多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工、勞務(wù)用工、勞務(wù)外包合同工等。多元化用工給國有企業(yè)帶來(lái)了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等諸多優(yōu)勢，但也給國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理增加了不和諧的音符，以下現象較為普遍：
1、 同工不同酬是國有企業(yè)用工管理的一大頑疾。因員工身份不同而形成的同工不同酬現象普遍存在，在山東某大型國有企業(yè)，勞務(wù)派遣駕駛員的月工資是1000元，而合同工的駕駛員月工資達到2800多元。在我們的咨詢(xún)案例中，因同工不同酬而造成的員工積極性下降、凝聚力削弱、流動(dòng)率增加等現象已不是個(gè)案。
2、 在某些企業(yè)身份更成為決定員工發(fā)展與福利待遇的決定因素。南京某國有企業(yè)規定，合同制員工享有的培訓機會(huì )多于派遣員工，而晉升則主要在合同制員工中選拔。合同制員工能上不能下，能進(jìn)不能出，造成了非合同制員工缺乏晉升發(fā)展機會(huì )，加劇了企業(yè)人才難留的困境。
3、 部分國有企業(yè)的用工狀態(tài)呈現了合同制人員大齡化、低貢獻、高收入，其他用工年輕化、高貢獻、低收入的狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)，打擊了員工的工作熱情，由此也產(chǎn)生了工作效率低下、混日子的現象。
4、 一些企業(yè)為了追求利潤，大范圍聘用勞務(wù)工、派遣工、臨時(shí)工等，降低勞動(dòng)報酬等標準，逃避繳納社會(huì )保險的義務(wù)；更有甚者將原合同工改為派遣工，以達到降低人工成本的目的。這種違背勞動(dòng)法的行為，背離了多元化用工的意義，為企業(yè)埋下了諸多的用工風(fēng)險
5、 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使國有企業(yè)也面臨著(zhù)更多的挑戰：無(wú)固定期限合同的規定和違約金的新規定，使年輕的、優(yōu)秀的、有選擇權、有主動(dòng)權的員工，可以比較自由地流動(dòng)，留下來(lái)的是老、弱、病、殘、孕。
在原有勞動(dòng)關(guān)系體制的弊端及《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下，國有企業(yè)搞活用工，喚起人力資源活力，留住好員工，不能僅僅采用多種用工方式，還必須具有全局觀(guān)念，根據企業(yè)情況，逐步形成適合時(shí)代與市場(chǎng)要求的規范的人力資源管理模式。山東某大型國有企業(yè)，具有行業(yè)壟斷性質(zhì)，由于員工身份復雜、大鍋飯政策等歷史原因，造成了嚴重的人力成本居高不下，但人力資源效能低下、工作效率低下的現象，對此企業(yè)制定了長(cháng)期用工結構規劃，對非主營(yíng)業(yè)務(wù)、服務(wù)性業(yè)務(wù)進(jìn)行業(yè)務(wù)外包，對輔助性崗位聘用派遣員工，在數年內逐步平穩過(guò)渡達到崗位收入與社會(huì )水平的平衡，并利用績(jì)效考核、內部競聘、培訓、員工職業(yè)規劃等機制，形成良性人員流動(dòng)，建成了“能者上、庸者下”的用人政策，基于此的企業(yè)文化也已成為吸引人才的重要因素。
對國有企業(yè)現有管理模式的改進(jìn)，我們建議在以下幾個(gè)方面入手：
1、 增強企業(yè)文化作用，增強企業(yè)吸引力。劉備沒(méi)有根據地，沒(méi)有實(shí)力，卻留的住五虎上將和諸葛亮，靠的是感情和事業(yè)。企業(yè)要用文化留人。企業(yè)文化形同空氣，看不見(jiàn)摸不到卻無(wú)處不在。建立一視同仁的企業(yè)文化，建立統一的企業(yè)目標與價(jià)值觀(guān)，淡化員工身份，讓和諧向上的文化籠罩每個(gè)員工，靠文化留人，靠事業(yè)留人。
2、 確立規范的用工策略
1） 績(jì)效考核制度。很多企業(yè)的績(jì)效考核制度并沒(méi)有真正起到作用，往往淪為發(fā)獎金的主要手段，因此企業(yè)能上能下、能進(jìn)能出的機制無(wú)法建立。通過(guò)績(jì)效考核，用業(yè)績(jì)講話(huà)，決定員工收入與發(fā)展，是建立和諧用工關(guān)系的基礎。
2） 薪酬福利制度。建立以同工同酬為原則、按貢獻取酬為標準的薪酬制度。同工同酬并不是同一崗位相同工資，而是相同的分配原則、分配方法。為了保持穩定大局，薪酬既要尊重國有企業(yè)的歷史因素，又要體現崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻，以此解決內部公平問(wèn)題。
3） 員工發(fā)展機制。規范、持久、長(cháng)期發(fā)展的用工是任何企業(yè)所需要的，而員工發(fā)展是必要的一環(huán)。最重要的人文關(guān)懷機制是實(shí)現企業(yè)和員工的共同成長(cháng)，必須充分關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展愿望，做好員工的職業(yè)生涯規劃，為員工提供多通道的發(fā)展路徑，提供培訓機會(huì )，以實(shí)現員工的職業(yè)追求，達到吸引人才、培育人才、激勵人才、留住人才的目的。
3、 重鑄用工結構
1） 規范用工形式。在《勞動(dòng)合同法》允許的范圍之內，最大程度規范化，無(wú)法規范的可采用業(yè)務(wù)外包或其他形式。按照企業(yè)情況重新劃分用工結構、用工組合。根據業(yè)務(wù)特點(diǎn)采用適合的用工形式，才可以達到控制人工成本的目的。
2） 合法是前提。違法是有成本的，《勞動(dòng)合同法》加重的是企業(yè)的違法成本，恰恰合法企業(yè)可以吸引最優(yōu)秀的人才。
多元化用工管理直接關(guān)系著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展，需要一個(gè)不斷完善的過(guò)程?？茖W(xué)完善的多元化用工格局將是必然的發(fā)展方向，也只有創(chuàng )建和諧規范的用工管理才能凸顯人力資源的價(jià)值，成為企業(yè)發(fā)展的基石。
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