本文由坤燁國際教練機構獨家提供 已發(fā)表于《培訓》雜志2007年5月刊企業(yè)教練專(zhuān)欄
管理教練技術(shù)解決了現代企業(yè)管理的兩大難題, 一個(gè)是如何管理知識員工?另一個(gè)是如何快速將目標變?yōu)槌晒?管理教練七步地圖就是一個(gè)從目標到成果的過(guò)程。
如圖：
第一步：精準目標
在體育中，一場(chǎng)比賽的目標是很清晰的，所有運動(dòng)員都明確知道目標在哪里。但在企業(yè)實(shí)踐中則不同，很多時(shí)，企業(yè)的目標不足夠清晰，團隊成員中亦不十分知曉。在這里，管理教練首先要協(xié)助員工精確知曉企業(yè)的目標是什么。這是管理者實(shí)施教練的第一步。
目標是人類(lèi)的動(dòng)力之源。人們首先給自己設定目標，然后才根據目標行動(dòng)。
設定目標是一種有效的技能，在管理教練中，設定目標的許多原則來(lái)自運動(dòng)心理學(xué)。和體育比賽一樣，管理教練中的目標設定不僅為當事人提供了長(cháng)期規劃，還提供了短期行為動(dòng)機。目標的設定和實(shí)現會(huì )突出人們的才能，使被教練者充滿(mǎn)欣喜和激情地去設定更高、更難的目標。此外，目標的設定還可以使人們開(kāi)闊眼界，突破限制，挖掘人們內在的潛力。
企業(yè)目標的種類(lèi)：
愿景目標：宏大的、令人興奮的（是長(cháng)期目標，心目中的未來(lái)景象）。
表現目標：具體的、明確的、有時(shí)間限制的，達成后可見(jiàn)成果的。
行動(dòng)目標：企業(yè)團隊（或員工）每天所需要做的工作行動(dòng)來(lái)達成表現性目標的。
管理教練要精準的就是表現目標!
第二步：理清現狀
現狀即是你現在的位置，很多時(shí)，我們對現狀缺乏足夠的客觀(guān)的認識，常按照自己以為的去訂立目標，結果，自然會(huì )導致決策的失誤或資源的浪費。
理清現狀有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
①回歸事實(shí)：管理教練通過(guò)提問(wèn)，穿透當事人的演繹，讓事實(shí)呈現出來(lái)。
②數據支持：沒(méi)有數據支持的事實(shí)就沒(méi)有說(shuō)服力。
第三步：關(guān)鍵價(jià)值鏈
理論上“價(jià)值鏈”（Value chain）這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾?波特于1985年提出的。 波特認為，“每一個(gè)企業(yè)都是在設計、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)“鏈”來(lái)表明。企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造是通過(guò)一系列活動(dòng)構成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類(lèi)，這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構成了一個(gè)創(chuàng )造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程，即“價(jià)值鏈”。
“價(jià)值鏈”在經(jīng)濟活動(dòng)中是無(wú)處不在的，上下游關(guān)聯(lián)的企業(yè)與企業(yè)之間存在行業(yè)“價(jià)值鏈”，企業(yè)內部各業(yè)務(wù)單元的聯(lián)系構成了企業(yè)的“價(jià)值鏈”，企業(yè)內部各業(yè)務(wù)單元之間也存在著(zhù)“價(jià)值鏈”聯(lián)結?！皟r(jià)值鏈”上的每一項價(jià)值活動(dòng)都會(huì )對企業(yè)最終能夠實(shí)現多大的價(jià)值造成影響。 波特的“價(jià)值鏈”理論揭示，企業(yè)與企業(yè)的競爭，不只是某個(gè)環(huán)節的競爭，而是整個(gè)“價(jià)值鏈”的競爭，而整個(gè)“價(jià)值鏈”的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。
管理教練協(xié)助當事人對影響業(yè)績(jì)的“價(jià)值鏈”做出選擇是非常關(guān)鍵的一步，清晰正確的“價(jià)值鏈”可引致當事人以更快、更好、更省力及更省錢(qián)的方式獲取成果。反之，可能引致決策失誤而帶來(lái)的巨大損失和不良影響。
第四步：行動(dòng)目標
管理教練相信，只有行動(dòng)，才有結果，只有正確的行動(dòng)，才有正確的結果。盡管員工知曉要對自己的職業(yè)發(fā)展負責，會(huì )力爭達成企業(yè)的目標。管理教練仍需要與員工訂立行動(dòng)目標。因此，作為教練的管理者，在明確了表現目標及現狀，并發(fā)現了關(guān)鍵價(jià)值鏈后，很重要的是要當事人訂立行動(dòng)的目標。
傳統的管理方式往往只關(guān)注表現目標，表現目標看似可操作其實(shí)不然，真正具有操作性的是行動(dòng)目標，但事實(shí)上50%的企業(yè)管理者無(wú)法準確區分表現目標與行動(dòng)目標。
第五步：行動(dòng)計劃
在設定了滿(mǎn)足以上條件的行動(dòng)目標之后，管理教練和當事人要共同制定一份行動(dòng)計劃，然后在行動(dòng)計劃上簽字并將其備份。調查數據顯示，如果沒(méi)有一份合適的行動(dòng)計劃，無(wú)論當事人的承諾有多動(dòng)聽(tīng)，決心有多大，目標也很難被實(shí)現。一份合適的行動(dòng)計劃，可以保證教練在正常的軌道上進(jìn)行，并為行動(dòng)后的教練跟進(jìn)提供了一個(gè)參考的框架。
第六步：行動(dòng)
任何計劃，如果僅停留在紙上談兵，則不會(huì )有任何結果。
只有行動(dòng)，才會(huì )有結果；只有正確的行動(dòng)，才有正確的結果。
管理教練是以結果為導向的，因此，當事人必須做出行動(dòng)的承諾并開(kāi)始行動(dòng)。
第七步：行動(dòng)后跟進(jìn)
軍人在每一次軍事行動(dòng)之后都會(huì )做出跟進(jìn)，從中學(xué)習，以便在下一次軍事行動(dòng)中取得更大的勝利。美國領(lǐng)導力研究中心采用了一套名為“行動(dòng)后跟進(jìn)” （After Action Review）簡(jiǎn)稱(chēng)AAR的跟進(jìn)策略，以不斷改善強化，達成預期的目標。
行動(dòng)后跟進(jìn)的目的是為了學(xué)習和進(jìn)步，絕不是批判或秋后算帳。
在保齡球賽道上，如果運動(dòng)員不能即時(shí)知道擊中多少，還有多少未能命中，不但不知道下一球應如何拋出，更會(huì )大大削弱參與的興趣。跟進(jìn)是一種積極的行動(dòng)回應，讓當事人可以更清楚地看到自己的行動(dòng)表現。跟進(jìn)也是一種很有效的反思工具，在雙方都放下批判和防衛的情況下，進(jìn)行探詢(xún)和學(xué)習。跟進(jìn)的重點(diǎn)是放在將來(lái)的表現和修改，總結反思，從而尋求更有效的解決方案。
行動(dòng)后跟進(jìn)與傳統的工作檢查有很大的分別，它的目的并不是為了找出誰(shuí)對誰(shuí)錯，誰(shuí)應該負責，而是在坦誠互信的氣氛下，依據客觀(guān)的事實(shí)，針對行動(dòng)的過(guò)程，分享學(xué)習，探求如何做得更好。
行動(dòng)后跟進(jìn)是管理教練成功的關(guān)鍵，也是管理者作為教練的主要職責之一。沒(méi)有跟進(jìn)，無(wú)謂教練。行動(dòng)后跟進(jìn)是指管理教練在對當事人的行為計業(yè)績(jì)表現與當事人進(jìn)行的一種交流。是保證當事人及組織目標得以實(shí)現的關(guān)鍵。
跟進(jìn)中的回應：
回應是一個(gè)公認的能激勵員工的方式。它向員工表明，管理者關(guān)心他們而且能夠告訴他們真實(shí)的情況，充分信任他們接受真實(shí)情況的能力，充分信任他們能進(jìn)步和自我發(fā)展的愿望。給出回應是管理教練的主要職責之一?；貞侵肝覀冊趯Ξ斒氯说男袨榕c績(jì)效提供意見(jiàn)或建議時(shí)要做的事。給出回應及收到回應是當事人的目標及企業(yè)的目標得以實(shí)現的關(guān)鍵。它能提供激勵和挑戰、鼓勵和支持。
回應不應該到年度績(jì)效總結或是出現問(wèn)題的時(shí)候才進(jìn)行?；貞羌皶r(shí)的，有建設性的，客觀(guān)的，未加進(jìn)任何主觀(guān)判斷和演繹在內的對事實(shí)的映現?；貞⒃诠芾斫叹毰c員工的關(guān)系之中，它是一個(gè)包括回顧，總結和不斷前進(jìn)的不間斷的過(guò)程。
建設性的回應更容易在友好的、支持的環(huán)境中發(fā)生。它應該以非情緒化的語(yǔ)言表達出來(lái)，針對行為而不是針對員工個(gè)人。它不應該以憤怒或批判性的口吻表述。所給出的回應，應該是給員工提供一個(gè)學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )。
管理教練七步地圖的每一步都與成果相連，以成果為導向，管理教練技術(shù)體系就是確保當事人更快、更有效的將目標達成成果。
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