過(guò)程型激勵理論是指著(zhù)重研究人從動(dòng)機產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。它的主要任務(wù)是找出過(guò)程型激勵理論對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預測和控制人的行為。 這類(lèi)理論表明，要使員工出現企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿(mǎn)足之間建立起必要的聯(lián)系。過(guò)程型激勵理論主要有：期望理論、目標設置理論、公平理論等。 [1]
1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理論(Expectancy Theory)。 該理論認為，一種行為傾向的強度取決于個(gè)體對于這種行為可能帶來(lái)的結果的期望以及這種結果對行為者的吸引力。具體而言，當員工認為努力會(huì )帶來(lái)良好的績(jì)效評價(jià)時(shí)，他就會(huì )受到激勵進(jìn)而付出更大的努力；良好的績(jì)效會(huì )帶來(lái)組織獎勵，組織獎勵會(huì )滿(mǎn)足員工的個(gè)人目標。根據期望理論，管理者應通過(guò)獎勵滿(mǎn)足員工較為迫切的需要，因為這種獎勵對員工來(lái)說(shuō)效價(jià)較高。同時(shí)，要為員工提供必要的工作條件和工作上的指導，提高員工完成工作的信心。
2.愛(ài)德溫·洛克(Edwin A. Locke)的目標設置理論(Goal Setting Theory)。 其要點(diǎn)是：目標的具體性、挑戰性、員工對目標的接受程度等因素影響員工的行為。目標設置理論是目標管理的理論基礎。
3.亞當斯(J.S.Adams)的公平理論(Equity Theory)。 公平理論認為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力獲得的報酬的絕對數量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。人們的這種對公平與否的判斷會(huì )對自己工作積極性產(chǎn)生影響。
過(guò)程型激勵理論主張要從需要、動(dòng)機和行為之間的關(guān)系人手，才可能激發(fā)員工出現企業(yè)所希望的行為。出現良好的行為當然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復出現那更是再好不過(guò)的了。但是，關(guān)于怎樣才能使員工良好的行為反復出現，過(guò)程型激勵理論并沒(méi)有過(guò)多涉及，并于這一問(wèn)題是強化型激勵理論所要解決的。
4.斯金納的強化理論
強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個(gè)獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內部心理過(guò)程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動(dòng)物為了達到某種目的，會(huì )采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì )在以后重復出現；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。
1.期望理論的應用
美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論認為，一種行為傾向的強度取決個(gè)體對于這種行為可能帶來(lái)的結果的期望強度以及這種結果對行為的吸引。期望理論的基本模式是：激勸=效價(jià)X期望值。該模式表明，行為目標對滿(mǎn)足個(gè)人需要的效價(jià)再大，倘若實(shí)現目標的可能性過(guò)少，則激勵也不會(huì )十分顯著(zhù)；相反．倘若某種目標實(shí)現的可能性很大，但對于個(gè)人沒(méi)有很大的價(jià)值，人的積極性也不會(huì )明顯地被激發(fā)出來(lái)，只有當效價(jià)和期望值都足夠大時(shí)，激勵才會(huì )成功。
我們不妨將班級的學(xué)生分為四種類(lèi)型：第一種認為學(xué)習不重要且自己學(xué)不好；第二種認為學(xué)習不重要但自己能學(xué)好；第三種認為學(xué)習重要但自己學(xué)不好；第四種認為學(xué)習重要且自己能學(xué)好。針對不同類(lèi)型的學(xué)生采取不同的教育措施，才能最大限度地激發(fā)他們的學(xué)習熱情。對認為學(xué)習不重要的第一、二兩種類(lèi)型的學(xué)生，班主任要幫助他們樹(shù)立科學(xué)的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，讓他們懂得學(xué)習對每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的，沒(méi)有科學(xué)文化知識就不能適應未來(lái)社會(huì )，使他們認識到學(xué)習的重要性，提高學(xué)習的效價(jià)，從而增強激發(fā)力量。對認為自己學(xué)不好的一、三兩種類(lèi)型的學(xué)生，要讓他們懂得學(xué)習較差是由于基礎差、努力不夠和學(xué)習方法不當等個(gè)人可控制的原因引起的，而不是智力差等超出個(gè)人控制范用的原因引起的，幫助他們克服自卑心理，增強自信心，使他們明白只要通過(guò)努力就可以學(xué)好，增加他們對成功的期望。通過(guò)如此分類(lèi)教育，使不同層次和類(lèi)型的學(xué)生都得到激勵，從而使整個(gè)班級的學(xué)習積極性都得到提高。
2.目標設置理論的應用
目標設置理論認為：目標可使人們知道自己要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。明確的目標可以提高績(jì)效，尤其是目標相對較困難但又可以實(shí)現時(shí)，能產(chǎn)生更高的績(jì)效。但績(jì)效并不完全由指向目標的努力決定，組織支持、自我信心也是影響績(jì)效的兩個(gè)重要的客觀(guān)因素。
在班級的管理中，通過(guò)目標激勵可使班級學(xué)困生的轉化取得良好的績(jì)效。首先，班主任應指導學(xué)生，制訂分階段多層次的集體目標。如果班級里學(xué)困生較多，在提出集體目標時(shí)，要注意目標的階段性和層次性。實(shí)踐告訴我們，在完成一個(gè)遠大目標時(shí)，可以把目標劃分為若干階段性目標，通過(guò)階段性目標的逐一完成，最后達到總目標。因此，在班級的管理中，要注重把班集體目標分為近景、中景和遠景目標，各階段的目標又分為幾個(gè)層次，每個(gè)目標的提出都要從班級的實(shí)際出發(fā)，充分考慮到學(xué)生的最近發(fā)展可能，由易到難，循序漸進(jìn)，這樣，一個(gè)初級目標實(shí)現了，新的目標就會(huì )到來(lái)，班集體就會(huì )永遠保持積極向上的態(tài)勢。
同時(shí)，在確定班級的目標時(shí)，一定要使目標難度適中，如果難度太大，實(shí)現的可能性小，期望值小，就失去了現實(shí)意義，激發(fā)力量就不大。如果難度太低，不具有挑戰性，效價(jià)不大，學(xué)生也不會(huì )被最大限度地激發(fā)起來(lái)。其次，在集體目標的統率下，班主任要根據不同學(xué)生的不同基礎水平與個(gè)性特點(diǎn)，善于把班級團體目標化解為每個(gè)成員的個(gè)人目標，幫助學(xué)生確定個(gè)人行為的目標指向，并在班級的日常管理過(guò)程中，不斷對個(gè)人目標進(jìn)行指導、調整，使個(gè)人目標與團體目標逐步整合一致，從而達到全員激勵的目的。再次，班級管理者要加強對目標實(shí)施過(guò)程的監控，及時(shí)反饋信息，使學(xué)生行為始終指向目標。班主任通過(guò)對學(xué)生實(shí)現目標的行為及時(shí)進(jìn)行指導、評價(jià)和總結，使學(xué)生明白日常行為效果與行為目標的差距及縮短差距的方法、措施，并不斷體驗到實(shí)現某一階段目標或某一方面目標的喜悅，以保持長(cháng)久旺盛的行為內驅力。如果班級學(xué)生的組織紀律性和自覺(jué)性差，班主任應對學(xué)生實(shí)現目標的全過(guò)程進(jìn)行監控，并及時(shí)做出恰當的評價(jià)，通過(guò)信息反饋，提醒學(xué)生及時(shí)調整策略。在學(xué)生取得一定的進(jìn)步哪怕是小小的進(jìn)步，要給予及時(shí)的表?yè)P，讓他們嘗到成功的喜悅，激發(fā)他們的自信心、自豪感和進(jìn)取心。反之，對學(xué)生現的問(wèn)題也要及時(shí)指出和批評，讓他們知道根源所在，盡快改正。
3.公平理論的應用
公平理論認為：個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的回報，也關(guān)心自己的匯報與他人之間的關(guān)系，其過(guò)程實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行社會(huì )比較的過(guò)程，是判斷公平與否并據以指導行動(dòng)的過(guò)程。不公平會(huì )挫傷人的工作積極性，而公平則使人心理上得到滿(mǎn)足，激發(fā)動(dòng)機。
班級管理中，班主任要制定科學(xué)合理的切實(shí)可行的班級制度，實(shí)行制度激勵，并做到在制度面前人人平等，不袒護學(xué)優(yōu)生，不歧視學(xué)閑生，處理問(wèn)題真正做到公開(kāi)、公正、公平，同時(shí)要加強各方面檢查考核，使班級“執法必嚴，違法必究”以此來(lái)激勵全體學(xué)生不斷努力。當然，公平并不意味著(zhù)一刀切，我們也要充分利用合理的“不公平”開(kāi)展競爭激勵，沒(méi)有競爭就沒(méi)有活力，只有利用青年學(xué)生普遍存在的爭強好勝的心理特點(diǎn)，才能最大限度地調動(dòng)學(xué)生的積極性。但競爭激勵也必須遵循公平原則，如果在班級管理中，班主任只對學(xué)優(yōu)生進(jìn)行表?yè)P和獎勵，而一些在原有較差基礎上有很大進(jìn)步或在某一方面有進(jìn)步和取得較好成績(jì)的中等或低等卻得不到表?yè)P和獎勵，他們會(huì )感覺(jué)到不公平，認為努力也得不到回報，從而失去了前進(jìn)的動(dòng)力。為了充分調動(dòng)各個(gè)層面的積極性，管理者除對各方面表現都很優(yōu)秀的進(jìn)行獎勵外，還必須對在某一方面取得進(jìn)步的，如學(xué)業(yè)成績(jì)有突出進(jìn)步、在學(xué)校組織的活動(dòng)中為班級爭得榮譽(yù)等類(lèi)型的學(xué)生進(jìn)行獎勵，以激發(fā)他們的競爭意識，促進(jìn)整體班級水平的提高。
總之，班級管理是一項復雜的系統工程，如何保證激勵理論真正落到實(shí)處，還需要進(jìn)一步實(shí)踐論證，但我們有理由相信，在教育工作者的共同努力下，班級的管理轉化一定會(huì )更科學(xué)，更有效。
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