薪酬管理六大特點(diǎn)
薪酬水平具有競爭力。但有競爭力不等于最高。因為一個(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會(huì )造成影響。比如，一家生產(chǎn)塑料托盤(pán)的合資企業(yè)有２００多人，相對來(lái)講，它的人工費用、管理費用高，成本就高。在市場(chǎng)上，它每月的銷(xiāo)售額從７００萬(wàn)下降到２００萬(wàn)。原因在于一些個(gè)體戶(hù)沖擊了市場(chǎng)，以低成本造成產(chǎn)品低價(jià)格。在一個(gè)成熟的市場(chǎng)中就成熟的產(chǎn)品進(jìn)行競爭，無(wú)疑是殘酷的價(jià)格競爭。成本太高，企業(yè)可能會(huì )會(huì )喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。
首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。
視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門(mén)，必如人力資源、財務(wù)、行政部門(mén)人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員的變動(dòng)比例大。
工資是否以績(jì)效為引導。過(guò)去老的國企中，員工在企業(yè)時(shí)間越長(cháng)，工齡越長(cháng)，評定職稱(chēng)、分房、工資都占便宜。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因為一切“好處”都要論資排輩?，F在的企業(yè)主要看貢獻，不管年齡大小。年輕人靠自己的知識結構做貢獻，年老的人靠豐富的經(jīng)驗出業(yè)績(jì)。在績(jì)效面前，人人平等，誰(shuí)能干，誰(shuí)就掙得多。
薪資結構是否合理。過(guò)去企業(yè)用等幅式結構比較多，每一級別差距都一樣?，F在企業(yè)多用連續曲線(xiàn)型結構，就是在比較低的級別區域內，崗位之間的薪酬是平緩的直線(xiàn)，進(jìn)入管理崗位區域后，呈加速曲線(xiàn)，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。
薪資的溝通。也就是在企業(yè)中，對薪酬能否做到公開(kāi)、透明。
在管理科學(xué)的公司，工資評定體系完善的公司中都極力宣揚薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。
現在看來(lái)，外企的工資級別都是公開(kāi)的，每級的范圍也是公開(kāi)的，這樣做沒(méi)有產(chǎn)生負面影響，而有積極作用。員工清楚，我拿眼下這份工資，是因為我做了哪些工作，如果我努力，我會(huì )成長(cháng)到那個(gè)級別，享受何等待遇。工作內涵決定了人的價(jià)值。而國企顯得過(guò)于含蓄，管理者認為，如果公開(kāi)，會(huì )有人因為幾十塊錢(qián)鬧得不愉快。所以國企的工資透明度顯然不夠。
同一崗位的工資因人而異。比如出納崗位，一個(gè)中專(zhuān)畢業(yè)生，一個(gè)大專(zhuān)在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗的大本畢業(yè)生，如果工資拿得一樣，就等于轟大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀(guān)表現應該是同工不同酬，這樣才公平。
那么，好的薪酬體系對于企業(yè)的作用是什么？第一可以吸引人才、留住人才。企業(yè)不同發(fā)展階段工資水平不同。對快速成長(cháng)的企業(yè)，工資水平一定要高。對剛起步的企業(yè)，工資水平必然低。對步入成熟期的企業(yè)，工資不會(huì )是市場(chǎng)上最高的，因為企業(yè)成本會(huì )比較大。人往高處走，那個(gè)企業(yè)發(fā)展得快，哪里的工作更有價(jià)值，對人才的吸引力就大。
第二可以控制人工成本。大家知道，企業(yè)的收入減去支出就是利潤。人工成本的降低、被控制可以使利潤最大化。歐美企業(yè)對此控制得法：讓人工成本呈加速度增長(cháng)，促使企業(yè)收入快速增大，從而使利潤最大化。這就是外企的工資水平為什么大大高于國企工資水平的原因?，F代人力資源管理特別推崇的一句話(huà)是：人是成本，但同時(shí)是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值更大?？梢栽谟行Э刂迫斯こ杀镜那疤嵯?，既讓員工滿(mǎn)意，也讓企業(yè)滿(mǎn)意，最終使利潤最大化。
薪酬管理中應當避免的做法
１、薪酬水準低于市場(chǎng)水準。
市場(chǎng)上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準低于市場(chǎng)水準，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會(huì )等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
２、執薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì )減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì )太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì )不小。
３、勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會(huì )都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問(wèn)題。長(cháng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿(mǎn)腹，造成內部不團結，影響士氣。
４、管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現死氣沉沉的局面。
５、沒(méi)有依據績(jì)效調薪，或績(jì)效評核不公平。
毫無(wú)根據地隨意調薪，或績(jì)效評估不公正，都回導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統產(chǎn)生懷疑，以至不滿(mǎn)。
６、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤。
不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會(huì )導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。
７、公司利潤未能與員工適當分享。
第一，分給員工的過(guò)少。這樣可能會(huì )導致員工的不滿(mǎn)，影響員工工作的積極性；
第二，分給員工的過(guò)多。這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(cháng)遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
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