一、人力資源基礎管理能力
本項能力細分項包括：組織結構、基礎人事管理、保險福利；
職能：基礎管理能力體現企業(yè)對勞動(dòng)合同/員工檔案/福利關(guān)注等的管理和維護等方面的能力成熟程度；
1、組織結構
職能：組織結構決定了企業(yè)的管理運行架構，確定各部門(mén)和崗位在組織運行中的位置和職能。組織結構的設置，應考慮管理下屬的合理寬度、合理層級、工作溝通的最便捷路徑。組織結構與企業(yè)的規模和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)相適應，以避免浪費資源和損失效率。
組織結構包含十個(gè)管理細節及要點(diǎn)，分別是：
組織結構穩定性：企業(yè)的組織結構是企業(yè)管理運營(yíng)的基礎，如果結構調整將涉及職責分配、工作流程、工作關(guān)系等的變化。企業(yè)組織結構保持穩定，有助于部門(mén)／崗位職責履行的穩定性和工作任務(wù)的連續性。無(wú)特殊事件，企業(yè)應保持一個(gè)財務(wù)年度的穩定性，以保障下年度各工作職責的連續性。
部門(mén)職責沖突：企業(yè)部門(mén)間職責的清晰分配，有利于責任與崗位保持對應關(guān)系。職責沖突包括職能重疊、事務(wù)無(wú)責任部門(mén)和人為職責范圍擴大／縮小三種情況。企業(yè)對職能重疊出現的多頭管理、事務(wù)無(wú)責任部門(mén)的互相推諉和人為管理職責擴大／縮小，設定明確規則使各職能得到正確、有效履行。
工作關(guān)系：組織結構規定了員工在企業(yè)運作的位置，明確了人員的工作關(guān)系。組織結構下的匯報、指導、協(xié)作關(guān)系，應與職責和崗位職能相適應。企業(yè)應收集和處理職責履行信息，以持續優(yōu)化工作關(guān)系。
職責說(shuō)明：企業(yè)應對部門(mén)職責、崗位職責有明確的文件規定，一般以職責說(shuō)明書(shū)的方式（部門(mén)職責說(shuō)明／崗位或職務(wù)說(shuō)明書(shū)）加以明確。為便于員工工作展開(kāi)和評價(jià)，職責說(shuō)明書(shū)應形成明確的規范文件。
管理寬度：一般的公認理論下合理管理幅度為每名管理者管理6-8位直接下屬，下屬過(guò)多會(huì )影響管理者的精力和時(shí)間分配，工作容易疏漏；過(guò)少又會(huì )使管理者工作量不飽和，影響整體工作效益。下屬管理的寬度與個(gè)人工作能力有直接關(guān)系，但合理的寬度會(huì )使綜合效益得到提升。企業(yè)應考慮寬度來(lái)設置管理層級，組織結構的寬度與層級，應體現在明確公布并正式執行的組織結構圖中。
能力評價(jià)標準：圍繞部門(mén)／崗位職責履行，企業(yè)應明確不同崗位的能力要求。一般在職責說(shuō)明內，有能力要求和職責、工作內容等信息，但規范的方式應建立崗位勝任能力評價(jià)標準，以便于招聘和績(jì)效評估。
工作流說(shuō)明：組織結構確定后，企業(yè)應對基本工作流進(jìn)行說(shuō)明，以使員工清晰了解工作任務(wù)獲得和報告的基本程序。應說(shuō)明的工作流至少包括直接領(lǐng)導和報告關(guān)系、橫向協(xié)作關(guān)系、工作考核評價(jià)關(guān)系等。
工作合理路徑：企業(yè)應考慮組織結構下的工作流轉路徑，應以最簡(jiǎn)捷合理的路徑確定工作流轉方式和流轉責任。合理路徑應避免工作流轉的往返或重復處理，如果兩個(gè)部門(mén)直接溝通可以處理，就不必經(jīng)過(guò)第三個(gè)部門(mén)或崗位流轉。為工作路徑的合理性的提高，應規定工作沖突信息的收集、分析和處置要求。
結構調整條件：企業(yè)應為組織結構的調整、變化設定必要條件，以判斷組織結構的調整符合運營(yíng)最優(yōu)化。設定的條件包括成本／效益變化、內部外部環(huán)境變化、工作流轉信息處理統計分析等監測項。
結構評估：企業(yè)每年應對各部門(mén)／各崗位職責的履行情況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內外部環(huán)境變化、新年度運營(yíng)目標及戰略規劃等，進(jìn)行評價(jià)和分析，評審組織結構調整必要性，包括部門(mén)的合并、分立、新增等。組織結構評估的記錄應妥善存檔管理，如調整則相應的文件，也要做必要修訂和調整。
聯(lián)系客服
