信任是什么
你的新書(shū)《信任的速度：一個(gè)可以改變一切的力量》強調信任在公司文化中的重要性。確切地說(shuō)，你對“信任”的定義是什么？信任的意思就是信心，它源自對品德和能力的信心。定義信任的最好的方式之一，就是借助它的反面，即不信任和懷疑。當我對某些人的工作計劃，或是他們的品行，或是他們的執行能力持懷疑態(tài)度時(shí)，我就不信任他們，我會(huì )因我對他們的感覺(jué)而有所保留。你認為在許多公司里都缺少信任嗎？
絕對是。相關(guān)的數據多不勝數。華信惠悅（Watson Wyatt）的一項研究顯示，只有49%的員工信任他們的上級管理者。我的經(jīng)驗是過(guò)低的信任度會(huì )使經(jīng)營(yíng)成本加倍，使完成工作的時(shí)間增加兩倍，我稱(chēng)之為低信任稅。無(wú)論何時(shí)只要有這么一大塊價(jià)值被遺忘，即只有不到一半的員工信任其管理者，在我看來(lái)這就是一個(gè)機會(huì )，一個(gè)讓企業(yè)通過(guò)增進(jìn)信任來(lái)改善經(jīng)營(yíng)的機會(huì )。是什么導致了對公司領(lǐng)導者的信任下降？
有很多原因。在許多案例中，領(lǐng)導者不信任員工。信任總是相互的。如果我是一名員工，而上司對我好像不信任，那好，既然他們不信任我，我會(huì )以牙還牙，也不信任他們。
也有許多事實(shí)表明，不信任會(huì )變成一個(gè)惡性循環(huán)。比如當我們看到一件公司丑聞，我們也許能夠從打擊中恢復，但是以后會(huì )變得疑心重重。我們會(huì )想，“還有些什么事情？另一只靴子何時(shí)落下？”造假行為的累積后果顯然就是不信任與相互懷疑。
信任推動(dòng)變革順利進(jìn)行
企業(yè)可以創(chuàng )造出一個(gè)高度信任的環(huán)境嗎？我認為這是可能的，因為我的前提是這樣的：信任并不意味著(zhù)你撒手不管并且說(shuō)，“看，我信任你，你說(shuō)什么都好?！毙湃我馕吨?zhù)呈現事實(shí)，也許包括公司必須成長(cháng)這一事實(shí)，以及公司領(lǐng)導者希望他們的員工怎么做。信任還包括闡明期望，而這種期望是雙向的。另外，信任還包括對這些期望的責任心。履行責任的行為可以建立信任。
最好的責任心就是大家對他們共同制定的標準負起責任，而制定的過(guò)程并非傳統的討價(jià)還價(jià)，而是一個(gè)真誠的、公開(kāi)的、坦率的討論：我們想要做什么，要設定什么目標，當然這些目標也要隨著(zhù)情況的變化而改變。
如果沒(méi)有CEO的努力推動(dòng)，變革還有可能嗎？
如果是CEO在推行這一舉措，你的確能做好它。如果你不能確定CEO是否參與，而改革者是某些中層領(lǐng)導，這將是更大的挑戰。借助中層來(lái)推動(dòng)變革不是最好的方式。努力提高你的威信也許會(huì )好一些，這包括把你自己的工作做好。
最合適提出需要變革系統的人選就是在舊制度下做得極其出色的人。他出色地完成了自己的工作，并且被大家認為很正派。如果他們德才兼備，就會(huì )有很高的威信，他們就有資格站出來(lái)說(shuō)，還有更好的方法。
信任帶來(lái)財務(wù)回報
從增進(jìn)信任中得到財務(wù)回報，你有證據嗎？
當然有。華信惠悅于2002年對不同公司的11,000多名經(jīng)理的研究表明，在股東的總回報（股價(jià)增值加上分紅）方面，信任度高的企業(yè)超出信任度低的企業(yè)達286%，接近3倍。
根據Great Place to Work Institute的研究，造就最佳工作場(chǎng)所的主要決定性特征就是相互信任。在這些公司里，管理者和員工之間，以及各個(gè)團隊的經(jīng)理之間都相互信任。Great Place to Work Institute和《財富》雜志每年合作評選出美國100最佳雇主，這一條件占了很高的權重。除非你的公司文化中有相對較高的信任度，否則你上不了這個(gè)榜。在一項為期7年的研究中，名單上這些公司的業(yè)績(jì)超出市場(chǎng)平均業(yè)績(jì)達400%。
在學(xué)校里也是同樣的結果。根據斯坦福大學(xué)的布里克（Tony Bryk）所做的研究，在信任度高的學(xué)校提高分數的可能性比信任度低的學(xué)校高出3倍半。在外包關(guān)系中也有這種現象。根據華威商學(xué)院（Warwick Business School）的一項研究，基于信任關(guān)系的外包關(guān)系，相比于那些只基于服務(wù)水平協(xié)議與合同的外包，會(huì )享受高達40%的“信任紅利”，即它們的業(yè)績(jì)要高出40%。高信任度和優(yōu)秀業(yè)績(jì)之間存在相關(guān)性，我稱(chēng)之為信任經(jīng)濟學(xué)。信任總是能影響兩個(gè)可度量的結果，即速度和成本。在某種關(guān)系或一個(gè)團隊以及一個(gè)公司中，當信任度下降，速度會(huì )下降，成本會(huì )上升。這等于是一個(gè)稅項。當信任度上升，速度會(huì )上升，成本會(huì )下降，這等于是一項紅利。事情就是這么簡(jiǎn)單、清楚，并且可以預料。
信任總是影響速度和成本，而你能夠衡量速度和成本，所以也就能衡量出信任的經(jīng)濟效應了。你可以把它看成是所謂“軟性的”、社會(huì )的效用，并因其影響經(jīng)營(yíng)速度和成本的方式，明白它是一種清晰可見(jiàn)的經(jīng)濟驅動(dòng)因素。
提高整體公開(kāi)透明程度對于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)有沒(méi)有什么風(fēng)險？
我并不是在鼓吹一個(gè)愚蠢的或盲目樂(lè )觀(guān)的方法，讓企業(yè)不加區分地信任每個(gè)人。那是盲目信任，那樣會(huì )受到欺騙。我所宣揚的是“聰明的信任”，即根據三種實(shí)際情況來(lái)定。首先你要看實(shí)際情形、要做的工作。其次你要看其中的風(fēng)險，不同結果出現的概率，以及這些結果的重要性和可預見(jiàn)性。第三你要看相關(guān)人員的可信度?；谶@三種因素，你就可以決定你能給予的信任程度。
整個(gè)前提是這樣的，你一開(kāi)始要懷著(zhù)信任的態(tài)度，然后加以驗證，而不是反過(guò)來(lái)一開(kāi)始就想“我不信任任何人，除非能得到證明”。信任，但是要在過(guò)程中驗證。
沒(méi)有什么比信任跑得快，沒(méi)有什么比信任經(jīng)濟更能為你賺錢(qián)。信任真的改變一切。
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