主題：如何讓人才愛(ài)上制造
李序蒙老師在開(kāi)場(chǎng)中談到了一篇文章，由中國青年報發(fā)表的：《年輕人到制造業(yè)去》，文章的中心思想還是老生常談的“青年使命在肩，奮斗在我”。但不一樣的是，這篇文章給青年們指點(diǎn)了出路：“到制造業(yè)去！”
這篇文章讓人聯(lián)想到了早年《人民日報》號召大學(xué)生“到祖國最艱苦的地方”，同樣都是鼓勵年輕人投身制造業(yè)，后者受到了年輕人的熱烈歡迎，而前者卻引發(fā)一片爭議。
為什么？因為時(shí)代變了，也因為中國青年報的這篇文章空喊口號，卻沒(méi)有就制造業(yè)核心矛盾進(jìn)行深入分析，也沒(méi)有提出實(shí)質(zhì)的解決對策。但也因此，制造業(yè)這個(gè)話(huà)題再一次引起了全社會(huì )的廣泛關(guān)注和討論。
其實(shí)中國制造企業(yè)的“用工荒”問(wèn)題早在五年前已出現，深圳是全國最早出現“用工荒”問(wèn)題的城市，兩年前出現拐點(diǎn)，接著(zhù)速度越來(lái)越快，一直延續到今天。
那么，中國制造企業(yè)的“用工荒”是暫時(shí)的、短時(shí)間內的沖擊？還是未來(lái)長(cháng)時(shí)間的趨勢？如果“用工荒”問(wèn)題將長(cháng)期存在，企業(yè)該如何應對？這也是此次人才座談會(huì )重點(diǎn)討論的問(wèn)題。
為什么年輕人不愛(ài)制造業(yè)？
很多企業(yè)家指出，目前制造業(yè)里急需高端人才和一線(xiàn)普工，而制造業(yè)的“用工荒”問(wèn)題跟年輕人自身因素和整體的社會(huì )環(huán)境有關(guān)。
01人才自身因素
年輕人的觀(guān)念已經(jīng)發(fā)生改變，而企業(yè)所提供的人力資源包不能滿(mǎn)足年輕人的需求，兩者之間產(chǎn)生了沖突，表現在以下幾個(gè)方面：
舒適健康與惡劣環(huán)境的沖突：制造業(yè)環(huán)境相對惡劣，娛樂(lè )生活少，生活很單調；而現在的年輕人更關(guān)注舒適和健康。
急于求成與長(cháng)期專(zhuān)注的沖突：制造業(yè)需要長(cháng)期專(zhuān)注、有耐心的員工，而年輕人耐不住寂寞，追求速成，無(wú)法忍受制造業(yè)枯燥的生活。特別是當前網(wǎng)紅文化流行，年輕人大多追隨娛樂(lè )至上的觀(guān)念，造成浮躁價(jià)值觀(guān)盛行。
身心自由與嚴格管控的沖突：傳統制造業(yè)的工作受到嚴格的管控，這樣才能產(chǎn)生好的成果，但因此工作過(guò)程會(huì )變得非?？菰餆o(wú)趣；而年輕人追求身份自由、身心自由、時(shí)間自由和空間自由。
自主參與和傳統管理的沖突：制造業(yè)管束多，通常施行命令與服從式的管理；而年輕人渴望尊重、渴望認同、渴望成長(cháng)，在制造業(yè)里年輕人得不到自己想要的。
02人才外部環(huán)境因素
優(yōu)勢行業(yè)的沖擊：企業(yè)面臨兩方面的市場(chǎng)競爭，一是產(chǎn)品市場(chǎng)會(huì )面臨來(lái)自同行優(yōu)勢企業(yè)的競爭，二是人才市場(chǎng)會(huì )經(jīng)常受到跨行的打擊。比如科技創(chuàng )新企業(yè)開(kāi)始造車(chē)會(huì )對傳統造車(chē)企業(yè)造成沖擊，現在的互聯(lián)網(wǎng)公司、教培行業(yè)、美團外賣(mài)、滴滴和網(wǎng)紅直播等吸引了眾多年輕人參與。這些新興行業(yè)背后有資本運轉，有著(zhù)強大的資金支持，在未來(lái)相當長(cháng)的一段時(shí)間內會(huì )對制造業(yè)造成跨行沖擊。
社會(huì )觀(guān)念的約束：社會(huì )普遍認為進(jìn)制造業(yè)就相當于進(jìn)工廠(chǎng)當工人，不如在互聯(lián)網(wǎng)公司、金融證券公司等工作有面子，而年輕人受到社會(huì )觀(guān)念的影響自然會(huì )在就業(yè)方向上優(yōu)先選擇那些受到社會(huì )高度認同的行業(yè)，而非制造業(yè)。
如何讓人才愛(ài)上制造？
李序蒙教授提出要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)方式和企業(yè)管理三個(gè)層面的改善讓人才愛(ài)上制造業(yè)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面
人才不愛(ài)制造業(yè)背后隱含的長(cháng)期趨勢是人口紅利正在喪失，這個(gè)趨勢是不可逆轉的，企業(yè)無(wú)論在戰術(shù)層面做什么努力都無(wú)法改變這一趨勢。
同時(shí)，新一代年輕人已不像他們的父輩一樣愿意任勞任怨地工作，年輕人不喜歡傳統的工作方式和惡劣的工作環(huán)境，這個(gè)趨勢也是不可逆轉的。
想要年輕人愛(ài)上制造業(yè)，其實(shí)最重要的是讓他們能夠賺到錢(qián)。
制造業(yè)首先應該從經(jīng)營(yíng)層面思考如何讓人才愛(ài)上制造，要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度找到突破口，選擇好自己的發(fā)展機會(huì )，抓住戰略性機會(huì )增長(cháng)點(diǎn)，正確配置資源，特別是在關(guān)鍵崗位和核心人才高消費，才能改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)。只有經(jīng)營(yíng)層面有了增量，才能在存量上有空間。
那么，應該如何改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)呢？李序蒙教授認為有兩點(diǎn)：
第一，提高產(chǎn)品附加值，努力做到市場(chǎng)高端化，提供客戶(hù)和用戶(hù)需要的而競爭對手難以提供的獨特價(jià)值，走創(chuàng )新驅動(dòng)發(fā)展路線(xiàn)。沒(méi)有創(chuàng )新，何談增量？創(chuàng )新創(chuàng )造的是附加值，是毛利率。
第二，高效運營(yíng)，加快總資產(chǎn)的運轉率。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難點(diǎn)就在于如何進(jìn)行戰略選擇，如何尋找戰略機會(huì )增長(cháng)點(diǎn)，優(yōu)化資源配置，實(shí)現經(jīng)營(yíng)上的突破，這也正是明德創(chuàng )新企業(yè)成長(cháng)研究院《360管理精英作戰營(yíng)》所要解決的問(wèn)題。
生產(chǎn)方式層面
充分利用新技術(shù)的成果改善企業(yè)的生產(chǎn)方式，從研發(fā)、設計到最后交付的過(guò)程，也就是現在流行的數字化轉型、智能制造和工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，它們的最終指向只有兩個(gè)：有效創(chuàng )新和經(jīng)營(yíng)高效。
如果不能帶來(lái)企業(yè)競爭力的提升，所有的改變其實(shí)都沒(méi)有意義。而如今，制造業(yè)企業(yè)競爭力的來(lái)源正是數字化轉型、智能制造和工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)。
企業(yè)管理層面
針對年輕人的新特點(diǎn)，必須改善傳統的管理方式和關(guān)懷方式。新生代年輕人與過(guò)去的不同主要體現在兩方面：
第一，更關(guān)注物質(zhì)待遇和條件改善。新生代年輕人關(guān)注的即時(shí)性遠高于他們的父輩，一旦做出成績(jì)，就要立即給予他們反饋，對物質(zhì)報酬獲取的即時(shí)性要求更高。
第二，對內在激勵的敏感度遠高于過(guò)去。他們更尋求做一件事的意義：我的工作跟公司整體的成敗有什么關(guān)系，跟顧客的利益有什么關(guān)系。
針對年輕人的新特點(diǎn)，李序蒙教授提出可以從以下幾點(diǎn)來(lái)改善企業(yè)管理：
第一，企業(yè)要讓年輕人體會(huì )到他們工作的意義，年輕人才愿意留下來(lái)?，F在的年輕人并不是不能吃苦，只是他們更在乎工作的意義。同時(shí)，年輕人也很注重工作對于個(gè)體精神的意義，企業(yè)的愿景使命以及工作本身是否能夠得到年輕人的接受和認同是非常重要的。
第二，工作設計。傳統的枯燥無(wú)趣的工作方式已經(jīng)不適應新生代年輕人的需要，企業(yè)要進(jìn)行工作豐富化設計。無(wú)論是作業(yè)現場(chǎng)還是知識工作，工作的輪換、協(xié)同和跨部門(mén)協(xié)作等，都能讓工作變得沒(méi)有那么枯燥，讓年輕人在完成工作的過(guò)程中在精神上能夠感受到同伴的支持。
最后一點(diǎn)，要努力實(shí)現“快樂(lè )制造”。李序蒙教授講述了自己學(xué)生的一個(gè)例子，該家模具企業(yè)一直實(shí)行“快樂(lè )制造”企業(yè)管理，效果非常好。企業(yè)要努力改變年輕人對于制造業(yè)的刻板認知，從人才供應鏈的角度來(lái)看，不要等到招聘時(shí)才讓年輕人知道制造業(yè)是干什么的。
在場(chǎng)企業(yè)家們提出的解決對策
首先，企業(yè)管理層的意識和認知需要改變，認識到當前的趨勢，要更多關(guān)注年輕人的真實(shí)需求，為人才提供一個(gè)合理舒適成長(cháng)環(huán)境和機制，打造一套完整的管理制度晉升、企業(yè)培養人才的系統體系。
優(yōu)化企業(yè)軟環(huán)境，除了給予年輕人具有足夠吸引力的薪資待遇，可以通過(guò)開(kāi)展一些業(yè)余活動(dòng)，讓年輕人在制造業(yè)的有序的狀態(tài)之外有些放松和參與的機會(huì )，體會(huì )到更多幸福感。
改善企業(yè)自身的用工環(huán)境、居住環(huán)境、食堂、文化氛圍等，讓年輕人參與到企業(yè)文化中來(lái)，增強年輕人對企業(yè)的歸屬感和認同感。
建立更具激勵性的績(jì)效考核體系，明確清晰的職級劃分。收入劃分上形成較大差距，在薪資上偏向于多勞多得，技能型人才多得。
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