企業(yè)管理制度之首是哲學(xué)制度，經(jīng)營(yíng)者應用之首是會(huì )計制度，員工關(guān)心指數之首是薪酬制度。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理眾多規章制度當中，時(shí)刻牽動(dòng)員工大腦神經(jīng)的莫過(guò)于薪酬制度了。薪酬制度的演變直接體現出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，員工第一究竟是團隊第一還是個(gè)人第一？很多企業(yè)采用計件制，這是一種變相的績(jì)效提成制度，又叫多勞多得?？墒?，從整個(gè)作業(yè)流程來(lái)看，采用計件制并不能提升工作效率？為什么呢？因為我們的工作都不是由一道工序完成的，而是要經(jīng)過(guò)若干道工序的整體配合才能完成。就算某道工序的員工效率很高、速度很快，可是如果別的工序員工干活速度不快，結果整個(gè)團隊還是無(wú)法按時(shí)完成產(chǎn)品。所以，真正的高效還是依靠團隊合作，互相配合，優(yōu)化流程，而不是個(gè)人英雄主義。
日本企業(yè)的員工最講究團隊合作，所以他們的薪酬制度也體現在這種經(jīng)營(yíng)哲學(xué)里面。他們是一榮俱榮、一損俱損，在日本國內普遍采用工齡工資制，甚至是終身雇傭制。京瓷在國內也采用工齡工資制，在其它國家卻采用計時(shí)工資制，也叫計時(shí)制或者時(shí)薪制。普通員工都采用時(shí)薪制，中基層干部卻采用月薪制，高層干部采用年薪制。在薪酬制度方面，京瓷堅持要以勞資關(guān)系為重，堅決不采用績(jì)效浮動(dòng)工資制。員工的工資收入相對比較穩定，年終結算如果創(chuàng )造了利潤，就會(huì )按照年前的分配約定進(jìn)行獎金發(fā)放。除了穩定工資收入的薪酬制度，每年根據考核結果，企業(yè)員工的工資收入都會(huì )進(jìn)行不同程度上調，俗稱(chēng)漲工資。
基本工資按照不同等級劃分，加上不同崗位的職務(wù)津貼，有些崗位還會(huì )有部分福利。關(guān)鍵是績(jì)效考核結果會(huì )間接影響員工的晉升、加薪和獎金分紅發(fā)放比例。所以，企業(yè)薪酬制度必須公平、公正、公開(kāi)，讓員工知道自己的職業(yè)規劃，知道自己現在和未來(lái)的走向。薪酬制度會(huì )時(shí)刻牽動(dòng)著(zhù)員工的心，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)持續上升的時(shí)候，大家都開(kāi)心快樂(lè )；企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)持續下滑的時(shí)候，大家都垂頭喪氣，這就是人性。人性的弱點(diǎn)會(huì )使我們在很多時(shí)候，即使心里很明白的道理，在真正實(shí)施的時(shí)候，也會(huì )由于受到情緒影響而難以有效執行。
對于部分上市公司的高層干部，還可以設置優(yōu)先認股權制度作為激勵。人類(lèi)都是愛(ài)面子的，職位可上不可下，工資待遇可上不可下，生活質(zhì)量可上不可下。所以，績(jì)效浮動(dòng)工資會(huì )短期產(chǎn)生效果，卻經(jīng)不起業(yè)績(jì)下滑的打擊，長(cháng)期來(lái)說(shuō)一定是有害的，因為它強調個(gè)人英雄主義。時(shí)薪制、月薪制和年薪制對于浮躁的年輕人是一個(gè)考驗，不過(guò)對于接受這種穩定薪酬制度的員工來(lái)說(shuō)，卻是一顆定心丸，很多人還是希望在安全穩健的企業(yè)工作。只要我們做到本公司全體員工的平均收入高于行業(yè)平均工資收入水平，我們就不怕招不到人，個(gè)別不認可的干部員工我們應該主動(dòng)歡送他們離開(kāi)。我們是一個(gè)誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)的團隊，不提倡個(gè)人英雄主義，阿米巴經(jīng)營(yíng)模式的薪酬制度提倡同工同酬，內部薪酬制度公開(kāi)、公平、公正。
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