“外部經(jīng)濟壓力下的HR管理”調查報告
作者/轉載者:51job 發(fā)表時(shí)間:2008-10-9 15:00:00
2008年，國家加強宏觀(guān)調控，出口退稅降低，銀行銀根緊縮，人民幣升值，原材料價(jià)格持續高企，股市、房市行情不容樂(lè )觀(guān)，受美國次貸危機影響的國際經(jīng)濟形勢比較低迷等等一系列因素，使得企業(yè)的融資成本、經(jīng)營(yíng)成本大幅上升，面臨著(zhù)巨大的考驗。而CPI的持續高企，使得企業(yè)的員工對于今年的加薪期望更加高昂。企業(yè)一方面面臨著(zhù)成本的不斷上升，一方面面對員工更高的加薪期望。此時(shí)企業(yè)的HR應該如何扮演自己的角色？如何通過(guò)自身的努力來(lái)為企業(yè)尋求一個(gè)良好的解決之道呢？
2008年9月，前程無(wú)憂(yōu)薪酬調查部針對“外部經(jīng)濟壓力下的HR管理”這個(gè)話(huà)題，從個(gè)人和企業(yè)HR兩方面進(jìn)行了一次專(zhuān)項調查，此次調查共回收4146份個(gè)人問(wèn)卷及398份企業(yè)問(wèn)卷。398家企業(yè)中有45%是外商獨資企業(yè)，其次為民營(yíng)企業(yè)占到33%。個(gè)人反饋方面，民營(yíng)企業(yè)為51%，外商獨資企業(yè)次之，占22%（見(jiàn)圖一）。
圖一
調查發(fā)現一： 近六成企業(yè)受到外部經(jīng)濟壓力影響
2008年，雖然從國家宏觀(guān)經(jīng)濟增長(cháng)數據方面看，呈現出來(lái)的是比較良好的經(jīng)濟局面，GDP仍然維持在一個(gè)較高的水平。但是企業(yè)卻依然面臨著(zhù)一系列的成本增加的壓力，參加調查中的58%的HR認為他們的企業(yè)受到了外部經(jīng)濟壓力的影響，甚至其中有10%的企業(yè)已經(jīng)出現了經(jīng)營(yíng)困難的局面（見(jiàn)圖二）。細分到不同的企業(yè)性質(zhì)，不僅僅近七成的民營(yíng)企業(yè)感到外部經(jīng)濟壓力，相當一部分的國有企業(yè)(45%)和外資企業(yè)(57%)當中同樣感受到企業(yè)受到了外部經(jīng)濟壓力的影響。從行業(yè)角度來(lái)分析，保險、證券、貿易、汽車(chē)/零配件、房地產(chǎn)以及傳統制造行業(yè)受到的經(jīng)濟壓力會(huì )更加明顯。一家大型制造業(yè)的人力資源經(jīng)理說(shuō)：“我們企業(yè)今年明顯感覺(jué)到成本大幅度的上升，而且我們與供應商以及行業(yè)內人員的交流，他們接觸到的企業(yè)大都發(fā)生了原材料上漲，銀行借貸困難等等問(wèn)題，整個(gè)成個(gè)大概上升了20%～30%，這樣對我們的利潤影響很大，我們大型企業(yè)都這樣，何況那些中小企業(yè)呢。這是整個(gè)行業(yè)都面臨著(zhù)的問(wèn)題，而不單單是我們一家公司面臨著(zhù)的經(jīng)營(yíng)狀況方面的困難。”
圖二
具體到個(gè)人而言，企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟困難將會(huì )直接導致所在企業(yè)員工薪資福利方面的變化，而員工對于個(gè)人收入的變化的敏感度也比較強烈。在參與調查的個(gè)人中，有63%的個(gè)人都認為自己所在的單位受到了外部經(jīng)濟壓力的影響(見(jiàn)圖三)。
圖三
調查發(fā)現二：消極心態(tài)，讓HR壓力倍增
穩定的員工隊伍是企業(yè)得以發(fā)展的前提和基礎，也是企業(yè)在面臨經(jīng)濟困難時(shí)解決問(wèn)題的有力保障。而人心不穩，對于特殊時(shí)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)則是雪上加霜。面對眾多外部經(jīng)濟壓力對HR工作造成的影響，員工的情緒波動(dòng)是HR考慮比較多的部分。調查顯示，60%的HR認為員工的情緒波動(dòng)是對HR工作最不利的因素，其中包括員工的抱怨，員工工作效率降低，以及員工的離職(見(jiàn)圖四)。HR不僅僅需要依據企業(yè)的實(shí)際制定相關(guān)的制度措施，同時(shí)還需要處理眾多員工的疑慮和穩定員工關(guān)系。一家化工企業(yè)的人力資源經(jīng)理說(shuō)：“現在不僅僅要控制人工成本的增長(cháng)，而且還要面對員工不滿(mǎn)情緒的增加，要和他們進(jìn)行各方面的協(xié)調。有些員工找我要求加薪，說(shuō)今年的CPI還是這么高，去年增加的部分都抵消了，或者說(shuō)今年的旅游計劃怎么不進(jìn)行了。私底下我還聽(tīng)到部分員工說(shuō)公司的財務(wù)出現了問(wèn)題，可能要進(jìn)行全面的裁員。面對這些情況，我們的工作壓力非常大，常常需要不停的和員工進(jìn)行解釋?zhuān)切Ч浅Ｓ邢蕖?#8221;
圖四
而在員工方面，面對企業(yè)因外部壓力而面臨的經(jīng)濟困難，他們又是如何選擇的呢？通過(guò)本次調查我們發(fā)現，超過(guò)半數的員工雖然暫時(shí)沒(méi)有離開(kāi)企業(yè)的打算，但是卻是處于觀(guān)望而準備隨時(shí)離開(kāi)的狀態(tài)，甚至有28%的員工已經(jīng)準備離職，而有強烈的意愿與企業(yè)共度難關(guān)的員工不到18%(見(jiàn)圖五)。員工對于和企業(yè)共度難關(guān)沒(méi)有多大的興趣，這對本來(lái)就發(fā)生經(jīng)濟困難的企業(yè)來(lái)說(shuō)更是一個(gè)不利的狀況。
圖五
調查發(fā)現三：多管齊下——問(wèn)題解決之道
在面對外部經(jīng)濟壓力的時(shí)，不僅僅企業(yè)的成本壓力大幅度增加，而且企業(yè)內部的員工也是人心浮動(dòng)。HR應該如何處理這一系列的事情呢？通過(guò)調查和訪(fǎng)談我們發(fā)現，企業(yè)在實(shí)施措施方面，首先選擇的是提高員工的士氣，占了31%的比例，其次為改善公司的業(yè)務(wù)流程(20%)和增加企業(yè)的內部培訓(18%)(見(jiàn)圖六)。
圖六
通過(guò)進(jìn)一步的了解得知，HR不僅僅要在提升員工士氣方面做很多的工作，往往在其他的各個(gè)方面實(shí)施多種措施，而不單單是只實(shí)施其中的一個(gè)或兩個(gè)措施。下面是企業(yè)HR通常會(huì )采用的一些處理方法(以下排列不分先后順序)。
一、增加內部培訓
通過(guò)減少原來(lái)大量的外派培訓，建立公司內部培訓師隊伍，讓企業(yè)內部的資深員工擔任培訓師，或者是派少量的員工出去培訓，然后回來(lái)以后給其他的員工進(jìn)行分享，增加內部培訓。這樣不僅僅可以減少培訓費用，而且可以釋放出企業(yè)對于員工非常重視的一個(gè)信號。對于穩定員工隊伍有著(zhù)一個(gè)很好的作用，而且也是企業(yè)在增加員工技能，增加企業(yè)凝聚力，為企業(yè)日后發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎。
二、控制招聘人數
對于原來(lái)的大規模招聘計劃進(jìn)行更改，尤其是一些對于公司業(yè)務(wù)沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)的職能崗位，比如一些儲備人員和一些普通崗位的職能部門(mén)。減少招聘次數，縮短招聘周期，控制招聘預算等方面來(lái)控制招聘?？刂普衅缚梢灾苯咏档驼衅纲M用和入職人員的相關(guān)人工費用?？刂菩聠T工進(jìn)入的同時(shí)，重用公司核心員工，讓其與公司的命運聯(lián)系在一起。
三、細致分配工作
對員工的崗位進(jìn)行重新的分析，裁并一些工作任務(wù)相似的崗位，提高單個(gè)崗位的工作效率。一位快速消費品的人力資源經(jīng)理就說(shuō)：“現在我們這里走了一個(gè)人，都要考慮是否可以讓他的同事來(lái)分擔他的工作，原來(lái)三個(gè)人的工作，現在合并為兩個(gè)人的工作，這樣就減少了一個(gè)人的人工費用，而另外兩個(gè)人也可以得到一些薪酬上面的增加。員工也不會(huì )有特別的意見(jiàn)，企業(yè)方面也減少了相關(guān)的費用。”
四、改善公司內部流程
對于原有的工作流程進(jìn)行重新規劃和設計，對原先流程中的短板進(jìn)行優(yōu)化，減少不必要的中間環(huán)節，提高整體工作效率。審視部門(mén)與部門(mén)之間的工作連接是否順暢，對于公司內部因為溝通不暢的環(huán)節進(jìn)行集中治理，盡量避免因為溝通不暢而導致的工作任務(wù)的增加。
五、規劃薪酬結構
對于原有的薪酬結構進(jìn)行重新規劃，增加浮動(dòng)部分的比例，減少固定和津貼部分，也是一個(gè)不失為很好的辦法。對于有些工作內容進(jìn)行重新評估，對于一些計件制人員或者是銷(xiāo)售人員，可以對他們的單價(jià)或者是傭金進(jìn)行重新評估，降低原來(lái)高估的部分，提高原來(lái)低估的部分，雖然總體薪酬水平?jīng)]有得到很大的增加，但是員工的滿(mǎn)意度會(huì )顯著(zhù)增加，可以緩解員工對于薪酬方面的抱怨。對于有些福利方面的設置，可以采取不取消但是降低總體預算的方式來(lái)達到設置此福利的激勵目的。
通過(guò)這些措施的執行，可以很好的降低企業(yè)的人工成本，同時(shí)也可以穩定員工隊伍，對于企業(yè)后續的發(fā)展也奠定了一定的基礎。當然，企業(yè)也可以通過(guò)其他的一些措施來(lái)提升員工的士氣，增加企業(yè)的凝聚力以及降低或者是維持人工成本。
調查發(fā)現四：積極溝通——問(wèn)題的關(guān)鍵環(huán)節
在外部經(jīng)濟壓力下，員工極其容易受到一些“小道消息”的影響，從而喪失對企業(yè)的信心，由此員工的士氣會(huì )受到很大的打擊，HR在這個(gè)時(shí)候需要做什么呢？在提高員工的士氣方面，HR通常都會(huì )做出哪些選擇呢？通過(guò)調查我們發(fā)現49%的HR選擇公司與員工的溝通方面，包括安排高層與員工接觸(23%)，完善內部溝通渠道(26%)，是在所有選項中最高的(見(jiàn)圖七)。
圖七
對于員工來(lái)說(shuō)，需要的是企業(yè)對于自己的一個(gè)承諾，或者是希望企業(yè)在各個(gè)方面進(jìn)行透明化，不能讓自己蒙在鼓里，員工需要的只是對于自己遇到的困惑的一個(gè)解答。上海的一家從事能源的企業(yè)力資源經(jīng)理說(shuō)：“員工對于待遇的預期遠遠超過(guò)我們的預算，那我們就著(zhù)手做了一些溝通方面的事情，比如現在公司遇到的外部經(jīng)濟壓力導致的成本增加而引起的問(wèn)題，就在公司內部網(wǎng)站和公告欄上面進(jìn)行公布，員工也能理解企業(yè)的情況，而對于員工提出的加薪的要求，我們也會(huì )在上面的途徑中公布我們在整個(gè)人才市場(chǎng)上的水平，比如我們現在一般是處于75%分位的，在整個(gè)行業(yè)里面是處于中上游的水平，而且是在這個(gè)特殊的時(shí)期，員工一般都能夠理解企業(yè)的難處，雖然現在我們面臨著(zhù)一系列的問(wèn)題，但是關(guān)鍵是要與員工進(jìn)行坦誠的溝通，畢竟大家都是在一起共事這么多年了，對企業(yè)還是有一定的感情成分在里面的”。
不僅僅是在處理公司的整體信息方面要與員工共享信息，同時(shí)，在公司實(shí)施各項調整措施的時(shí)候，也要做到充分的溝通，與員工詳細說(shuō)明這些措施實(shí)施的依據和積極作用，這樣才能保證很好的實(shí)施，否則只會(huì )引起員工更大的猜疑和不滿(mǎn)。
調查發(fā)現五：“裁員”——最后的抉擇
“裁員”，對于一些西方國家公司來(lái)說(shuō)，已經(jīng)成為降低成本的通用手段，遇到部門(mén)或者公司的經(jīng)營(yíng)出現問(wèn)題，常常用裁員的手段來(lái)降低公司的成本。雖然2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》中明確規定了企業(yè)裁員的流程和一些條件。但是目前國內的企業(yè)對其還不是特別的熟悉，員工也不是特別的熟悉，在目前中國的國情下，裁員會(huì )可能會(huì )帶來(lái)更多的風(fēng)險。國家對于這方面原來(lái)也沒(méi)有特別的關(guān)注，企業(yè)對其流程也不是特別的清楚。而且裁員對于企業(yè)的名譽(yù)影響會(huì )有一些更大程度的影響。故而企業(yè)一般不愿意輕易的動(dòng)用“裁員”這把利劍，特別是在目前的經(jīng)濟形勢下，一旦運用了這把利劍，必然會(huì )對員工的心理產(chǎn)生大量的負面影響，給企業(yè)和個(gè)人造成的心理壓力往往比預期的要的多。通過(guò)調查數據顯示來(lái)看，76%的企業(yè)選擇裁員為降低人工成本最后的辦法(見(jiàn)表一)。
表一
企業(yè)的經(jīng)濟狀況到了不得不降低人工成本的時(shí)候，通常也會(huì )選擇逐步的行動(dòng)來(lái)達成目的。第一步是禁止加班，減少公司額外付出的加班費，同時(shí)也避免以后可能會(huì )出現的勞動(dòng)糾紛。第二步是強令休假，通過(guò)安排員工休息來(lái)減少工資成本的付出。第三步，減少福利，如一些需要企業(yè)付出較大費用的旅游、租借運動(dòng)場(chǎng)地、節日禮金、年會(huì )等等。第四步，停發(fā)獎金，對于以往高昂的獎金進(jìn)行降低或者是免除。第五步是取消加薪，以往一年一度或者是一年兩度的全員加薪取消，維持原有的薪資水平或者是降低現有的薪資標準。最后才是裁員，對于效益不好的部門(mén)或者是業(yè)績(jì)不好的員工進(jìn)行裁員處理。通過(guò)這些逐步的措施，向員工傳遞一個(gè)明確的信息：企業(yè)盡量不使用“裁員”這種方式來(lái)降低人工成本，而且這種漸進(jìn)的方式也會(huì )極大的緩和員工心理的反彈。
對于“裁員”，員工的態(tài)度又是如何呢，因為他們的態(tài)度往往決定著(zhù)企業(yè)的裁員行動(dòng)能否得到預先設定的目標的實(shí)現。通過(guò)我們的調查顯示出來(lái)的結果出乎原先的預計，在參與調查的員工中，有62%的員工對于企業(yè)的“裁員”沒(méi)有什么特別的反對(見(jiàn)圖八)。
圖八
通過(guò)進(jìn)一步的了解，員工對于企業(yè)裁員沒(méi)有太大意見(jiàn)的一個(gè)很重要的前提是企業(yè)在裁員時(shí)要公平合理，而且在裁員的時(shí)候需要和員工做盡量多的溝通，并且經(jīng)濟補償符合國家法律規定或者是比國家法律規定的標準高。這些都需要HR在實(shí)施的過(guò)程中需要密切的注意。
調查發(fā)現六：“戰略合作伙伴”——需要HR切實(shí)的行動(dòng)
人力資源部門(mén)在整個(gè)公司里面是一個(gè)承上啟下的部門(mén)，需要與公司的決策層和執行層有一個(gè)很好的連接作用，在整個(gè)企業(yè)管理當中起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
通過(guò)調查我們發(fā)現，高達96%的企業(yè)HR認為人力資源部門(mén)在企業(yè)遇到經(jīng)濟壓力時(shí)所起到的作用是重要的或者是至關(guān)重要的，而認為人力資源部門(mén)在企業(yè)管理中無(wú)關(guān)緊要的只占4%。在企業(yè)遇到困難時(shí)對于人力資源部門(mén)的重視程度更高，對于人力資源部門(mén)的要求也會(huì )更高。
圖九
在企業(yè)面臨如此困難是，企業(yè)的HR自身也是壓力重重，HR管理人員自身也是企業(yè)員工的一員，雖然是企業(yè)管理人員的一部分，但是在企業(yè)面臨經(jīng)濟困難時(shí)，主要是人力資源部門(mén)和眾多員工進(jìn)行直接的面對面的工作。會(huì )出現大量的工作，而且自身的壓力也會(huì )陡增。通過(guò)調查發(fā)現，企業(yè)經(jīng)濟困難對于HR管理人員最大的困擾就是“心理壓力加大”，占到了44%的份額，其次為“工作量激增”(22%)和“對企業(yè)信心不足”(20%)。HR人員心理壓力加大主要是因為企業(yè)經(jīng)濟困難會(huì )涉及到一系列的工資、福利、培訓、考核、減薪，甚至是裁員的行為，這些都需要HR管理人員直接面對員工，從而造成心理壓力。
圖十
這些心理壓力對HR的工作造成了極大的困擾，不僅會(huì )在自身的工作上面造成一定的影響，而且還容易使得公司其他部門(mén)的員工獲得一些負面的不良情緒。一方面，HR自身一定要積極的通過(guò)各種措施來(lái)減壓。另一方面，也需要爭取更多的資源，來(lái)獲得支持解決問(wèn)題，例如與公司高層積極溝通現在實(shí)施的方法，得到公司高層的認可和支持。
人力資源部門(mén)在近年來(lái)來(lái)一直呼吁成為企業(yè)的戰略合作伙伴，希望自己在整個(gè)企業(yè)管理方面發(fā)揮自己應有的作用。在當下，在企業(yè)面臨經(jīng)濟壓力時(shí)，HR們應該緩解自身所面臨的職業(yè)壓力和工作壓力，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的技能和全局的思考來(lái)執行相關(guān)的措施，，幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)，這樣才能顯現HR的作用，才能被公司決策層注重，才能被全體員工重視，也才能真正成為企業(yè)的“戰略合作伙伴”。（完）
