多智網(wǎng)校誠招全國各地市獨家線(xiàn)下代理商，共同開(kāi)發(fā)網(wǎng)上教育市場(chǎng)。多智教育(DOZEDU.COM)！ [摘 要] 《勞動(dòng)合同法》從增加新的勞動(dòng)
法律關(guān)系主體、擴大適用范圍、雇傭保護、穩定勞動(dòng)關(guān)系、降低勞動(dòng)者的維權成本等多 個(gè)方面對勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了完善，為實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系規范有序
發(fā)展，構建和發(fā) 展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和諧社會(huì )建設提供了有力的法律保障。
[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)關(guān)系；用工單位；勞動(dòng)者
于2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》，以社會(huì )公平正義為價(jià)值追求，堅持“保持勞動(dòng)者合法權益，構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨，針對我國當前勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問(wèn)題，從多個(gè)方面對勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了完善，為構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系提供了有力的法律保障。
一、增加了新的勞動(dòng)法律關(guān)系主體，擴大了適用范圍
隨著(zhù)農民進(jìn)城務(wù)工、國有
企業(yè)員工下崗，勞動(dòng)者出現了分層?！秳趧?dòng)法》傳統保護的對象大多限于社會(huì )分層中的較高層次，而那些競爭力較弱、居于社會(huì )底層的勞動(dòng)者則處于一種失范的狀態(tài)，致使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)派遣關(guān)系難以界定。為適應當前勞動(dòng)用工形式多樣化的現實(shí)要求，《勞動(dòng)合同法》增加了新的勞動(dòng)法律關(guān)系主體，擴大了適用范圍。
1.“用人單位”內涵的擴大。用人單位又稱(chēng)用工單位，是指具有用人權利能力和用人行為能力，使用一名以上職工并且向職工支付工資的單位。在我國，用人單位包括：企業(yè)、個(gè)體
經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體。[1]針對勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)用工形式的活躍多變、類(lèi)型復雜等特性，《勞動(dòng)合同法》運用列舉和概括相結合的方式，在原來(lái)《勞動(dòng)法》規定“中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織”的基礎上增加了“民辦非企業(yè)單位”等組織，而且明確了“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員”，以及“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者”都要依照《勞動(dòng)合同法》執行。
《勞動(dòng)合同法》較之《勞動(dòng)法》，“用人單位”內涵有所擴大，特別是將事業(yè)單位的大部分人群也納入到勞動(dòng)合同法的適用范圍里。一般而言，事業(yè)單位人員可分為三類(lèi)：第一類(lèi)是比照公務(wù)員制度來(lái)管理；第二類(lèi)是實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位；第三類(lèi)是正在試行聘用制的以科、教、文、衛為代表的事業(yè)單位，聘用關(guān)系沒(méi)有明確的法律規定，處于法律調整空白。這次《勞動(dòng)合同法》明確將事業(yè)單位的第三類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系納入了調整范圍。當然，由于事業(yè)單位在經(jīng)費來(lái)源、編制管理等都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別。有鑒于此，《勞動(dòng)合同法》第96條特別規定，“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規或者國務(wù)院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關(guān)規定執行”。該規定為事業(yè)單位適用勞動(dòng)合同法提供了較大的靈活性。
“用人單位”內涵的擴大意味著(zhù)依照勞動(dòng)法律享有權利并承擔義務(wù)的當事人的范圍擴大。它不僅是“用人單位”這一方當事人的適用范圍擴大，相應地勞動(dòng)關(guān)系中的另一方主體勞動(dòng)者的適用范圍也擴大了，如在民辦非企業(yè)中農民工等。因此，勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方都增加了新成員。
2.將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入調整范圍?！秳趧?dòng)合同法》不僅在用人單位的主體范圍上增加了民辦非企業(yè)單位等組織，而且對勞動(dòng)合同關(guān)系的調整也擴大到勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止的全部過(guò)程，最大限度地將用人單位和勞動(dòng)者及所建立的勞動(dòng)關(guān)系納入調整范圍。如《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這一規定通過(guò)對勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的認定，將未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也明確納入勞動(dòng)合同關(guān)系的調整范圍，
近年來(lái)，許多用人單位為了逃避自己的法定義務(wù)或減免自己的責任，一般不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，尤其是農民工。而依照《勞動(dòng)法》規定，建立勞動(dòng)關(guān)系須簽訂明確雙方權利和義務(wù)的書(shū)面勞動(dòng)合同。這就形成了大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由此引發(fā)的大量的勞動(dòng)糾紛影響了社會(huì )的和諧與穩定。保護勞動(dòng)者合法權益是勞動(dòng)法的基本理念，《勞動(dòng)合同法》規定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，即用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律規定的權利。這一規定加大了在勞動(dòng)雙方關(guān)系中處于弱勢地位勞動(dòng)者權利的保護，便于實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡，促進(jìn)和諧有序的勞動(dòng)關(guān)系形成。
3.規范了勞務(wù)派遣和非全日制用工形式?！秳趧?dòng)合同法》針對我國勞動(dòng)力市場(chǎng)用工形式多樣化的發(fā)展趨勢，對勞務(wù)派遣、非全日制用工兩種用工形式專(zhuān)門(mén)進(jìn)行了規范，拓展了法律適用的范圍，使不同就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者的合法權益都得到有效保護。
勞務(wù)派遣是一種新型的勞動(dòng)用工方式，與傳統的用工方式相比，勞務(wù)派遣具有靈活性，但其特殊的三方關(guān)系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人單位用來(lái)逃避法律義務(wù)，損害勞動(dòng)者的利益?！秳趧?dòng)合同法》在肯定勞務(wù)派遣作為非主流勞動(dòng)就業(yè)形式地位的同時(shí)，也對其作出適當的限制：一是在設立上要求采取公司的組織形式，注冊資本不得少于50萬(wàn)元；二是明確了勞務(wù)派遣的法律關(guān)系和三方當事人的權利義務(wù)，特別是明確規定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對派遣勞動(dòng)者負有的義務(wù)，如果給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任；三是規定勞務(wù)派遣應主要限于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位；四是規定派遣勞動(dòng)者與其他勞動(dòng)者具有同等的權利。
根據《勞動(dòng)合同法》的定義，非全日制用工是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。非全日制用工是靈活就業(yè)的主要形式。由于勞動(dòng)法沒(méi)有規范，使得這部分勞動(dòng)者游離在勞動(dòng)法保護之外，權益屢屢受到侵害?！秳趧?dòng)合同法》將非全日制用工予以規范，將有利于保護靈活用工勞動(dòng)者的合法權益，也表明國家鼓勵多樣化的用工方式。
二、進(jìn)行雇傭保護，穩定勞動(dòng)關(guān)系
我國人口多、就業(yè)壓力大的基本國情，決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的基本格局很難短期改變。相對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者客觀(guān)上處于弱勢地位。在法治社會(huì )中，法律是弱勢群體實(shí)現自身生存和發(fā)展的武器。而法治的公正性要求對弱勢群體予以公平對待?！秳趧?dòng)合同法》堅持從基本國情出發(fā)，在維護用人單位合法權益的同時(shí)，為提高勞動(dòng)者就業(yè)的穩定性，注重促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者建立長(cháng)期穩定的勞動(dòng)關(guān)系，增強勞動(dòng)者就業(yè)的穩定性，充分體現了
科學(xué)發(fā)展、共創(chuàng )和諧的思想。
1.防止勞動(dòng)合同期限短期化。由于勞動(dòng)者和用工單位之間不平等的關(guān)系，造成勞動(dòng)者特別是處于低層的勞動(dòng)者和用工單位之間的勞動(dòng)合同簽訂率低且不規范。不少企業(yè)為降低用工成本，熱衷短期勞動(dòng)合同，過(guò)度利用勞動(dòng)者的“勞動(dòng)力黃金期”，導致不少勞動(dòng)者對用工單位缺乏歸屬感，積極性不高，甚至有“出賣(mài)青春”的心理感受。
羅爾斯認為，“如果法律不能充分解決由社會(huì )和經(jīng)濟的迅速變化所帶來(lái)的新型的爭端，人們就會(huì )不再把法律當作社會(huì )組織的一個(gè)工具而加以信賴(lài)。”[2]《勞動(dòng)合同法》的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動(dòng)合同。該法首次規定勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)10年的和連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從國際上看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是趨勢、主流，它有利于穩定的勞動(dòng)關(guān)系，而穩定的勞動(dòng)關(guān)系對勞動(dòng)關(guān)系雙方都有利：勞動(dòng)者有歸屬感，愿意鉆研業(yè)務(wù)，用工單位則減少人員頻繁流動(dòng)的成本?！秳趧?dòng)合同法》正嘗試以法律形式推進(jìn)終身雇傭，穩定社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì )和諧。
2.進(jìn)行解雇保護。短期、不穩定的勞動(dòng)合同經(jīng)常使勞動(dòng)者處于失業(yè)、半失業(yè)者狀態(tài)，
法律賦予勞動(dòng)者的基本權益難以得到保障，勞動(dòng)關(guān)系呈現“強資本弱勞工”的關(guān)系。美國法學(xué)家羅爾斯在其名著(zhù)《正義論》中認為，社會(huì )公正應體現兩條“正義原則”：一是平等原則，即每個(gè)人應該在社會(huì )中享有平等的自由權利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話(huà)，這種不平等應該有利于境遇最差的人們的最大利益。[3]在當代政府管理的潮流中，國家一直都把保護弱者和窮人的利益作為政府工作的重要內容。國家通過(guò)采取積極措施來(lái)保障社會(huì )底層弱勢勞動(dòng)者的最大利益。按照美國法學(xué)家羅爾斯的“正義原則”的內涵，這種積極的差別待遇，體現了一種實(shí)質(zhì)上的社會(huì )公正。
《勞動(dòng)合同法》在解雇保護上主要是三項措施：解雇理由、提前通知、
經(jīng)濟補償金。用工單位要想單方解除勞動(dòng)合同，必須是勞動(dòng)者有法定的過(guò)錯行為或合同無(wú)效的情況下才能解除勞動(dòng)合同，并應當事先將理由通知工會(huì )。對于因病、非工傷不能從事原工作、不能勝任工作需解除合同的或所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位需提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資?！秳趧?dòng)合同法》對不能解除合同的事由也采取了列舉的方式，如患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的或在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年等情形，用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同。由于用工單位的過(guò)錯，勞動(dòng)者提出解除合同或用人單位單方或雙方協(xié)商解除固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
3.加大了用人單位的違法成本。近些年，勞動(dòng)者權益被侵害的現象屢屢發(fā)生，一些用人單位常拖欠勞動(dòng)者工資或者低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)報酬，但由于《勞動(dòng)法》對用人單位的法律責任規定過(guò)于原則，缺乏威懾力，導致對此類(lèi)行為打擊不力，受侵害勞動(dòng)者的權益不能得到及時(shí)救濟。當違法成本低于用人成本時(shí)，用工單位更愿意選擇違法。為保證勞動(dòng)合同制度在各類(lèi)用人單位切實(shí)得到執行，促進(jìn)用人單位嚴格遵守法律規定，保護守法
企業(yè)的積極性，《勞動(dòng)合同法》加大了用人單位違法用工的成本。規定用人單位超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，或者不依法與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。不按法律規定支付勞動(dòng)報酬、加班工資或經(jīng)濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，要按經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。對用人單位存在強迫勞動(dòng)的，要依法給予行政處罰或追究刑事責任，并承擔賠償責任。
三、降低勞動(dòng)者的維權成本
如何減少維權成本，《勞動(dòng)合同法》做了非常大的努力。
(一)申請支付令。勞動(dòng)者維權程序復雜、維權成本高是廣大勞動(dòng)者和學(xué)者議論較多的話(huà)題之一。根據《勞動(dòng)法》第79條的規定，我國勞動(dòng)爭議處理實(shí)行“一調、一裁、兩審”的處理機制。即發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，當事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解；調解不成，當事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。而這一程序設計并不利于保護勞動(dòng)者：一是周期長(cháng)。勞動(dòng)仲裁程序通常會(huì )在2個(gè)月內結案，一般的民事程序兩級審判通常也在九個(gè)月內結案，也就是說(shuō)勞動(dòng)案件程序全部終結，一般是1年左右，這還不包括勞動(dòng)能力鑒定期間和工傷認定期間。二是費用難以承受。北京青少年法律援助與研究中心在其發(fā)行的《
中國農民工維權成本調查報告》顯示，為了索要不足1000元的工資，完成所有程序，農民工維權需要直接支付至少920元各種花費，綜合成本在3420元-5720元之間；如果提供法律援助，則成本最少要在5000元，最高將超過(guò)9000元。[4]漫長(cháng)的維權周期和高額的維權成本，讓勞動(dòng)者在法律面前望而卻步。
《勞動(dòng)合同法》則通過(guò)申請支付令的形式大大降低了勞動(dòng)者的維權成本。該法第30條規定，用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報酬的，勞動(dòng)者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。為配合《勞動(dòng)合同法》的施行，于今年5月1日起施行的《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》規定，因支付拖欠勞動(dòng)報酬、工傷醫療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動(dòng)者可以持調解協(xié)議書(shū)依法直接向人民法院申請支付令。這大大縮短了維權的周期。新規定為解決欠薪問(wèn)題提供了新途徑，這將有效地保護處于相對弱勢地位的勞動(dòng)者。
(二)強化了行政執法部門(mén)的職責。“徒法不足以自行”。如果行政機關(guān)有法不依、執法不嚴、違法不究，那么法律規定就會(huì )淪為一紙空文。勞動(dòng)者的權利屢遭侵害，除法律缺失等原因外，與勞動(dòng)執法部門(mén)不作為、執法不力甚至失職、瀆職不無(wú)關(guān)系。
為保證勞動(dòng)合同制度得到有效落實(shí)，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系構建，針對當前勞動(dòng)法律制度中因勞動(dòng)監察和法律責任不明確導致的執法主動(dòng)性不強、力度不夠、執法不嚴、違法不究的現象，《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)設監督檢查和法律責任章節，強化了執法部門(mén)責任 。如該法規定：“勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”
在維護勞動(dòng)者權益、強制勞動(dòng)部門(mén)作為方面，《勞動(dòng)合同法》是一部具體、剛性的法律，給勞動(dòng)執法部門(mén)套上了“緊箍咒”，給勞動(dòng)者撐起了維權的“保護傘”。如果發(fā)生拖欠工資、拒辦社會(huì )保險以及發(fā)生非法用工等違法行為，給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)保障部門(mén)將要承擔賠償責任，并追究相關(guān)主管人員和直接責任人的法律責任。
