“留用察看”是企業(yè)的一種紀律處分，用來(lái)處罰嚴重違紀但尚不夠開(kāi)除的員工，目前留用察看主要在一些國有企業(yè)使用。
一、留用察看紀律處分的歷史沿革
建國初期，國有企業(yè)實(shí)施行政化管理，其紀律處分與政府機關(guān)的行政紀律處分完全相同，當時(shí)關(guān)于行政紀律的各種文件和法律法規中規定的紀律處分為：警告、記過(guò)、降級、降職、撤職、開(kāi)除。其中沒(méi)有留用察看處分。
1954年5月，政務(wù)院出臺了《國營(yíng)企業(yè)內部勞動(dòng)規則綱要》，這部綱要只適用于國有企業(yè)，規定的紀律處分為：警告，記過(guò)，記大過(guò)，調任工資較低的工作或降級、降職，開(kāi)除。其中也沒(méi)有留用察看。
1957年，國務(wù)院頒布了《國務(wù)院關(guān)于國家行政機關(guān)工作人員的獎懲暫行規定》，規定的紀律處分為：警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、撤職、開(kāi)除留用察看、開(kāi)除。其中出現了“開(kāi)除留用察看”，從法律上看，該暫行規定并不適用于國有企業(yè)，但在當時(shí)“政企不分”的體制環(huán)境下，該暫行規定對國有企業(yè)紀律管理產(chǎn)生了很大影響。
1963年，國家勞動(dòng)部、全國總工會(huì )發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)行〈國營(yíng)企業(yè)內部勞動(dòng)規則綱要(修訂稿)〉試點(diǎn)的通知》，該通知參照“暫行規定”對“綱要”進(jìn)行了修改，增加了“開(kāi)除留用察看”處分，這是國有企業(yè)留用察看處分的前身。
1982年，國務(wù)院出臺了《企業(yè)職工獎懲條例》，規定的紀律處分為：警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級，撤職，留用察看，開(kāi)除。其中的“留用察看”與上述“開(kāi)除留用察看”的意義基本相同，只是換了個(gè)名稱(chēng)，從那時(shí)起，留用察看成為國有企業(yè)的一種正式紀律處分。
2008年，國務(wù)院516號令廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》，并明確該條例被《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》所代替，但勞動(dòng)法律對企業(yè)員工紀律處分沒(méi)有做出任何規定，留用察看能否繼續使用呢？有些人認為，企業(yè)實(shí)施紀律處分雖然沒(méi)有了法律依據，但也不違反勞動(dòng)法律規定，因此留用察看等紀律處分在部分國有企業(yè)依然在使用。
對于國有企業(yè)在沒(méi)有法律依據的情況下能否使用紀律處分的問(wèn)題，筆者將另文詳述，本文僅探討留用察看紀律處分是否符合勞動(dòng)法律規定。
二、留用察看的具體規定
《企業(yè)職工獎懲條例》第十四條規定：“對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準應低于本人原工資，由企業(yè)根據情況確定。留用察看期滿(mǎn)以后，表現好的，恢復為正式職工，重新評定工資；表現不好的，予以開(kāi)除?！?br> 條例頒布后，在實(shí)踐中發(fā)現留用察看存在很多問(wèn)題，例如員工在留用察看期間的工齡問(wèn)題、留用察看期滿(mǎn)后的工資級別問(wèn)題等等，為此勞動(dòng)部分別下發(fā)文件進(jìn)行了補充規定和解釋指導，但有些問(wèn)題，必須對留用察看的規定內容進(jìn)行修改才能解決。
有人指出，“留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準應低于本人原工資”的規定與《刑法》中“對于被判處管制的犯罪分子，在勞動(dòng)中應當同工同酬”的規定不夠平衡，為此，勞動(dòng)部于1984年下發(fā)了《關(guān)于解決留用察看人員經(jīng)濟待遇問(wèn)題的通知》，將相應內容改為：“在留用察看期間，由企業(yè)根據職工所從事的工作和按勞分配的原則，決定發(fā)給適當的勞動(dòng)報酬?！币蛟撏ㄖ恼Z(yǔ)言表達不夠明確，留用察看人員的勞動(dòng)報酬雖然有所提高，但仍然沒(méi)有達到同工同酬。
如果員工在留用察看期間違反紀律，應該怎樣處理呢？按照留用察看的規定，企業(yè)應待留用察看期滿(mǎn)以后，再對員工其進(jìn)行處理，也就是說(shuō)，在留用察看期間，員工無(wú)論怎樣違反紀律都不能進(jìn)行處理，這樣，留用察看就成了違紀員工的“護身符”，這是理論上的漏洞，在實(shí)踐中充分暴露了出來(lái)。為此，勞動(dòng)部于1994年下發(fā)了《關(guān)于企業(yè)職工在留用察看期間是否可以開(kāi)除問(wèn)題的復函》，規定：“如果職工在留用察看期間又嚴重違反勞動(dòng)紀律，符合《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營(yíng)企業(yè)辭退違紀職工暫行規定》給予開(kāi)除、除名和辭退處理規定的，企業(yè)可以依據有關(guān)規定予以處理?！钡@個(gè)復函并沒(méi)有解決全部問(wèn)題，如果員工在留用察看期間多次嚴重違反紀律，但每次都不夠開(kāi)除（例如每次都夠留用察看處分），是否要等到察看期滿(mǎn)再進(jìn)行處理呢？一些地方政府以立法方式對留用察看進(jìn)行了修改，例如上海市和吉林省均頒布了《企業(yè)職工獎懲條例實(shí)施辦法》，規定：?jiǎn)T工在留用察看期間表現不好的，可予以開(kāi)除（不必等到察看期滿(mǎn)）。
1995年，國家頒布了《中華人民共和國勞動(dòng)法》，按照該法律的規定，企業(yè)和員工成為勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不再有“正式職工”和“非正式職工”之分?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》關(guān)于留用察看的規定與《中華人民共和國勞動(dòng)法》相沖突，而前者的法律效力低于后者，但國家始終未對《企業(yè)職工獎懲條例》進(jìn)行修改，為了繼續使用留用察看，很多國有企業(yè)自行對留用察看進(jìn)行修改（結合勞動(dòng)部發(fā)布的上述通知和復函），其中最理想的版本如下：
“對員工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。留用察看期間安排臨時(shí)工作，根據所從事的工作發(fā)給適當的勞動(dòng)報酬。在留用察看期間，表現不好的，予以開(kāi)除；表現好的，在留用察看期滿(mǎn)以后重新確定工作崗位和工資待遇?！?br> 上述版本已將《企業(yè)職工獎懲條例》中的留用察看改得面目全非，從立法角度看，《企業(yè)職工獎懲條例》屬于國務(wù)院制定的行政法規，勞動(dòng)部、地方政府、國有企業(yè)均無(wú)權對其進(jìn)行修改（國務(wù)院部委、地方政府對行政法規只能進(jìn)行補充細化和解釋說(shuō)明），因此，上述版本從誕生之日起就沒(méi)有真正意義上的法律依據。
本文對留用察看的合法性分析，就是針對上述版本內容。
三、留用察看違反了法律關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規定
留用察看的規定內容，是企業(yè)與員工在留用察看期間的權利義務(wù)，從勞動(dòng)合同法的角度看，企業(yè)對員工予以留用察看處分，實(shí)際上就是企業(yè)單方變更勞動(dòng)合同，而留用察看的規定內容就是變更后的勞動(dòng)合同條款。這里涉及兩個(gè)法律問(wèn)題：一是企業(yè)是否有權單方變更勞動(dòng)合同，二是變更后的勞動(dòng)合同條款是否合法。
按照勞動(dòng)合同法第三十九條的規定，員工嚴重違反企業(yè)規章制度（勞動(dòng)紀律）的，企業(yè)有權單方解除勞動(dòng)合同，據此推理，員工嚴重違反企業(yè)規章制度但尚不夠解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)應該有權對勞動(dòng)合同做適當變更（具體分析略）。
留用察看的規定內容作為變更后的勞動(dòng)合同條款，其中“在留用察看期間，表現不好的，予以開(kāi)除”內容部分，違反了法律關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規定。
開(kāi)除實(shí)際上就是企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條，總結并規定了企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同的十四種情形，除了這十四種情形，企業(yè)無(wú)權與員工解除勞動(dòng)合同?！霸诹粲貌炜雌陂g，表現不好的，予以開(kāi)除”的意思是企業(yè)可以主觀(guān)隨意與員工解除勞動(dòng)合同（沒(méi)有規定什么樣的行為屬于“表現不好”，完全由企業(yè)認定），這顯然不符合十四種情形中的任何一種，是違反法律規定的。
有人認為，法律規定在這十四種情形下企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但并不等于在這十四種情形之外企業(yè)不可以解除勞動(dòng)合同，這種認識是錯誤的（具體分析屬于法律專(zhuān)業(yè)范疇，本文略），如果企業(yè)可以在法律規定的情形之外解除勞動(dòng)合同，那么法律規定這十四種情形還有什么意義呢？
四、留用察看違反了法律關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的規定
試用期是在勞動(dòng)合同履行的初期，供企業(yè)對員工進(jìn)行了解和考察，并決定是否留用的期限。勞動(dòng)合同法第三十九條規定：“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?br> 錄用條件不同于招聘條件，招聘條件是企業(yè)在招聘時(shí)（勞動(dòng)合同簽訂之前）對勞動(dòng)者進(jìn)行審核驗證的條件，主要是資質(zhì)性條件，例如本科學(xué)歷、英語(yǔ)六級、有駕駛證、本市戶(hù)口、五官端正等等等；錄用條件是企業(yè)在試用期內（勞動(dòng)合同簽訂之后）對員工進(jìn)行考察考核的條件，主要是素質(zhì)性條件，例如遵紀守法、愛(ài)崗敬業(yè)、具有良好的思想品德和職業(yè)道德、能勝任某項工作、無(wú)不良嗜好等等。
考察員工是否符合錄用條件，就是考核員工的工作表現，如果員工在試用期間表現不好，被證明不符合錄用條件的，就有可能被解除勞動(dòng)合同（開(kāi)除）。例如員工在試用期內連續曠工五天，表明其不符合“愛(ài)崗敬業(yè)，遵規守紀”，企業(yè)可以“不符合錄用條件”為由與其解除勞動(dòng)合同。
這里產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題：一是企業(yè)應該制定一套關(guān)于試用期員工是否符合錄用條件的考核標準，規定在勞動(dòng)合同或人事管理制度中，作為與試用期員工解除勞動(dòng)合同的依據（很多國有企業(yè)沒(méi)有制定，這屬于管理問(wèn)題，存在法律風(fēng)險）；二是在試用期過(guò)后，企業(yè)不能再以“不符合錄用條件”為由與員工解除勞動(dòng)合同。例如員工在試用期過(guò)后連續曠工五天，企業(yè)只能按照規章制度（勞動(dòng)紀律）的規定進(jìn)行處理，一般會(huì )予以警告處分，而不能予以解除勞動(dòng)合同（連續曠工十五天才予以解除勞動(dòng)合同）。也就是說(shuō)，企業(yè)與試用期員工解除勞動(dòng)合同的條件比其他員工低得多（如果條件相同，試用期就沒(méi)有存在的必要）。
勞動(dòng)合同法第二十條規定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十?！?br> 綜上，試用期的意義在于：企業(yè)在錄用員工之后的一段時(shí)間內，可根據員工的表現決定是否留用，如果不予留用，解除勞動(dòng)合同的條件比其他員工低得多；在試用期間可支付員工較低的工資。
試用期的具體期限在勞動(dòng)合同中約定，由于員工在試用期間屬于“二等公民”，法律對試用期的約定進(jìn)行了嚴格的限制，勞動(dòng)合同法第十九條規定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
按照上述規定，企業(yè)與員工在第一次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期，在勞動(dòng)合同履行期間變更勞動(dòng)合同的，不得再次約定試用期，在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續簽勞動(dòng)合同的，也不得約定試用期，即使員工辭職或被開(kāi)除而離開(kāi)企業(yè)，過(guò)了一段時(shí)間企業(yè)再次錄用該員工并重新簽訂勞動(dòng)合同的，也不得約定試用期。即，企業(yè)對同一個(gè)員工，只能在首次簽訂的勞動(dòng)合同的初期試用一次，期限不超過(guò)六個(gè)月，此后無(wú)論發(fā)生什么情況，均不得再次試用。
前文已述，留用察看的規定內容實(shí)際上是變更后的勞動(dòng)合同條款，按照該條款約定，企業(yè)在留用察看期間（一至二年），可根據員工的表現決定是否留用，如果不予留用，解除勞動(dòng)合同的條件比其他員工低得多；在留用察看期間可支付員工較低的工資。
可見(jiàn)，留用察看實(shí)際上是企業(yè)在員工試用期過(guò)后，因員工違紀而變更勞動(dòng)合同，對員工進(jìn)行再次試用，期限為一至二年，這顯然違反了勞動(dòng)合同法第十九條規定。
五、國有企業(yè)不能再以“留用察看”作為紀律處分
留用察看違反了勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同解除和勞動(dòng)合同試用期的規定，國有企業(yè)不能再以“留用察看”作為紀律處分。
有人認為，可以對留用察看作進(jìn)一步修改，針對“在留用察看期間，表現不好的，予以開(kāi)除”，明確規定員工在留用察看期間實(shí)施了何種行為屬于“表現不好”，如果員工實(shí)施了這些行為就予以開(kāi)除。這就等于給留用察看人員專(zhuān)門(mén)規定了一套紀律（比其他員工的紀律更加嚴格一些），而企業(yè)開(kāi)除違反紀律的員工是符合法律規定的。這樣修改，可以使留用察看不違反法律關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規定，但無(wú)論怎樣修改，留用察看的實(shí)質(zhì)意義和字面含義都是對員工進(jìn)行再次試用，這必然違反法律關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的強制性規定。
拋開(kāi)法律不談，在國有企業(yè)多年的紀律管理實(shí)踐中，留用察看是存在問(wèn)題最多的一種紀律處分，除了前文所述問(wèn)題，有些問(wèn)題至今也沒(méi)有解決，例如勞動(dòng)合同即將到期人員的留用察看期限如何確定？對于被勞動(dòng)教養但不夠開(kāi)除的人員，只能給予留用察看處分，但員工不在企業(yè)內（勞動(dòng)教養時(shí)間最長(cháng)四年，超過(guò)留用察看期限），留用察看怎樣執行？
留用察看起源于政府機關(guān)紀律處分中的“開(kāi)除留用察看”，但自1993年起，政府機關(guān)就取消了開(kāi)除留用察看，在國家勞動(dòng)法制不斷發(fā)展的今天，留用察看這種紀律處分在國有企業(yè)也不能再用。
注：由于違反法律，留用察看在私營(yíng)企業(yè)也不能使用，留用察看與國有企業(yè)緊密相關(guān)，考慮到行文方便和內容的針對性，本文研討未涉及私營(yíng)企業(yè)。
中國石油遼河油田公司人事處
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