人力資源研究報告 今天
以下文章來(lái)源于LTC 領(lǐng)途學(xué)院 ，作者Liderar 領(lǐng)途
LTC 領(lǐng)途學(xué)院
專(zhuān)注 專(zhuān)業(yè) 有心 有趣
調研背景
《中國領(lǐng)導者效能TSS?調研藍皮書(shū)》是一份由北京潛質(zhì)大數據科學(xué)研究院、領(lǐng)途英才咨詢(xún)（北京）有限公司合作完成的調研報告。這次調研整合了中國13916位企業(yè)員工和2700位領(lǐng)導者的數據，他們來(lái)自國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，并從事10多個(gè)行業(yè)，基層、中層、高層各層級縱深覆蓋。這份藍皮書(shū)是對中國領(lǐng)導者效能整體現狀的一次全面總結呈現，通過(guò)科學(xué)嚴謹的數據分析和實(shí)證研究，藍皮書(shū)中涵蓋了中國領(lǐng)導者效能現狀、成為高效能領(lǐng)導者的秘訣等關(guān)鍵發(fā)現和相關(guān)建議。我們相信這份調研會(huì )為您和您的企業(yè)帶來(lái)獨特的中國領(lǐng)導者效能洞見(jiàn)，助力企業(yè)和各級領(lǐng)導者效能的提升。
領(lǐng)導者效能調研（Trilead Survey System，簡(jiǎn)稱(chēng)TSS??）是從領(lǐng)導業(yè)務(wù)、領(lǐng)導他人、領(lǐng)導自己三個(gè)方面，全景掃描企業(yè)各層級、各部門(mén)的領(lǐng)導者效能現狀。領(lǐng)導者效能調研為180°在線(xiàn)調研（領(lǐng)導者及其直接下屬），通過(guò)數據和樣本對標，分析領(lǐng)導者的所作所為對企業(yè)績(jì)效和人才的影響。
調研關(guān)鍵發(fā)現
一、 高效能領(lǐng)導者為全能選手，不能偏科
2700位領(lǐng)導者，在領(lǐng)導業(yè)務(wù)、領(lǐng)導他人、領(lǐng)導自己三個(gè)方面和九個(gè)維度的平均得分(*得分指的是贊同比，題項為5點(diǎn)量表，選項為非常同意、同意、中立、不同意、非常不同意，贊同比指的是下屬選擇非常同意和同意的得分)及其與高效能領(lǐng)導者的得分對比如圖所示。
從所有領(lǐng)導者的平均值來(lái)看，在領(lǐng)導者效能的三個(gè)方面中，領(lǐng)導自己的贊同比最低，僅為60%；而領(lǐng)導自己的三個(gè)維度中問(wèn)題最為凸顯的是優(yōu)勢變現，贊同比僅為40%，這表明，60%的員工認為自己的領(lǐng)導沒(méi)有將其優(yōu)勢充分發(fā)揮并在工作中變現。
從高效能領(lǐng)導者的絕對值數據來(lái)看，領(lǐng)導者效能調研的九個(gè)維度中，員工認為高效能領(lǐng)導者做的最好的前三甲是：激發(fā)人才(89%)和優(yōu)勢突破 (89%)并列榜首、優(yōu)勢認知(88%)名列榜眼、價(jià)值創(chuàng )造(86%)和價(jià)值鏈 接(86%)并列探花，在帶領(lǐng)業(yè)務(wù)方面，不僅能帶領(lǐng)團隊滿(mǎn)足客戶(hù)需求創(chuàng )造優(yōu)秀業(yè)績(jì)，還能將企業(yè)戰略目標清晰地傳達給團隊成員，讓團隊成員有鏈接感；在帶領(lǐng)團隊方面，能夠用人所長(cháng)，充分發(fā)揮出團隊成員的優(yōu)勢和潛能；在自我修煉方面，能清醒地認識到自身的優(yōu)勢和不足，并且能不斷地拔高優(yōu)勢以塑造個(gè)人核心競爭力。
除了優(yōu)勢變現之外，其他八個(gè)維度高效能領(lǐng)導者的得分都在81%以上。由此可見(jiàn)，高效能領(lǐng)導者應該是全能選手，不能偏科。
二、成為高效能領(lǐng)導者的秘訣
從所有領(lǐng)導者的平均值和高效能領(lǐng)導者對比來(lái)看，平均水平與高效能在領(lǐng)導業(yè)務(wù)、領(lǐng)導他人和領(lǐng)導自己三方面的差距都在 16%以上，領(lǐng)導業(yè)務(wù)和領(lǐng)導他人更是差距20%，到底差在哪里？我們用剝洋蔥的方式一探究竟，第一層洋蔥是領(lǐng)導者效能的三個(gè)方面，接下來(lái)，我們再往深處剝一層，看看九個(gè)維度的差距。
在領(lǐng)導者效能的九個(gè)維度中，一般領(lǐng)導者和高效能領(lǐng)導者有四個(gè)維度都相差20%以上：價(jià)值評價(jià)(-21%)、價(jià)值鏈接(-20%)、賦能人才(-22%)和激發(fā)人才(-20%)。
根據高效能領(lǐng)導者的得分和所有領(lǐng)導者的平均得分對比來(lái)看，要想成為高效能領(lǐng)導者的關(guān)鍵秘訣是，能夠將公司目標有機分解到每位員工，讓其感受到高度的價(jià)值感；能夠及時(shí)給員工績(jì)效輔導，并及時(shí)給予激勵；在人才管理方面，高效能領(lǐng)導者善于設定激動(dòng)人心的目標和用人所長(cháng)，同時(shí)也注重下屬針對性培養和提升。
三、領(lǐng)導者效能男女差異
高層領(lǐng)導者
193位高層男性領(lǐng)導者，80位高層女性領(lǐng)導者的數據分析結果顯示，在領(lǐng)導業(yè)務(wù)、領(lǐng)導他人、領(lǐng)導自己三方面仍然無(wú)差異，但是在九個(gè)維度中，優(yōu)勢突破存在性別差異，女性高層領(lǐng)導者在優(yōu)勢突破這一維度上的得分顯著(zhù)高于男性領(lǐng)導者，即員工普遍認為女性高層領(lǐng)導者更能在面臨挑戰時(shí)不斷放大自身優(yōu)勢帶領(lǐng)團隊實(shí)現跨越式發(fā)展。簡(jiǎn)而言之，在面對重大挑戰時(shí)，女性高層領(lǐng)導者相比男性高層領(lǐng)導者更具有優(yōu)勢。
中層領(lǐng)導者
602位男性中層領(lǐng)導者，307位女性中層領(lǐng)導者的數據分析結果顯示，女性中層領(lǐng)導者在領(lǐng)導他人方面的得分(67.02)顯著(zhù)高于男性中層領(lǐng)導者 (63.92)；更進(jìn)一步，女性中層領(lǐng)導者在識別人才方面的得分(64.99)顯著(zhù)高于男性中層領(lǐng)導者(61.24)；在賦能人才方面，女性中層領(lǐng)導者的得分 (65.30)顯著(zhù)高于男性中層領(lǐng)導者(62.03)，換句話(huà)說(shuō)，員工普遍認為，女性中層領(lǐng)導者比男性中層領(lǐng)導者具有更強的領(lǐng)導團隊的能力，尤其表現在女性中層能更客觀(guān)地識別人才，以及更能投入時(shí)間精力對下屬進(jìn)行培養。
基層領(lǐng)導者
904位男性基層領(lǐng)導者，278位女性基層領(lǐng)導者的數據分析結果顯示，男性基層領(lǐng)導者在領(lǐng)導業(yè)務(wù)方面的得分(65)要顯著(zhù)高于女性基層(62.4)，尤其體現在價(jià)值鏈接方面，男性基層得分(65.47)顯著(zhù)高于女性基層 (61.51)；換而言之，員工普遍認為，男性基層領(lǐng)導者有更好的領(lǐng)導業(yè)務(wù)的能力，具體表現在男性基層能更清晰地將戰略目標傳遞并分解給團隊成員，讓其清楚完成自身目標對于企業(yè)的價(jià)值。
通過(guò)性別分析，總體來(lái)講，女性領(lǐng)導者一旦成為中高層，相對于男性在很多方面具有優(yōu)勢，但是女性領(lǐng)導者成為一個(gè)優(yōu)秀的基層是往上晉級的重要門(mén)檻，這個(gè)門(mén)檻主要體現在領(lǐng)導業(yè)務(wù)方面。
四、30-45歲是領(lǐng)導者取得高效能表現的黃金期，45歲是拐點(diǎn)
從不同年齡段領(lǐng)導者類(lèi)型分布圖來(lái)看，30歲-45歲的群體中高效能領(lǐng)導者的比例均高于其他三種類(lèi)型，說(shuō)明這個(gè)時(shí)期是領(lǐng)導者取得高效能的?金期。
高效能的占比從45歲開(kāi)始縮減。
不同年齡段領(lǐng)導者類(lèi)型分布情況來(lái)看，高效能領(lǐng)導者比例從25歲開(kāi)始上升，直至40-45歲達到峰值，45歲之后比例開(kāi)始下降，45歲是一個(gè)拐點(diǎn)。
五、領(lǐng)導自己的重要性
整體來(lái)看，當領(lǐng)導自己處于高水平時(shí)，領(lǐng)導業(yè)務(wù)和領(lǐng)導他人的水平會(huì )更高，這一趨勢在不同層級中同樣存在，且統計上差異顯著(zhù)，領(lǐng)導者應該先管理好自己，才能更好的管理團隊和帶領(lǐng)業(yè)務(wù)。此外，從均值差異量來(lái)看，基層受領(lǐng)導自己對領(lǐng)導業(yè)務(wù)和他人影響的效應更大，基層干部更應該先練好內功，才能帶動(dòng)榜樣效應。
具體來(lái)看，一個(gè)領(lǐng)導自己水平高的領(lǐng)導者有87.9%的幾率領(lǐng)導好業(yè)務(wù)；一個(gè)不能領(lǐng)導好自己的人也很難領(lǐng)導好業(yè)務(wù)。
一個(gè)領(lǐng)導自己水平高的領(lǐng)導者有89.2%的幾率領(lǐng)導好他人；一個(gè)不能領(lǐng)導好自己的人也很難領(lǐng)導好他人。
六、自我評價(jià)過(guò)高的領(lǐng)導者占六成
參與調研的2700位領(lǐng)導者，自評領(lǐng)導者類(lèi)型和員工他評類(lèi)型一致的為929位，即僅有34%的領(lǐng)導者自己眼中的自己和員工眼中的自己在領(lǐng)導者效能類(lèi)型方面是一致的。
675位領(lǐng)導者自評為高效能，但其中僅有257位員工他評也是高效能，自我評價(jià)過(guò)高的領(lǐng)導者比例為62%。
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