香草香草實(shí)行全員績(jì)效考核，以公司、配送中心以及門(mén)店崗位設計為基礎，共設置58個(gè)考核崗位，每個(gè)崗位按照初級、中級、高級劃分為三個(gè)層次，每級分設9個(gè)薪資級差，合計1566個(gè)工資級差。如：服務(wù)師崗位共設立27個(gè)工資級差，初級服務(wù)師一級到九級、中級服務(wù)師一級到九級、高級服務(wù)師一級到九級。
香草香草績(jì)效考核體系采取逐層遞增，分級加額制，即初級、中級、高級三層薪資總額逐層逐級增加；各薪資級差中各報酬項目單項額度按績(jì)效要求的不同分別增加相應額度。 如：初級一級服務(wù)師3900元到高級九級服務(wù)師工資6500元。
強調上不封頂
香草香草績(jì)效考核體系以效能為目標導向之一，鼓勵高業(yè)績(jì)高回報，下有保底，上不封頂。如：2012年業(yè)績(jì)獎，其中一家門(mén)店店長(cháng)的季度業(yè)績(jì)獎高達10萬(wàn)元。香草香草的績(jì)效考核體系以培養職工執業(yè)能力為目標，指標設計指向性明確，旨在培養職工執業(yè)技能，使得每位職工都能在商業(yè)社會(huì )實(shí)現個(gè)人價(jià)值。例如：個(gè)人職業(yè)素養；數據收集、歸類(lèi)、分析能力；學(xué)習新技能的愿望與能力等。
強調信任法則
在香草香草對職工的信任是鼓勵他進(jìn)步的最好方法，事事考核但不能忽視信任法則，績(jì)效考核中一種常見(jiàn)病就是：要么單一強調“KPI”即關(guān)鍵績(jì)效指標法，要么就來(lái)個(gè)面面俱到。所謂事事考核，就是典型的對職工的不信任。以為職工的行為只有在“考”中才能實(shí)現管理、達成盡責。豈不知，職工自身還有主觀(guān)能動(dòng)作用和一定的責任意識。當績(jì)效以報表的形式呈現出來(lái)時(shí)，管理者要深入職工基層做細致的調查，才能了解職工真實(shí)的工作情況，職工也要及時(shí)向上級反映，職工與管理者之間需要真實(shí)的表達。
強調高層考核
強調基層考核而不能忽視高層考核，很多餐飲企業(yè)在考核中經(jīng)常犯的一個(gè)大錯就是只考核基層的職工和部門(mén)，而不考核高層領(lǐng)導和部門(mén)。比如，對董事會(huì )和董事長(cháng)的考核、對總經(jīng)理班子和總經(jīng)理的考核等等。不僅要有考核，還要對職工公開(kāi)，讓他們人人平等。管理者要以身作則，起到模范帶頭的作用，促使職工對其學(xué)習。例如管理者必須按規定使用手機，否則扣績(jì)效，對不遵守規定的職工實(shí)施處罰，管理者自己要先認真遵守才能服眾。
強調質(zhì)化指標
一提考核，很多人強調的只是“量化”指標的考核，尤其是在餐飲行業(yè)很多東西不能量化，例如對客人的服務(wù)，到底怎么做才是最優(yōu)秀的，企業(yè)也是統一培訓，但是每個(gè)人都存在差異性，這就需要非量化的考核，只不過(guò)這種非量化的考核更加有彈性罷了。非量化的考核可以叫做“質(zhì)化”考核，包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風(fēng)格等等。需要注意的是，往往非量化的考核比起量化的考核更加重要。在香草香草就有現場(chǎng)觀(guān)察能力的專(zhuān)業(yè)培訓和考核。
強調人性化指標
一提考核往往忽略了那些非關(guān)鍵的指標，餐飲企業(yè)管理無(wú)小事，非關(guān)鍵的指標是保證關(guān)鍵指標達成的必要條件，沒(méi)有這些非關(guān)鍵指標，關(guān)鍵指標也只能成為一個(gè)愿景。例如顧客管理及資訊使用能力、職場(chǎng)倫理觀(guān)與道德觀(guān)的培訓和考核等。
強調績(jì)效評析
我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的管理語(yǔ)言：“狠抓考核”、“加大力度”、“嚴格考核”、“細化考核”等等。這似乎沒(méi)什么錯誤。但是，能否把這些“力度”分一些給“績(jì)效評析”呢？要知道，績(jì)效評析要比績(jì)效考核更有意義?？墒呛苓z憾，很多餐飲企業(yè)一心撲在考核上（實(shí)際上就是打分），根本沒(méi)什么“績(jì)效評析”。這是不對的，在香草香草餐飲企業(yè)會(huì )拿出固定的時(shí)間，全員或者分成小組進(jìn)行績(jì)效評析，看看到底哪些地方落后于別人，哪些地方是自己的不足，從而及時(shí)改正。首先是職工的自我評析，讓職工自己做總結發(fā)言，對自己的不足提出正確的認識，然后由主管或部門(mén)領(lǐng)導做分析，幫助職工成長(cháng)。
強調部門(mén)配合
提起績(jì)效考核，好像這就是人力資源部門(mén)的事，其實(shí)，這不光是人力資源部門(mén)的事，而是各個(gè)直線(xiàn)部門(mén)、各個(gè)職能部門(mén)、各級領(lǐng)導、各級管理者的事。人力資源部門(mén)它所要體現的主要職能就是組織考核、設計考核方式、安排考核時(shí)間、把握考核政策、實(shí)施考核結果的運用等等。在餐飲企業(yè)真正的考核實(shí)施應該是各個(gè)部門(mén)的事情。因為人資部的人員并不是在一線(xiàn)給客人服務(wù)的人員，也不是在廚房上菜的人員，而目前一些企業(yè)要么由人力資源部全面進(jìn)行考核，要么就把人力資源部當成“考核部”。而真正產(chǎn)生績(jì)效的部門(mén)無(wú)權、無(wú)責、無(wú)事可做。在香草香草由人資部發(fā)起，其它各個(gè)部門(mén)抽出人員組成績(jì)效考核小組，讓專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的考核。
強調績(jì)效懇談
考核分數一旦確定，便一切以分數為依據對職工進(jìn)行“分數評價(jià)”，而往往忽視了分數背后的原因。固然，以分數為依據并無(wú)大錯，但是，比分數更重要的則是考核之后的績(jì)效懇談。因為，績(jì)效懇談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問(wèn)題，而一旦這些深度問(wèn)題得到解決和理解，職工才有可能更上一層樓。
強調整體效益
由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門(mén)“各掃門(mén)前雪，不顧他人瓦上霜”的自保傾向。因此，企業(yè)的整體效益很難得到體現。要知道，餐飲企業(yè)的整體效益并不等于各個(gè)部門(mén)效益的簡(jiǎn)單疊加。這里有一個(gè)整體和局部關(guān)系的問(wèn)題。在香草香草每個(gè)分店每個(gè)人的績(jì)效考核都納入到整個(gè)店的評估，每年評出最優(yōu)秀店面、最優(yōu)秀店長(cháng)等榮譽(yù)稱(chēng)號。
強調實(shí)意福利
香草香草秉持“就是要對同事好，對工作伙伴好”的共事理念，以營(yíng)造風(fēng)氣正、人心順、和諧共享、激勵共贏(yíng)的工作氛圍，以香草實(shí)心實(shí)意的增值福利為典型表現的理念執行體系切實(shí)以職工為先，構建相親相愛(ài)一家人的人文環(huán)境。例如設立讀書(shū)室，讓職工隨時(shí)“充電”；設立娛樂(lè )室，讓職工勞逸結合，收放自如；設立愛(ài)心基金，消除職工的后顧之憂(yōu)；定期企業(yè)文化活動(dòng)，融合共進(jìn)，真正做到物質(zhì)和精神的雙豐收。
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