誤區五：500強企業(yè)運用的績(jì)效考核方法都是好的
很多公司存在這種想法，國內外500強企業(yè)的管理中的每個(gè)環(huán)節基本上都是完善的，因此他們所運用的績(jì)效考核方法也是優(yōu)秀的。其實(shí)不然，國內外500強企業(yè)之所以取得了成功，是因為他們在長(cháng)期的運營(yíng)過(guò)程中構建了自身的核心競爭優(yōu)勢，或是差異化的產(chǎn)品，或是營(yíng)銷(xiāo)渠道，或是售后服務(wù)等等。但他們在管理中的其他環(huán)節不一定有過(guò)人之處，而且也不能排除存在問(wèn)題的可能。而且，一般的企業(yè)與國內外500強企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、規模、工作特點(diǎn)、員工構成、管理人員管理水平、管理風(fēng)格及文化特點(diǎn)等方面都存在很大的差異性。例如，有些成熟績(jì)效考核方法可能從引入到成熟需要較長(cháng)時(shí)間，而且要付出高昂的成本費用，這對國內外500強企業(yè)而言是可以接受的，也是值得的，但對一些規模較小的公司或是處于成長(cháng)期的公司而言就大大沒(méi)有必要了。無(wú)論是360度績(jì)效評估、關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類(lèi)型和規模也是不同的，另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于大多數公司而言，沒(méi)有必要刻意模仿一些國內外500強企業(yè)的績(jì)效考核方法，只要找到適合自己的績(jì)效考核方法，只要能通過(guò)這種方法達到激勵員工、改善工作績(jì)效的效果，哪怕績(jì)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的記錄或打分，那也是成功的。所謂“數中有術(shù)，術(shù)中有數”，在這里運用就再恰當不過(guò)了。
誤區六：績(jì)效考核等同于績(jì)效管理
績(jì)效管理是人力資源管理的核心，它是指組織為了達到目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，使員工明確未來(lái)的工作，指導并監督任務(wù)的完成?？?jì)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，包括績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核和績(jì)效反饋?？?jì)效管理的根本目的是為了持續改善組織和個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。完善的績(jì)效管理體系應當起到溝通公司戰略、指引努力方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰略目標的作用?？?jì)效管理的過(guò)程，通過(guò)規范化的工作目標設定、績(jì)效考核與反饋工作，改進(jìn)管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jì)效的提升，最終實(shí)現組織整體工作方法和工作績(jì)效的提升。
因此，筆者認為，績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節，績(jì)效管理能否達到預期的效果，關(guān)鍵之一在于績(jì)效考核是否具有公正性和科學(xué)性。錯誤地將績(jì)效考核等同于績(jì)效管理，會(huì )造成績(jì)效目標不明確，績(jì)效管理過(guò)程無(wú)法控制，最終績(jì)效得不到反饋，從而使員工績(jì)效和組織績(jì)效都無(wú)法提高。另外，績(jì)效考核關(guān)注的是對過(guò)去執行結果的評估，對員工具有威懾性作用；而績(jì)效管理關(guān)注的是實(shí)現未來(lái)的戰略計劃，對員工具有牽引性作用。
作為績(jì)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，績(jì)效考核是否能夠得到成熟的認知將直接決定著(zhù)企業(yè)績(jì)效考核和績(jì)效管理的成敗。企業(yè)需要克服以上六個(gè)認識上的誤區，做好各自在績(jì)效考核和績(jì)效管理的角色。作為人力資源部，要合理組織、高效執行績(jì)效考核；作為企業(yè)管理層，要切實(shí)關(guān)注績(jì)效考核；作為其他部門(mén)和員工，要積極地參與和充分運用績(jì)效考核，同時(shí)要做到客觀(guān)、公正。
誤區七：績(jì)效考核只是一種獎懲手段
在很多人心中都有意無(wú)意地把績(jì)效考核與獎懲劃上等號，認為績(jì)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。這樣想也不無(wú)道理，畢竟對員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差的評定結果應該有物質(zhì)形式上的體現，但績(jì)效考核體系不應該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設立和存在，它應當成為提升企業(yè)整體績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效的推進(jìn)器。武斷地把績(jì)效考核等同于一種獎懲手段也是陷入了績(jì)效管理認識上一個(gè)比較常見(jiàn)的誤區。在實(shí)踐中，績(jì)效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷，將考核者與被考核者的對立關(guān)系變成互助伙伴關(guān)系，考核的目的應該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對于企業(yè)而言，績(jì)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jì)效考核可以?xún)?yōu)化自身的組織結構，提升整體業(yè)績(jì)，對于員工來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jì)效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會(huì )和更大的發(fā)展業(yè)績(jì)。
誤區八：只要考核體系合理，考核結果就公正
公司大多數的考核者認為只要績(jì)效管理中的考核體系設計合理，執行過(guò)程不徇私舞弊，就能保證績(jì)效考核的合理、公正，其實(shí)這是對績(jì)效考核制度的一種過(guò)度迷信，也是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)認識誤區。
在大多數企業(yè)的績(jì)效考核實(shí)踐中，績(jì)效考核的過(guò)程與結果都或多或少帶有考核者的主觀(guān)色彩。在績(jì)效評定中，考核者是評定結果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀(guān)、公正的態(tài)度對待每一個(gè)被考核者，他們的評定行為往往受到若干主觀(guān)心理因素的干擾。比較常見(jiàn)的心理干擾因素有暈輪效應、感情誤差、近因效應、趨中效應、對比效應、偏見(jiàn)誤差以及主觀(guān)確定評價(jià)因素權重的誤差等等，這些心理干擾因素都使考核的結果難免失之偏頗。針對這些情況，公司人力資源部門(mén)應該對績(jì)效考核的標準和準則進(jìn)行定期的跟蹤修正，在考核體系當中盡可能采取一些相對客觀(guān)或者可以量化的指標。同時(shí)也要及時(shí)地向公司各級主管傳授績(jì)效考核技能，加強與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來(lái)的負面效應。
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