亚洲国产欧美丝袜精品一区_ 人才管理的三條死亡線(xiàn)

前不久，國家級管理成果創(chuàng )新獎獲得者、許繼集團有限公司董事長(cháng)兼總經(jīng)理王紀年，結合企業(yè)實(shí)踐提出，國有企業(yè)內部改革成功與否，關(guān)鍵要看能否在用工制度、內部分配、人才引進(jìn)等方面遠離“三條死亡線(xiàn)”。那什么是“三條死亡線(xiàn)”呢？“三條死亡線(xiàn)”理論認為，如果一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)正常的情況下，員工流動(dòng)、淘汰率低于2％，這個(gè)企業(yè)就將走向死亡（2％是一條死亡線(xiàn)）；在企業(yè)內部的分配問(wèn)題上，職工收入由固定部分（基本工資）與活的部分（獎金）組成，若活的部分低于分配總量的15％，企業(yè)也將走向死亡（15％是一條死亡線(xiàn)）；若企業(yè)內部的中高級技術(shù)人才和管理人才占全體職工的比例低于10％，企業(yè)同樣會(huì )走向死亡（10％也是一條死亡線(xiàn)）。
　　“三條死亡線(xiàn)”的提法發(fā)人深思，令人耳目一新。
　　第一條死亡線(xiàn)說(shuō)明，要激活員工隊伍，建立能進(jìn)能出、擇優(yōu)汰劣的用人機制，必須具有一定的人員流動(dòng)率和淘汰率。這條死亡線(xiàn)與人才管理中的鯰魚(yú)效應道理相同，它說(shuō)明，只有建立擇優(yōu)汰劣的競爭激勵機制，使員工有一定的壓力，具有足夠的人員流動(dòng)率和淘汰率，人員有進(jìn)有出，員工隊伍才能保持活力。一定的人員流動(dòng)率和淘汰率，是員工隊伍保持活力的重要條件，是衡量一個(gè)單位員工隊伍是否有活力的重要標準，也是衡量一個(gè)單位人事制度改革力度的標準。當然，人員流動(dòng)率和淘汰率并不是越高越好，但如果沒(méi)有一定的比例，人事制度改革就起不到足夠的作用，激活員工隊伍就是一句空話(huà)，組織就會(huì )缺乏活力和競爭力，就會(huì )在激烈的市場(chǎng)競爭中敗亡。
　　第二條死亡線(xiàn)說(shuō)明，要搞活員工的分配制度，健全人才激勵機制，必須要求分配制度具有一定彈性。只有當員工工資中可以變化的活工資占有一定比例，即工資分配制度具有一定彈性指數，使工資收入與工作績(jì)效掛鉤，真正體現多勞多得，按勞分配的原則，工資分配制度才具有較強的激勵性。各單位要根據單位工作性質(zhì)和內容，確定適合的工資彈性指數，建立合理的工資結構，這是衡量一個(gè)單位工資分配制度是否具有活力的標準。否則，員工工資剛性太強，根據績(jì)效狀況進(jìn)行工資調整的可調性差，就容易導致干多干少一個(gè)樣，而難以調動(dòng)起員工積極性。同樣水平的工資，工資結構比例不同，工資彈性系數不同，激勵效果差別會(huì )很大。
　　第三條死亡線(xiàn)說(shuō)明，人才特別是中高級人才必須具有一定數量，在單位員工隊伍中占有一定比例，否則就不能為單位事業(yè)發(fā)展提供必要的人才保障。足夠數量和比例的人才，是衡量一個(gè)單位是否真正“尊重知識，尊重人才”的標準，也是衡量一個(gè)單位人才結構和人才實(shí)力的標準。企業(yè)競爭是人才的競爭，只有人才特別是中高級人才達到一定數量和比例，人才結構才會(huì )趨于合理，企業(yè)才會(huì )具有一定的人才實(shí)力和市場(chǎng)競爭力。
　　“三條死亡線(xiàn)”確定了人才管理的下線(xiàn)，是人才管理必須達到的最低標準，否則企業(yè)就將死亡。這充分說(shuō)明了人才管理的重要性，人才管理關(guān)系企業(yè)生死。當然，“三條死亡線(xiàn)”的百分比的確定不是絕對的，各單位的工作性質(zhì)和內容不同、管理和發(fā)展水平不同，“三條死亡線(xiàn)”的劃定也會(huì )不同，各單位可以根據自己的情況確定具體的下線(xiàn)。但它說(shuō)明人才管理標準應該也可以量化。除了確定人才管理的下線(xiàn)外，還可以確定人才管理的最佳線(xiàn)，以指導人才管理達到最佳狀態(tài)，具體標準也需要人才管理者根據單位情況研究制定。人才管理標準的量化將推動(dòng)人才管理科學(xué)化。

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