規劃；
職能：人才培養能力體現企業(yè)對員工的工作適應/職業(yè)關(guān)注/培養和成長(cháng)等方面的能力成熟程度；
1、招聘管理
職能：企業(yè)的人員招聘，決定企業(yè)所聘用人員的水平、能力和未來(lái)的崗位績(jì)效。企業(yè)招聘需要從崗位價(jià)值和需求開(kāi)始，到人員順利渡過(guò)試用期，其間需要關(guān)注的工作包括面試、考核、績(jì)效等范圍。
招聘管理包含十個(gè)管理細節及要點(diǎn)，分別是：
崗位分析：企業(yè)應從崗位重要性、可替代性、貢獻度等方面，結合其他評判條件，做出崗位分析，以此作為人員能力要求、薪資安排和職位說(shuō)明的基礎。崗位分析應根據企業(yè)自身特點(diǎn)有明確規則和要求。
職責說(shuō)明書(shū)：企業(yè)對部門(mén)的職能、任務(wù)、目標和工作范圍，做明確的書(shū)面規定，以確定部門(mén)人員工作重點(diǎn)和范圍。崗位職責、任務(wù)、工作權限范圍等，做明確的書(shū)面規定，以指導員工有效完成任務(wù)。
招聘流程：企業(yè)應建立一個(gè)具體清晰的流程，使各用人部門(mén)提出需求和配合招聘時(shí)，明確不同環(huán)節的配合工作，使招聘效率和準確度大大提高。招聘流程應明確步驟、各步驟要求和相應的記錄工具要求。
評判標準：企業(yè)應為不同員工在建立篩選、面試、上崗和通過(guò)試用期等環(huán)節，建立人員能力與崗位需求符合性評判標準。該標準使人事部門(mén)和用人部門(mén)，都可客觀(guān)具體的評價(jià)人員能力提高篩選效率。
招聘信息：用人部門(mén)提供的招聘需求信息，人事部門(mén)負責招聘的崗位，應加以核對確定符合實(shí)際需求。企業(yè)向外發(fā)布聘用信息，應經(jīng)過(guò)部門(mén)主管審核確認。招聘信息的內容、項目及審批確認等應有明確要求。
應聘者篩選：應聘者簡(jiǎn)歷篩選、面試和上崗試用三個(gè)環(huán)節，企業(yè)對篩選的要求、篩選中各部門(mén)應配合的責任做出具體規定。明確的篩選責任分配與工作配合，可避免出現職責推諉現象或成為績(jì)效不佳的借口。
內部溝通：招聘過(guò)程也是人事部門(mén)與用人部門(mén)不斷互相溝通交流的過(guò)程，對應聘者的看法、崗位需求、能力要求等方面，在交流溝通過(guò)程中是人事部門(mén)理解和明確用人部門(mén)要求。用人部門(mén)與人事部門(mén)的工作協(xié)作和溝通很關(guān)鍵，溝通方式包括內部溝通或參與招聘的某些環(huán)節。
崗前培訓：企業(yè)應要求相關(guān)部門(mén)/崗位的協(xié)助編制上崗前的培訓資料，配合安排和執行崗前培訓。崗前培訓內容包括企業(yè)基本管理要求、崗位工作任務(wù)、目標要求、各種工作意識等，崗前培訓應有記錄和考評。
上崗跟蹤：人事部門(mén)對新聘人員上崗后的工作狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，應制定跟蹤要求如項目、預定目標、方式等。根據崗位特點(diǎn)，新聘人員上崗應制定具體的跟蹤計劃，跟蹤計劃執行情況記錄應作為檔案保管。
招聘管理改進(jìn)：企業(yè)應定期總結招聘工作，至少每年應進(jìn)行一次。招聘工作的總結、工作完成情況統計分析等，應制定明確的程序和內容要求。招聘管理總結可作為下一年度招聘規劃的基礎資訊。
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