啥是反饋呢？
就是下屬說(shuō)了點(diǎn)啥，作了點(diǎn)啥，對不對呢？效果如何？領(lǐng)導得說(shuō)一下，表?yè)P一下，或糾正一下，有效的反饋可有效提高員工的工作效率和增強自身的領(lǐng)導魅力。表?yè)P一下是正面反饋，把人臭罵一頓是負面反饋。柔更喜歡另一種分法：支持性反饋和糾正性反饋。
一份報告如下，請領(lǐng)導過(guò)目：
5+8=13
6+9=15
11+6=17
16+3=18
19+3=22
如果你是上司，看到這份報告，你會(huì )怎么樣說(shuō)呢？
A領(lǐng)導：“你為什么連這么簡(jiǎn)單的報告都做錯？”
?。骂I(lǐng)導：“這份報告中做錯了一項，這種錯誤在我們部門(mén)是不允許出現的，以后不要再出錯！”
?。妙I(lǐng)導：“除了第四項有計算錯誤外，這份報告總體上做得不錯，把報告拿回去檢查一下，按照其余四項的方法做好就行了。”
?。念I(lǐng)導：“嗯，這份報告簡(jiǎn)介明了，效果不錯。拿回去再核對一下，第四項有個(gè)數據錯誤?？傮w上講完成得很好，考慮一下以后要怎么做才能做得更好？”
支持性反饋可以用來(lái)加強有效的和可取的行為。
有效管理的原則就是：“發(fā)現員工做得好的事情，并且讓他們知道自己能夠做得更好。”
往往很多管理者有著(zhù)這樣的錯誤認識，他們認為員工表現得好，做事比較到位是應該的，而在員工作錯事的時(shí)候才需要給與反饋，指出他們的錯誤。這樣的管理者無(wú)意中將自己和員工的注意力都集中在了錯誤上，處理不好會(huì )激起員工的抵抗心理，激化情緒，處理得最好的結果也就是不犯錯，員工只是記住按照這個(gè)方向去工作是錯的，而不是把工作做得更好更有創(chuàng )造性。
如果一個(gè)管理者將注意力集中在員工做得好的方面，那么員工就會(huì )記住按照這個(gè)方向去工作是對的，就會(huì )把工作做得更好更有創(chuàng )造性。支持性反饋也能激發(fā)員工的正面情緒，覺(jué)得自己有價(jià)值有能力，從而激發(fā)員工的工作熱情。
從心里學(xué)的角度來(lái)講，被強調的東西往往會(huì )日益強化，而沒(méi)有被強調的東西往往會(huì )銷(xiāo)聲匿跡。
“為什么”語(yǔ)言框架和“怎樣”語(yǔ)言框架深入地探討了我們語(yǔ)言的聚焦方向，以及對我們的思維方向和情緒的影響。
糾正性反饋可以用來(lái)改變效率低下的或者不適當的行為。
和支持性反饋一樣是員工成長(cháng)過(guò)程中所必需的。即使處理合適，糾正性反饋也會(huì )或多或少地令接受者有一點(diǎn)尷尬和自我防御意識。如果處理不好，則變成責難、斥責，對員工造成傷害，很容易引起敵對情緒或者自衛的對抗，甚至激起沖突。
那么糾正性反饋該怎樣給出才能起到應有的效果呢？
使用未來(lái)導向的“怎樣”框架語(yǔ)言是很有效果的。和支持性反饋一起使用效果也不錯。
總的原則是不是將焦點(diǎn)集中在過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的事情，而要聚焦于正確的做法，聚焦于討論以后該怎么做才能做得更好。
由上司直接給出或引導員工自己探索替代性做法，使員工明確以后的行為方式是很重要的。如果替代性方案是由員工自己得出的，在承諾與一致原理的驅使下，員工會(huì )更加忠實(shí)地執行新的行為方案。
這兩種反饋方式在沒(méi)有憤怒和指責的情緒支配下，冷靜而有技巧地就事論事的話(huà)，會(huì )起到非常積極和正面的效果，使上下級相互信任、相互支持，關(guān)系牢固，工作更有效，從而大大增強團隊的凝聚力。
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