如何來(lái)管理80年代的職場(chǎng)人[轉帖]
進(jìn)入21世紀以來(lái)，管理環(huán)境的復雜化給管理者們帶來(lái)越來(lái)越多難以解決的問(wèn)題。其中問(wèn)題最多的就是被管理者的巨大變化，也就是說(shuō)80年代以后生人，越來(lái)越多的成為了時(shí)代的主體。 這就使得一些管理理論，其中也包含一些經(jīng)典理論變的無(wú)法實(shí)施，或者說(shuō)一些原有的管理方法和技巧已經(jīng)變的不在有效了。而很多管理者正在做的并不是隨著(zhù)被管理者的改變而改變，而是在管理典籍中尋找答案，其結果不言而喻。
大多數的管理經(jīng)典都寫(xiě)在20世紀80年代以前，當然筆者不否認很多管理定律存在普遍性。但同時(shí)，管理理論也逃不開(kāi)時(shí)間和地域的限制，它也在一天天變的蒼老。在受施者在理念和行為都在發(fā)生翻天覆地的今天，我們拿著(zhù)80年代以前的課本，卻在教受著(zhù)21世紀的學(xué)生。這另我們不得不重新思考，我們該如何面對出生在80一代的這些新新人類(lèi)？
首先讓我們先看看我們的管理對象出現了哪些變化。
1、學(xué)歷的改變：在大力倡導素質(zhì)教育的今天，大學(xué)也在通過(guò)不斷的擴大招生來(lái)為國家培養棟梁之才。在80年代，企業(yè)中大學(xué)生的擁有率不足50%，而今天，大多數企業(yè)的大學(xué)生擁有率都在90%以上，甚至有的已經(jīng)達到了100%。我們雖然不能簡(jiǎn)單的認為，企業(yè)大學(xué)生擁有率的提高就意味著(zhù)企業(yè)員工素質(zhì)的提高。但不可否認的是，他們的知識體系和對社會(huì )的普遍認知已經(jīng)大有不同，并且知識型的員工占據了企業(yè)員工的主流。這大大改變了員工的工作模式和對工作的認可以及追求。
2、對工作認知的改變：他們需要的不再是用單一的收入來(lái)養家糊口，他們甚至不需要在工作中來(lái)實(shí)現自己。最近這幾年，尤其這一兩年，大學(xué)生的就業(yè)觀(guān)念和就業(yè)行為有了更大的改變。往往他們的第一份工作甚至前幾份工作都是迫于無(wú)奈，他們并不喜歡他們的工作或者就不意愿工作。工作只是應付或者是痛苦的等待。他們的工作更多的是帶有怨氣的或者不滿(mǎn)意的，他們更希望在合適的時(shí)間內早點(diǎn)結束自己的前一兩份工作，把它作為一種經(jīng)驗，或者嘗試，然后作為一種資本去尋找新的追求，雖然很多時(shí)候他們還不完全清楚他們自己想要的。但我們不得不承認他們對企業(yè)的認可以及責任感在逐漸的淡化或者消失。
3、安全性的改變：隨著(zhù)我國私營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展和國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制改革。“大鍋飯”已經(jīng)消失待盡。人們在社會(huì )生存普遍存在危機意識。尤其是受過(guò)高等教育，社會(huì )經(jīng)驗尚淺的80一代。最近多家媒體報道南方很多企業(yè)在招聘本科生時(shí)提供的薪金待遇只有600元，這也引發(fā)了很多學(xué)者們對教育的質(zhì)疑。大學(xué)生們4年間花了幾萬(wàn)元的教育費用所得到的到底是什么？月薪600還有無(wú)數的競爭者，表現稍有不好就可能被裁掉。隨著(zhù)經(jīng)濟的增長(cháng)與物價(jià)的持續走高，80一代的工資卻似乎在下降。他們也不得不思考，他們努力工作所得到的是什么呢？是生活，還是生存。
被管理者的改變就意味著(zhù)管理的改變，企業(yè)將如何管理這些未來(lái)的棟梁呢？筆者認為：
1、塑造動(dòng)機：動(dòng)機是推動(dòng)個(gè)人達到某一目標而采取行動(dòng)的內驅力。企業(yè)的人力資源部在新員工入職培訓的過(guò)程中，就應該了解新員工的工作動(dòng)機，并加以適當的引導，以保證新員工有正確的工作目標和方向，以免出現偏頗。同時(shí)在員工職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中也要結合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，避免出現給他人做嫁衣的現象。
2、個(gè)性再造：個(gè)性和動(dòng)機幾乎決定了一個(gè)人在長(cháng)期無(wú)人監督條件下的工作狀態(tài)。但80一代是張顯個(gè)性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。想改變他們多年塑造的個(gè)性是不現實(shí)的，所以，管理者要試著(zhù)建立或打造他們的工作個(gè)性，并使其符合工作要求。要讓員工學(xué)會(huì )在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開(kāi)。多做角色互換練習或多研究工作案例是很好的方法。
3、自我形象設計和價(jià)值觀(guān)的樹(shù)立：自我形象是對自我認知的結果，他是個(gè)人對自身的評價(jià)和看法。80一代普遍存在落差感。他們專(zhuān)注的不在只是理想與現實(shí)的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。合理的為員工設計形象，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可?？s小自我認識與自我角色的差異，同時(shí)為起其樹(shù)立更符合企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。是他們變的自信、堅強起來(lái)。更意愿于從事眼前的工作。
4、社會(huì )角色的認知：80一代大都缺乏社會(huì )角色的認知。他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創(chuàng )新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿(mǎn)團隊精神的今天去體現強烈的個(gè)人英雄主義，并在其中努力體現自己與眾不同的價(jià)值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。所以管理著(zhù)必須很明確的強調什么在組織內是對的，什么在組織內是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來(lái)加強員工對組織的認可。并充分灌輸組織的開(kāi)放性，和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。
5、知識灌輸：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學(xué)教育的80一代更有同感，他們對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢(mèng)想、愛(ài)好相關(guān)的知識。另外，從另一個(gè)角度來(lái)看，增加員工和工作相關(guān)的知識量，是有利于提高員工績(jì)效的。所以，企業(yè)不訪(fǎng)設立企業(yè)大學(xué)，規模較小的企業(yè)也可以設立員工學(xué)堂，適時(shí)的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質(zhì)，并滿(mǎn)足對知識的渴望和需求。
管理的對象是人。他不存在一定的邏輯定律，它不會(huì )像計算機一樣輸入固定的程序，就會(huì )出現固定的答案。管理者們將要改變的也不只是管理方法，還要重新樹(shù)立管理權威和管理關(guān)系，包括建立新的，符合當代人需求的激勵理論。面對80一代，企業(yè)的未來(lái)，我們拭目以待。
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