中國經(jīng)濟網(wǎng)北京6月1日訊 近日，普華永道前員工潘潔因工作過(guò)度經(jīng)搶救無(wú)效死亡，“過(guò)勞死”的話(huà)題再次被推到了輿論的風(fēng)口浪尖，我們在對又一個(gè)花季生命的逝去扼腕嘆息的同時(shí)，更應當思考“過(guò)勞死”現象背后隱藏著(zhù)怎樣的文化和法律規則層面的問(wèn)題？緣何“過(guò)勞死”現象近年來(lái)頻繁發(fā)生，但我國在對“過(guò)勞死”立法完善和制度建設上卻存在缺失？如何才能通過(guò)行之有效的法律手段保障和健全勞動(dòng)者的休息權？

    “過(guò)勞死”一詞源于日本，目前我國法律沒(méi)有對“過(guò)勞死”進(jìn)行明確界定，但結合我國實(shí)際情況，可以對“過(guò)勞死”做出如下解釋?zhuān)核^“過(guò)勞死”就是用人單位強令勞動(dòng)者超出正常工作時(shí)間、工作強度，致使勞動(dòng)者無(wú)法得到必要的休息從而嚴重影響其健康最終導致勞動(dòng)者死亡的情形?！斑^(guò)勞死”應當至少包括以下三個(gè)方面的構成要件：1、用人單位的違法行為，即用人單位違反勞動(dòng)法相關(guān)規定，強制勞動(dòng)者勞動(dòng)，任意加班加點(diǎn)或者違反勞動(dòng)安全衛生規定的行為；2、過(guò)勞的事實(shí)，即勞動(dòng)者存在長(cháng)期超出法律規定的工作時(shí)間和工作強度的情形；3、勞動(dòng)者死亡結果的發(fā)生與過(guò)度工作之間存在因果關(guān)系。

    “過(guò)勞死”法律性質(zhì)的探討——“過(guò)勞死”為何不能納入職業(yè)病范疇

    我國法律并未對“過(guò)勞死”的構成要件、認定機構、認定程序和處理方法等進(jìn)行明確規定，相較而言，職業(yè)病防治方面的立法倒是初成規模，我國的職業(yè)病目錄共計十大類(lèi)一百一十余種，“過(guò)勞死”卻不在其中，究其原因如下：其一，“過(guò)勞死”與職業(yè)病性質(zhì)不同。根據《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第二條之規定，所謂職業(yè)病指用人單位的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因解除粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素引起的疾病。由此可見(jiàn)職業(yè)病須符合兩個(gè)因素：一是在從事職業(yè)活動(dòng)前勞動(dòng)者本身是健康的；二是由于接觸職業(yè)性有害因素引發(fā)某種疾病。職業(yè)病是職業(yè)病與職業(yè)性質(zhì)密切相關(guān)，常見(jiàn)的職業(yè)病有：塵肺、職業(yè)中毒等等，而“過(guò)勞死”并不苑囿于某些特定職業(yè)性質(zhì)，勞動(dòng)者也未必接觸職業(yè)性有毒有害的因素。其二，分析“過(guò)勞死”的構成要件，如果說(shuō)用人單位的違法行為以及過(guò)勞的事實(shí)，司法實(shí)踐還可以通過(guò)事實(shí)查明和證明責任的分配予以查清和認定，那么勞動(dòng)者死亡結果與過(guò)度工作之間是否存在因果關(guān)系的認定就成為司法上的難點(diǎn)，“過(guò)勞死”在死亡原因上具有復雜性，鑒于各個(gè)行業(yè)對勞動(dòng)強度的衡量標準各異，而勞動(dòng)者自身對于勞動(dòng)強度的承受能力也存在差異，以目前的醫學(xué)知識，將“過(guò)勞死”在經(jīng)驗法則上加以定型化，列入職業(yè)病種類(lèi)表中存在難度。

    既然“過(guò)勞死”無(wú)法納入職業(yè)病范疇，那根據我國現有法律，能否將“過(guò)勞死”定位為工傷，納入工傷保險體系，進(jìn)而保護勞動(dòng)者權益呢？根據新修訂的《工傷保險條例》，工傷包括事故傷害與職業(yè)病，工傷認定較為嚴苛，一般只有在工作時(shí)間、工作崗位、執行工作任務(wù)或執行公務(wù)時(shí)發(fā)生傷殘死亡事故，才算工傷，同時(shí)該條例第十五條規定“在工作時(shí)間和崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內經(jīng)搶救無(wú)效的”，“視同工傷”，鑒于此，有些單位在職工發(fā)生“過(guò)勞死”的時(shí)候，避免使用“過(guò)勞死”的稱(chēng)呼，而直接通過(guò)工傷進(jìn)行賠償，依據的就是上述條文，但是該條文不能涵蓋“過(guò)勞死”的全部情形，如：在工作時(shí)間和工作崗位過(guò)度勞累突發(fā)疾病未死亡或者未在48小時(shí)之內死亡的情形就勞動(dòng)者及其家屬權利難以通過(guò)現行立法得到救濟。為了明確保護勞動(dòng)者的利益，應當明確地將“過(guò)勞死”納入“工傷”范疇之中，將其認定屬于工傷死亡的一種特殊形式，比照《工傷保險條例》規定來(lái)處理，希冀我國盡快健全對“過(guò)勞死”的法律定義及構成要件，為勞動(dòng)者打開(kāi)法律救濟的希望之門(mén)。

    “他山之石”——雇傭制度發(fā)達的國家如何規制“過(guò)勞死”現象

    在雇傭制度發(fā)達的美國、日本以及一些歐洲國家，對“過(guò)勞死”問(wèn)題的處理一般都是采取事前防御與事后救濟相結合的道路，事前防御包括美國公司為給員工減壓產(chǎn)生的彈性工作制度、歐盟及各成員國制定了《健康與安全工作法》等法規，要求公司向員工提供健康及心理支持等等；事后救濟則包括：日本立法明確規定：如果疲勞過(guò)度以及疲勞過(guò)度導致自殺被認定為勞動(dòng)災害(簡(jiǎn)稱(chēng)“勞災”，相當于我國的工傷)，可以提起勞災保險申請，從而能夠受到療養補償、損害補償、遺屬補償等等。日本政府開(kāi)始修改過(guò)勞死認定標準，如從之前只調查死亡之前一個(gè)星期內的工作狀況該委調查六個(gè)月內的情況以掌握“疲勞積蓄度”；注意考慮除工作時(shí)間之外的其他主要原因，如出差的頻繁程度、工作環(huán)境等等；規定了企業(yè)保障勞動(dòng)者安全的義務(wù)。

    正如上文所述因果關(guān)系的認定是將“過(guò)勞死”納入法律范疇的重要一步，在日本對因果關(guān)系的認定標準逐漸形成，呈現出階段性遞進(jìn)且由緊而松的特點(diǎn)，其細化的標準很值得我國法律的借鑒；美國在幾十年的案例法演進(jìn)過(guò)程中也形成其縝密的法律體系，除傳統工傷外，對包括“過(guò)勞死”在內的某些精神傷害，美國各州在處理涉精神傷害部分也形成其獨有的適用標準，近年來(lái)在我國因為工作上的壓力導致嚴重精神壓力致使員工患抑郁癥、跳樓自殺甚至過(guò)勞死的情形也不在少數，精神損害方面的救濟也越來(lái)越成為一個(gè)無(wú)法回避的法律問(wèn)題。另外國外工會(huì )組織就集體合同內容等問(wèn)題代表職工與用人單位談判方面的相關(guān)規定也值得我國借鑒。

    勞動(dòng)者休息權——廣大“過(guò)勞人”勞動(dòng)權利的保障

    如果說(shuō)“過(guò)勞死”的案例畢竟是少數，那么“過(guò)勞”的勞動(dòng)者在各個(gè)行業(yè)中應當不能算一個(gè)少數群體，在現今勞動(dòng)力供大于求的社會(huì )背景下，勞動(dòng)者維權成本極高，如何更好地保障勞動(dòng)者能充分享有和形式休息權，應當從以下幾個(gè)方面入手：

    (一)及時(shí)完善關(guān)于勞動(dòng)者休息權的立法的同時(shí)加強企業(yè)社會(huì )責任

    “工欲善其事，必先利其器?！眲趧?dòng)者休息權是勞動(dòng)者的一項基本權利，勞動(dòng)者在勞動(dòng)之后需要通過(guò)休息來(lái)恢復腦力和體力上的消耗，從而能夠不斷充實(shí)自己，發(fā)展身心。勞動(dòng)者的休息權應當通過(guò)立法得以明確，同時(shí)加大法律對違法行為的懲治，讓違法行為所需要付出的成本遠遠大于其能得到的利益，加強企業(yè)的社會(huì )責任意識，對企業(yè)把其自身應當承擔的責任推給社會(huì )、勞動(dòng)者的行為予以嚴懲，充分落實(shí)用人單位保障勞動(dòng)者休息權的法定義務(wù)。

    (二) 加強勞動(dòng)執法部門(mén)的執法力度及透明度

    也許在我國真正缺乏的不是一部《過(guò)勞死防治法》，而是應當思考如何真正把已經(jīng)出臺的勞動(dòng)法規執行到位。雖然我國立法中對勞動(dòng)時(shí)間和強度做了相應的規定，但是《勞動(dòng)監察保障條例》中對違反法律，延長(cháng)工作時(shí)間的用人單位可以依照每個(gè)勞動(dòng)者100-500元的標準進(jìn)行處罰，《勞動(dòng)法》第八十九條、第九十條也僅僅以“警告”、“罰款”作為處罰用人單位的主要手段，勞動(dòng)行政部門(mén)應當依法履行職責，加強執法部門(mén)執法力度，提高執法透明度，對侵害勞動(dòng)者休息權的行為進(jìn)行嚴懲。

    (三)各級工會(huì )發(fā)揮依法維護勞動(dòng)者合法權利的作用

    各級工會(huì )組織應當做到維護勞動(dòng)者合法權利，在勞動(dòng)力供過(guò)于求的情形之下，對于勞動(dòng)合同的內容，勞動(dòng)者往往只有接受或者不接受的選擇權，很難獲得與用人單位就某事項協(xié)商談判的權利，工會(huì )組織應當做好勞動(dòng)者和用人單位之間的一座橋梁，使用人單位和勞動(dòng)者相互尊重、相互理解，我國應當借鑒國外立法明確工會(huì )維權的具體實(shí)施方式、代表維權范圍、工會(huì )保障手段等內容。

    (四)充分發(fā)揮輿論媒體法治宣傳作用，提高勞動(dòng)者自身維權意識


    勞動(dòng)者自身應當加強防護意識，遇到用人單位規章制度及實(shí)際實(shí)行情況存在違反法律法規的情形的，應當及時(shí)向勞動(dòng)行政部門(mén)反映情況，在平時(shí)工作中對單位的規章制度、工作考勤、加班記錄、工作時(shí)間的規律性、出差情況等用以證明用人單位違法的證據材料注意收集和保存，為日后進(jìn)行訴訟做必要準備。

    歸根究底，過(guò)勞死的出現并非單純的法律問(wèn)題，而是與我國就業(yè)的大環(huán)境密切相關(guān)，面對一個(gè)個(gè)年輕生命的逝去，我們應當敲擊的應當是遏制“過(guò)勞死”現象發(fā)生的警鐘而非僅僅是送別生命的喪鐘。我們期待這全社會(huì )的共同努力之下，催生出積極健康的勞動(dòng)關(guān)系，構建和諧發(fā)展的社會(huì )環(huán)境。 (徐鐘佳 張瑞)   

（責任編輯：符仲明）