為著(zhù)力強化全市勞動(dòng)人事?tīng)幾h調解仲裁隊伍業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)，切實(shí)提升服務(wù)質(zhì)量和工作效能，在促進(jìn)全市勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定，更好地保障和服務(wù)民生方面作出更加積極的貢獻，根據工作安排，無(wú)錫市人力資源和社會(huì )保障局決定連續第六年發(fā)布年度仲裁典型案例，多形式開(kāi)展“以案說(shuō)法”。
本次發(fā)布的年度典型案例，為2019年全市各勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁機構立案處理的案件，所涉及內容和法律問(wèn)題既具備典型性又回應社會(huì )關(guān)切，有助于全市廣大用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)一步學(xué)習掌握勞動(dòng)法律法規，主動(dòng)預防爭議糾紛、依法理性維護權益。
無(wú)錫人社將分兩批登載年度典型案例，本期發(fā)布前五個(gè)案例。
案例一
協(xié)商不能擺擺樣子，曠工不是想認就認
案情簡(jiǎn)介:
許某于2016年1月1日起入職某乳品公司，簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限至2019年12月31日止，崗位為區域經(jīng)理，基本工資為5000元/月。
2018年4月19日，公司關(guān)閉許某的釘釘辦公系統，人事通知其離職，并且發(fā)送電子PDF版《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，擬支付經(jīng)濟補償協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
許某提出經(jīng)濟補償計發(fā)基數不足，要求予以補足，公司人事拒絕，許某未在協(xié)議書(shū)上簽字確認。與此同時(shí)，公司另行招募其他人員接手許某工作。
此后許某聯(lián)系公司未果。2018年6月30日，許某收到公司以其“自2018年4月19日起曠工”為由，于2018年6月28日作出的《解除勞動(dòng)合同通知》。許某不服，于2019年初申請勞動(dòng)仲裁。
仲裁申請：
要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
爭議焦點(diǎn)：
許某是否存在“曠工”情形，是否構成嚴重違紀？
處理結果：
經(jīng)調解不成，對仲裁申請中賠償金予以支持。
案例分析：
根據查明事實(shí)，公司在2018年4月19日單方關(guān)閉許某的釘釘辦公系統，提出與許某協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但未達成一致。此后公司仍關(guān)閉許某辦公系統權限，并招募人員入職接替許某工作。
仲裁委認為，公司上述行為，屬于單方停止向許某提供勞動(dòng)條件。在雙方仍處于協(xié)商解除勞動(dòng)合同階段，2018年6月28日公司又單方面以許某存在“曠工”為由解除勞動(dòng)合同。
“曠工”理由缺乏事實(shí)依據，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金。最終，仲裁委對許某該項請求予以支持。
（作者：強紀棟 單位：無(wú)錫市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁院）
案例二
競業(yè)限制要遵守，更換工作需慎重
案情簡(jiǎn)介：
張某于2006年9月進(jìn)入無(wú)錫某互聯(lián)網(wǎng)公司工作，從事軟件研發(fā)，并擔任公司監事，年收入稅后12萬(wàn)元。
公司與張某簽訂了《保密及競業(yè)禁止協(xié)議書(shū)》，約定公司支付張某月競業(yè)禁止費1269元，張某在單位離職2年內不得在經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售與公司同類(lèi)或有競爭關(guān)系的企業(yè)任職，否則需全額返還公司已經(jīng)支付的保密及競業(yè)禁止費并支付違約金150000元。2020年2月，張某因個(gè)人原因向公司提出離職。
2020年3月，原公司發(fā)現張某在注冊于廈門(mén)而辦公地點(diǎn)在無(wú)錫的另一家網(wǎng)絡(luò )公司工作。原公司認為兩家公司經(jīng)營(yíng)范圍存在競合，業(yè)務(wù)上存在一定競爭關(guān)系，張某的工作內容也與在原公司一樣，故申請勞動(dòng)仲裁。
仲裁請求：
裁決張某向公司支付違約金150000元并返還公司已支付的保密及競業(yè)禁止費220000元，要求張某繼續履行保密及競業(yè)禁止義務(wù)。
爭議焦點(diǎn)：
1.雙方簽訂的《保密及競業(yè)禁止協(xié)議書(shū)》是否有效；
2.張某是否需要返還保密及競業(yè)禁止費并支付違約金。
處理結果：
張某向公司支付違約金72000元，履行保密及競業(yè)禁止義務(wù)二年。
案例評析：
用人單位可以對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款。本案中張某的工作內容直接涉及原公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密領(lǐng)域，與原公司簽訂的《保密及競業(yè)禁止協(xié)議書(shū)》系雙方真實(shí)意思表示，不違反法律法規，真實(shí)有效，雙方均應受其約束，張某離職后應履行保密及競業(yè)禁止義務(wù)二年。
張某的新單位與原單位在經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍上高度一致，且兩家企業(yè)存在一定競爭關(guān)系，張某的工作內容仍然是同類(lèi)型軟件開(kāi)發(fā)，故仲裁委依法認定張某違反了《保密及競業(yè)禁止協(xié)議書(shū)》，應當支付違約金。
另一方面，員工在職期間負有忠誠義務(wù)，用人單位不存在額外支付競業(yè)限制和保密補償的要求，原公司所稱(chēng)支付的相應費用應視為支付張某的勞動(dòng)報酬。
在對違約金的判定時(shí)，仲裁委認為違約金數額除考慮雙方約定外，還需參考勞動(dòng)者的職務(wù)、工資收入、主觀(guān)過(guò)錯程度以及損害程度等因素，因此酌情認定張某應支付違約金72000元。
啟示與思考：
根據法律規定，對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。仲裁委提示，競業(yè)限制只能限制勞動(dòng)者的擇業(yè)范圍，不能剝奪勞動(dòng)者的就業(yè)權。勞動(dòng)者從事與原用人單位沒(méi)有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)是不受限制的。
另外，競業(yè)限制的約定也是有期限的，最長(cháng)不能超過(guò)勞動(dòng)者離職后二年。負有競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，離職后應當依法依約盡到保密和競業(yè)限制義務(wù)，否則將承擔法律責任。用人單位也應當謹慎確定保密和競業(yè)限制的對象及內容，不得隨意擴大競業(yè)限制范圍，濫用競業(yè)限制懲戒條款。
（作者：唐苗 單位：無(wú)錫市濱湖區人力資源和社會(huì )保障局）
案例三
員工健康亮起紅燈，單位能否變更勞動(dòng)合同
案情簡(jiǎn)介:
2016年8月底，王某經(jīng)招聘進(jìn)入A公司，雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，約定王某在CO2電焊工崗位工作。2019年4月底，王某在體檢中心檢查出肺部異常。
同年5月初，A公司擬將王某從原電三車(chē)間的CO2電焊工調至冷作車(chē)間擔任冷作工，王某認為換崗位后工資標準會(huì )降低，雙方未就調崗達成一致意見(jiàn)，后王某休息在家。2019年5月15日，王某經(jīng)某胸科醫院診斷為兩肺彌漫性病變，塵肺不排除。
王某告知醫生電焊工崗位煙塵大，醫生建議其盡量少接觸電焊工之類(lèi)煙塵大的工種。公司堅持對王某進(jìn)行調崗，王某考慮工資待遇問(wèn)題不接受。雙方協(xié)商不成，王某申請勞動(dòng)仲裁。
仲裁請求:
請求裁決按照勞動(dòng)合同約定崗位繼續履行。
爭議焦點(diǎn):
王某與A公司簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定了工作崗位，現王某在體檢中發(fā)現該崗位對其身體健康存在較大影響，能否要求按照原勞動(dòng)合同約定繼續履行？
處理結果:
對王某的仲裁請求不予支持。
案例評析:
《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十五條規定：“對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應當調離原工作崗位，并妥善安置”。
本案中，王某已經(jīng)被診斷為“兩肺彌漫性病變，塵肺不排除”，結合醫囑及所述崗位特征，可以證明其從事的CO2焊工工作對身體健康存在不利影響。
據此，勞動(dòng)合同中關(guān)于工作崗位約定的條款不適宜繼續履行，A公司將王某調離原崗位的行為無(wú)不當。
現王某因CO2電焊工崗位工資標準較高，A公司無(wú)法提供相同待遇的其他崗位而主張繼續履行原勞動(dòng)合同約定，與法律規定相違背，且有可能進(jìn)一步損害其身體健康，故仲裁委對其仲裁請求不予支持。
啟示與思考:
任何時(shí)候，對生命的重視與保障都是排在首位的。一方面，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應當履行；另一方面，法律對勞動(dòng)者的職業(yè)健康保護有專(zhuān)門(mén)規定，在出現類(lèi)似本案中的情形時(shí)就應當從其規定。
既然用人單位于法有據，勞動(dòng)者應當遵守管理。仲裁委同時(shí)提示，本案中王某的申請雖然沒(méi)有得到支持，但對于包括A公司在內的用人單位來(lái)講，面對類(lèi)似情況，需要做的不單單只是把員工調離相關(guān)崗位。
尊重生命健康，充分做好每一位員工的勞動(dòng)保護，需要依照法律、法規要求，嚴格遵守國家職業(yè)衛生標準，落實(shí)職業(yè)病預防措施，從源頭上控制和消除職業(yè)病危害。
（作者：吳崢 單位：宜興市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁院）
案例四
法定代表人外出求職，新身份該如何認定
案情簡(jiǎn)介：
尤某在某文化傳播公司擔任法定代表人。期間經(jīng)人介紹，尤某至某教育培訓公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“教培公司”）從事助教工作。
周一、周二休息，周三至周五開(kāi)會(huì )或備課，周六、周日為兩個(gè)培訓班上課，并承擔部分財務(wù)報表制作、廣告設計及微信公眾號運營(yíng)工作。2018年8月至2019年3月，教培公司每月向尤某支付工資4550元。
2019年3月，教培公司突然通知其離職，且未給出任何合理解釋。工作期間，教培公司一直未與尤某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。后尤某申請勞動(dòng)仲裁。
仲裁請求：
要求教培公司支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資。
爭議焦點(diǎn)：
尤某是其他公司的法定代表人并且繳納社保，是否影響其與教培公司建立勞動(dòng)關(guān)系？
處理結果：
裁決教培公司支付尤某二倍工資。
案例評析：
教培公司認為尤某系其他單位法定代表人，只是利用業(yè)余時(shí)間參與輔助工作，雙方并沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委認為，尤某每周六、周日有固定的教學(xué)工作，教學(xué)時(shí)間和場(chǎng)所均由教培公司安排，其教學(xué)工作系教培公司業(yè)務(wù)組成部分。尤某平時(shí)的備課、開(kāi)會(huì )及其他參與的工作也是按照教培公司的要求進(jìn)行。
教培公司一直對尤某進(jìn)行考勤管理，報酬也按月發(fā)放。綜合以上情形，尤某與教培公司符合確立勞動(dòng)關(guān)系的條件，且尤某在某文化傳播公司擔任法定代表人的身份對其完成教培公司的工作任務(wù)并無(wú)影響，雙方構成勞動(dòng)關(guān)系。教培公司未與尤某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應當支付二倍工資。
啟示與思考：
判斷是否確立勞動(dòng)關(guān)系，主要看用人單位和勞動(dòng)者是否符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度是否適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者是否受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
法律并未限制公司法定代表人作為普通勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的權利。當然，前提條件是不能因前一個(gè)身份對后一份勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)造成影響。
對用人單位來(lái)講，日常用工管理中出現不確定的情況與事項難以避免，這時(shí)候切忌僅憑感覺(jué)和印象來(lái)處理，多花一點(diǎn)時(shí)間了解法律規定，看似在管理上多用了時(shí)間，卻一定會(huì )有效降低企業(yè)的風(fēng)險成本。
（作者：殷曉明 單位：無(wú)錫市梁溪區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁院）
案例五
已經(jīng)提供勞動(dòng)保護，單位是否還需支付經(jīng)濟補償金
案情簡(jiǎn)介：
張某于2008年2月24日入職某公司，從事接觸噪聲工作。為保護員工身體健康，公司采用隔聲罩包裹噪音設備、操作間安裝隔音板等措施進(jìn)行隔音處理，并為員工提供了隔音防噪耳塞等防護用品，以上隔音和防護設備（用品）均符合質(zhì)量標準與防護要求。同時(shí)，公司每年安排員工體檢。
2019年5月15日，張某被無(wú)錫市職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì )診斷為職業(yè)性輕度噪聲聾，公司隨即將張某從接觸噪聲工作崗位調離。
2019年7月4日，張某所患職業(yè)病被認定為工傷；2019年10月11日，被鑒定致殘程度為九級。
2019年11月18日，張某向公司遞交了辭職申請書(shū)，載明的離職原因為“因本人在貴公司工作期間患職業(yè)病，現經(jīng)無(wú)錫市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )鑒定為九級傷殘，故本人向貴公司提出辭職，望予以批準”。
雙方就是否需要支付經(jīng)濟補償金無(wú)法達成一致，張某向仲裁委申請勞動(dòng)仲裁。
仲裁請求：
要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。
爭議焦點(diǎn)：
公司是否應支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金？
處理結果：
對張某的仲裁請求不予支持。
案例評析：
勞動(dòng)者從事有毒、有害因素工作的，用人單位應當依法提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件，用人單位不能提供的，勞動(dòng)者可以根據《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項規定“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件”，通知用人單位解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
張某認為公司未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件，造成其患上職業(yè)病，應當支付經(jīng)濟補償金。
仲裁委經(jīng)審理查明，公司已經(jīng)對其可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位采取了職業(yè)病防護措施，并為員工提供了個(gè)人使用的職業(yè)病防護用品，且相關(guān)防護設備（用品）均符合防治職業(yè)病的要求。
在公司確已提供充分勞動(dòng)保護條件、盡到勞動(dòng)保護義務(wù)的情況下，仲裁委對張某提出的仲裁請求不予支持。
啟示與思考：
勞動(dòng)者依法享有職業(yè)衛生保護的權利，用人單位應當為勞動(dòng)者創(chuàng )造符合國家衛生標準和衛生要求的工作環(huán)境和條件，并采取措施保障勞動(dòng)者獲得職業(yè)衛生保護。
應當說(shuō)，事關(guān)員工身體健康，用人單位盡心盡責提供勞動(dòng)保護不但必要，而且必須。任何時(shí)候，用人單位的努力多一分，員工安全健康也必然多一分。
這方面，既應當有物質(zhì)條件、科技手段，也包含科學(xué)方法與制度機制。與此同時(shí)，員工也需要客觀(guān)理性看待單位的行為與自身的權益，在單位已經(jīng)充分履行了勞動(dòng)保護義務(wù)的情況下，再行提出經(jīng)濟補償要求，并不會(huì )得到法律的支持。
（作者：李峰 單位：無(wú)錫市梁溪區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁院）
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