編者按：本文來(lái)源自創(chuàng )業(yè)邦專(zhuān)欄曉楓說(shuō)，創(chuàng )業(yè)邦經(jīng)授權發(fā)布。
很難想象，在慶典舞臺上唱著(zhù)怒放的生命、奇裝異服熱舞的人，是那個(gè)帶領(lǐng)阿里創(chuàng )造中國商業(yè)奇跡的人。
吳曉波用“突變”這個(gè)詞來(lái)形容馬云，我更愿意用克里斯馬來(lái)形容他。在中國的商業(yè)世界里，能稱(chēng)得上克里斯馬領(lǐng)導的人，屈指可數，馬云應該算比較典型的一個(gè)。在阿里煌煌20年、馬云正式退任的今天，討論一下克里斯馬領(lǐng)導，似乎總算是合時(shí)宜了。
克里斯馬領(lǐng)導，也即魅力型領(lǐng)導，是二十世紀七十年代產(chǎn)生的新興領(lǐng)導學(xué)理論，是領(lǐng)導者利用自身因素吸引感染下屬的一種行為方式，能夠有效提高下屬工作績(jì)效，對于變革中的組織具有重要的借鑒指導意義。
魅力型領(lǐng)導的出現有一個(gè)情境因素，大多出現在危機動(dòng)蕩時(shí)期，對企業(yè)而言，初創(chuàng )期和企業(yè)變革期最有可能出現魅力型領(lǐng)導，從而能夠帶領(lǐng)企業(yè)走出困難、步入更大的發(fā)展。
那么，一般而言，這些魅力領(lǐng)導身上究竟有哪些特質(zhì)、有什么樣的獨特行為方式？魅力型領(lǐng)導的出現和淡化、消亡又會(huì )帶來(lái)什么的危與機？
一、魅力型領(lǐng)導的四個(gè)典型特質(zhì)
我們發(fā)現，一個(gè)魅力型領(lǐng)導，身上常常具有以下四個(gè)非常突出的魅力特質(zhì)。
其一，堅定的信念。魅力型領(lǐng)導對遠景有堅定的信念, 他們被認為是意志堅定、敢冒風(fēng)險的領(lǐng)導者, 能為實(shí)現遠景作自我犧牲。
不難理解，堅定的信念無(wú)論是對于個(gè)人的成功還是企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。尤其是處于初創(chuàng )期的企業(yè)，一方面企業(yè)要拓展業(yè)務(wù)、開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，必然會(huì )面臨巨大的生存壓力，沒(méi)有對企業(yè)目標堅定的信念，企業(yè)發(fā)展必然舉步維艱；另一方面，初創(chuàng )期的企業(yè)在巨大的生存壓力下要尋求發(fā)展壯大的出路，在企業(yè)轉型過(guò)程中，絕大部分員工都會(huì )對企業(yè)發(fā)展前景感到困惑或失落，如果企業(yè)的領(lǐng)導者缺乏對企業(yè)轉型成功的堅定的信念，不能帶領(lǐng)下屬走出轉型的困惑期，那么企業(yè)也不能長(cháng)久。
相關(guān)研究顯示，美國企業(yè)轉型的失敗率高達80%，這與整個(gè)組織缺乏堅定的信念關(guān)系重大。
其二，敏銳的洞察力?？蹈裾J為，魅力型領(lǐng)導者具有對現實(shí)的敏銳洞察力，他們實(shí)事求是地評估組織內的各種環(huán)境資源和條件限制，并基于對環(huán)境資源的現實(shí)評估來(lái)制定變革策略和非常規行動(dòng)。
總體來(lái)說(shuō)，能稱(chēng)得上魅力領(lǐng)導的大都善于把握時(shí)機，不會(huì )盲目沖動(dòng)，往往都要進(jìn)行充分的事前準備，并耐心等待天時(shí)地利人和交匯點(diǎn)的出現。當然，目標制定是第一步，但魅力領(lǐng)導在目標制定之后也不會(huì )立刻就付之行動(dòng)。
當然，一旦魅力領(lǐng)導確認環(huán)境比較有利或者極為不利的時(shí)候，能夠采取果斷行動(dòng)，或前進(jìn)或改變策略?？梢韵胍?jiàn)，一旦一個(gè)領(lǐng)導者對環(huán)境對現實(shí)的洞察力下降或者不復存在了，那么魅力型領(lǐng)導就有可能失去魅力，難以掌控局面。
其三，卓越的口才與溝通能力。魅力型領(lǐng)導大都具有卓越的口才和溝通能力，不論演講還是說(shuō)話(huà)都極具煽動(dòng)性，而且往往在交談中會(huì )顯示出自己不凡的知識積累，所講內容也更具深邃的思想和感染力，因此往往能對追隨者產(chǎn)生極大的感染力，從而使得下屬心甘情愿追隨左右，而追隨魅力領(lǐng)導的下屬在這種激情和熱情的引導下，也更容易理解和把握魅力領(lǐng)導的愿景和期望，從而更有力地支持和推動(dòng)魅力領(lǐng)導對未來(lái)的設想。
其四，高度的自信和感染力。魅力型領(lǐng)導都具有極強的自信心和強大的感染力，這也是魅力領(lǐng)導特質(zhì)的內生要求，因而魅力領(lǐng)導做事大都極為堅定果敢，對信仰的正義性和正確性從不懷疑。
從這個(gè)意義上講，魅力領(lǐng)導的內心沖突會(huì )比一般人要更少，無(wú)論在價(jià)值觀(guān)和動(dòng)機上，還是在情緒的把控和情感的釋放上，他們都能收放自如，哪怕是對下屬進(jìn)行猛烈的訓斥也不會(huì )感到不安或者慚愧。與之相反，一般的領(lǐng)導者一旦遇到挫折或者受到批評指正，就往往會(huì )產(chǎn)生自我懷疑的念頭?？梢哉f(shuō)，越是自信的領(lǐng)導者，越能夠對下屬產(chǎn)生激勵，使下屬全身心投入，以實(shí)現領(lǐng)導者的愿望。
二、上下同心，魅力型領(lǐng)導的行為方式
魅力型領(lǐng)導在激勵追隨者方面的有效性，與其行為特征密切相關(guān)。魅力型領(lǐng)導者往往表現出許多有異于非魅力型領(lǐng)導者的行為特征，其中最重要的就是愿景激勵。
魅力領(lǐng)導者通過(guò)對未來(lái)組織狀態(tài)的想像、有效地描述組織愿景，并有效地傳遞給追隨者，通過(guò)授權來(lái)使追隨者有效地實(shí)現愿景。魅力型領(lǐng)導的愿景描述能夠極大地鼓舞士氣，凝聚力量，進(jìn)而形成一個(gè)強有力的團隊。
與此同時(shí)，魅力型領(lǐng)導更善于通過(guò)表彰個(gè)人的卓越表現來(lái)認可他人的貢獻，并經(jīng)常向追隨者表達較高的期望，以及對他們實(shí)現這一期望的信心，這樣魅力型領(lǐng)導就可以指引追隨者為實(shí)現明確的、富于挑戰性的績(jì)效目標而努力工作，最終達成愿景。
這其實(shí)與魅力型領(lǐng)導擁有卓越的口才和溝通能力、善于表達的特質(zhì)密切相關(guān)。我們發(fā)現，魅力型領(lǐng)導者往往都十分擅長(cháng)運用自己的語(yǔ)言魅力來(lái)鼓舞士氣，在與下屬交談時(shí)，經(jīng)常會(huì )不經(jīng)意間流露出對下屬的贊揚；另外，魅力型領(lǐng)導還善于針對具體的事情，發(fā)自?xún)刃牡刭潛P下屬。尤其是當下屬實(shí)現組織目標或為組織目標實(shí)現表現卓越時(shí)，往往會(huì )不吝于通過(guò)物質(zhì)獎勵下屬，從而讓個(gè)體和群體都認可他的貢獻，在組織內形成良好風(fēng)氣，極大強化組織的凝聚力。
不過(guò)，這還不夠?，F代領(lǐng)導能力的研究已經(jīng)打破了以前傳統的說(shuō)法，不再簡(jiǎn)單地認為領(lǐng)導者的影響力僅僅來(lái)源于職務(wù)權力和個(gè)人權利，而是認為來(lái)源于領(lǐng)導者與下屬之間的特殊關(guān)系。
其實(shí)，現在的人力資源觀(guān)念一直都把“人”視為企業(yè)最重要的財富，企業(yè)發(fā)展靠的是人才。在企業(yè)中，下屬是工作績(jì)效的直接創(chuàng )造者，所以企業(yè)領(lǐng)導者或者企業(yè)文化的強弱都有可能直接影響到下屬的工作績(jì)效。好的領(lǐng)導好的企業(yè)文化能夠提升員工的心里滿(mǎn)意度，表現在工作上可能就是更高的績(jì)效；而壞的領(lǐng)導、懈怠的企業(yè)文化氛圍，將極大影響員工的心理，在當前這個(gè)雙向選擇的時(shí)代，下屬員工完全可以采取消極怠工甚至主動(dòng)卷鋪蓋走人的策略，這無(wú)論是對于組織目標的實(shí)現還是組織的穩定發(fā)展都是極為有害的。
一般認為，魅力型領(lǐng)導的出現有其情境性因素，大多出現在危機變革期，比如在企業(yè)的初創(chuàng )期等，所以在這種情境下，魅力型領(lǐng)導通常都是冒險型的，敢于冒險會(huì )增加他們的魅力。領(lǐng)導者為實(shí)現共同理想準備承擔的個(gè)人風(fēng)險或所帶來(lái)的個(gè)人損失越大，他們在值得完全依賴(lài)的意義上就越有魅力。
在帶領(lǐng)追隨者實(shí)現愿景的過(guò)程中，魅力型領(lǐng)導所展示的往往是新奇的、非常規的、與眾不同的，也就是說(shuō)這些行為與他們所在的組織行業(yè)或社會(huì )的現有規范并不一致，甚至是相互沖突的。
三、魅力型領(lǐng)導與企業(yè)發(fā)展的不安定因素
當然，任何事情都有兩面性。雖然魅力型領(lǐng)導在企業(yè)初創(chuàng )期以及在企業(yè)危機變革期有著(zhù)巨大甚至無(wú)可替代的作用，但不可否認，魅力型領(lǐng)導由于其獨特性，本身也存在著(zhù)一定的軟肋，在一定程度上也有可能產(chǎn)生負效應，影響組織穩定性，甚至從企業(yè)長(cháng)效發(fā)展來(lái)看，也有可能帶來(lái)不同程度的阻礙作用。
首當其沖的，就是繼任者危機。
一般來(lái)說(shuō),魅力型領(lǐng)導往往會(huì )造成一個(gè)不好的結果，那就是原來(lái)的員工會(huì )寄希望于未來(lái)接班人也像他們的現任領(lǐng)導人那樣富有魅力,而這一點(diǎn)是未來(lái)的繼任者幾乎難以做到的。
因為魅力型影響力在很大程度上來(lái)源于領(lǐng)導者獨特的個(gè)人氣質(zhì)、因特殊經(jīng)歷而練就的毅力和自信心等,魅力型領(lǐng)導雖然是可以學(xué)習借鑒的，但對于很多領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)還是很難做到。
這些個(gè)性因素也很難都集中于未來(lái)接班人身上,結果對于那些已經(jīng)習慣了被魅力領(lǐng)導指引的員工來(lái)說(shuō)，就很難在短時(shí)間內適應新領(lǐng)導的領(lǐng)導和權力方式，所以很有可能會(huì )給組織帶來(lái)短時(shí)期內的動(dòng)蕩，如果這種動(dòng)蕩不能被消解，組織就有可能走下坡路，甚至從此一蹶不振。
前文我們曾分析過(guò)，在企業(yè)初創(chuàng )期或者企業(yè)危機變革期，魅力領(lǐng)導往往能夠發(fā)揮無(wú)法替代的巨大作用，帶領(lǐng)企業(yè)走出困境，不斷發(fā)展壯大。但也因為魅力領(lǐng)導的一些特質(zhì)，將導致魅力領(lǐng)導很有可能會(huì )成為企業(yè)長(cháng)效發(fā)展的隱憂(yōu)。
在企業(yè)初創(chuàng )期還不十分明顯，但是一旦企業(yè)步入正軌，進(jìn)入飛速發(fā)展的成長(cháng)期，企業(yè)規模必將不斷膨脹，這時(shí)候組織急需建立一套運轉良好的管理體制來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。而且由于社會(huì )技術(shù)的復雜性，企業(yè)在開(kāi)拓過(guò)程中，勢必會(huì )遇到越來(lái)越多的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，對于這類(lèi)極為復雜的專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，最明智的做法是尋求內外部智力的支持。
那么，問(wèn)題由此而來(lái)。我們知道，魅力領(lǐng)導個(gè)人魅力強大，擁有極強的話(huà)語(yǔ)權，一旦魅力領(lǐng)導以個(gè)人魅力代替集體的科學(xué)決策，這將極大增加決策的風(fēng)險，而下屬的盲目跟隨會(huì )進(jìn)一步放大這種風(fēng)險，這些風(fēng)險往往會(huì )給企業(yè)帶來(lái)災難。最要命的是，這種災難的緣由很難被發(fā)現，并會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移而形成慣性，將極大損害企業(yè)的長(cháng)效發(fā)展。另一方面，隨著(zhù)企業(yè)的縱深發(fā)展，很多事情已經(jīng)超出了魅力領(lǐng)導的能力范圍，如果魅力領(lǐng)導形成思維定式，不能有效的尋求外部智力支持，將很有可能阻礙新思想新思維的產(chǎn)生，企業(yè)的創(chuàng )新就無(wú)從談起，久而久之就只有沒(méi)落一途，損害企業(yè)的長(cháng)效發(fā)展。
當然了，這些隱憂(yōu)目前似乎并沒(méi)有在馬云和阿里身上出現，看起來(lái)，魅力型領(lǐng)導也在隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而不斷進(jìn)化了。
馬云在告別演唱會(huì )上說(shuō)，我不會(huì )回來(lái)，因為我覺(jué)得我也從沒(méi)有離開(kāi)過(guò)，我退休不等于我離開(kāi)過(guò)阿里巴巴，阿里呼喚我我隨時(shí)都在。
只能說(shuō)，如果馬云真的是一個(gè)魅力型領(lǐng)導，在張勇真正完成阿里的穩續發(fā)展之前，馬云肯定都會(huì )隨時(shí)在的。
總之，祝好吧。
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