1、勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系自何時(shí)起成立？建立勞動(dòng)關(guān)系是否必須簽訂勞動(dòng)合同?
勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權利義務(wù)關(guān)系。根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。即使雙方在用工前就已經(jīng)訂立了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系也是自用工之日起建立。
建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》的上述規定有利于防止用人單位利用其優(yōu)勢地位，違法故意拖延或者拒絕與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,逃避應當履行的勞動(dòng)合同義務(wù)。
2、用工后未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，怎么處理？
用工后未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，主要涉及勞動(dòng)合同是否補訂以及經(jīng)濟補償問(wèn)題，而決定上述問(wèn)題如何處理的因素，是看未能訂立書(shū)面合同的原因在勞動(dòng)者一方還是在用人單位一方：
（1）自用工之日起1個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。
（2）用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依法向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第紹條規定的經(jīng)濟補償標準支付經(jīng)濟補償。
上述用人單位向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)1個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前1日。
（3）用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)1個(gè)月的次日至滿(mǎn)1年的前1日應當依法向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)1年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
3、一個(gè)勞動(dòng)者可否同時(shí)與兩個(gè)以上用人單位簽訂勞動(dòng)合同？用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應如何處理？
我國雖然沒(méi)有那個(gè)法律的具體條款規定一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但在現實(shí)中，我國是不承認雙重勞動(dòng)關(guān)系的，在政策上也一直不支持雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，如《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第17條規定：“用人單位招用職工時(shí)應查驗終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同?！币虼?，一個(gè)勞動(dòng)者只能同時(shí)與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。而勞動(dòng)合同是建立在勞動(dòng)關(guān)系的基礎上的，也就是說(shuō)，一個(gè)勞動(dòng)者不能同時(shí)與兩個(gè)以上用人單位簽訂勞動(dòng)合同。
鑒于現實(shí)中“兼職”行為的客觀(guān)存在，司法實(shí)踐中一般將勞動(dòng)者同時(shí)給其他用人單位提供勞動(dòng)的，認定為勞務(wù)關(guān)系，與其他用人單位之間的合同為勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同，勞務(wù)合同作為民事合同的一種，受《合同法》調整。
用人單位在招用勞動(dòng)者的時(shí)候，也要特別注意該勞動(dòng)者是否同時(shí)與其他用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。用人單位如果招用了與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
4、企業(yè)離退休人員“返聘”的，與用人單位之間是否需要簽訂勞動(dòng)合同？
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應與其簽訂書(shū)面協(xié)議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務(wù)?！秳趧?dòng)部辦公廳對〈關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的請示)的復函》對聘用協(xié)議的性質(zhì)作了指導，該復函第2項規定:“離退休人員與用人單位應當按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書(shū)面協(xié)議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據《勞動(dòng)法》第二十八條執行。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，如果屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )受案范圍的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )應予受理?！币虼?，聘用協(xié)議不同于勞動(dòng)合同，不受勞動(dòng)法的調整，而是作為民事合同，受《合同法》調整。離退休人員被再次聘用，與用人單位之間是勞務(wù)關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系。
5、廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理、黨委書(shū)記、工會(huì )主席等人員是否需要簽訂勞動(dòng)合同？
若廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理是由其上級部門(mén)聘任(委任)的，應與聘任(委任)部門(mén)簽訂勞動(dòng)合同；實(shí)行公司制的企業(yè)廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員，應根據公司法中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)管理人員的規定與董事會(huì )簽訂勞動(dòng)合同。
黨委書(shū)記、工會(huì )主席等黨群專(zhuān)職人員也是職工的一員，應當與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。對于有特殊規定的，可以按有關(guān)規定辦理。
6、用人單位設立的分支機構可否作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
7、不具備合法經(jīng)營(yíng)資格或者招工資格的單位招用勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者的損失由誰(shuí)承擔？
對不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應當依照本法有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違法招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔連帶賠償責任。
建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人的，對該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。
8、訂立勞動(dòng)合同時(shí)應當遵循哪些原則？
1.訂立勞動(dòng)合同，應當遵循公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
2.簽訂勞動(dòng)合同要符合法律法規的規定，不得與法律法規相沖突。比如有的勞動(dòng)合同中規定女職工不得生育、工傷自理，甚至出現生死合同等明顯違反國家法律法規的內容，這些合同就成為無(wú)效或部分無(wú)效合同。
3.訂立勞動(dòng)合同應當采用書(shū)面形式。俗話(huà)說(shuō)“口說(shuō)無(wú)憑”，只有用書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同才能有據可查，便于在發(fā)生爭議時(shí)查明事實(shí)，分清是非。
9、在勞動(dòng)合同訂立中，如何確保合同是雙方自愿訂立？
為確保雙方自愿訂立勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者均需將相關(guān)情況如實(shí)告知對方，以便對方綜合考慮并選擇是否訂立勞動(dòng)合同，充分體現合同訂立的自愿原則。
用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
10、用人單位如何防止勞動(dòng)者給單位造成損失后不賠償？可否要求勞動(dòng)者提供擔?；蛘叩盅鹤C件？
現實(shí)中存在有少數勞動(dòng)者在工作中給用人單位造成損失后無(wú)力賠償，或者干脆不辭而別、逃避賠償的情況，因此有的用人單位曾經(jīng)通過(guò)收取風(fēng)險抵押金、抵押物或者扣押身份證等方式來(lái)避免損失，但這樣做是不合法的。法律禁止用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，也禁止用人單位要求勞動(dòng)者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。用人單位可以通過(guò)加強內部管理和提高待遇等方式來(lái)避免勞動(dòng)者給單位造成損失或造成損失后不賠償，不能簡(jiǎn)單地采用收取抵押金(物)的錯誤方式。
11、用人單位要求勞動(dòng)者提供擔?；蛘叩盅鹤C件的，如何處理?
用人單位違法扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，由公安機關(guān)給予警告，并處2OO元以下罰款，有違法所得的，沒(méi)收違法所得。
用人單位違法以擔?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人5O0元以上zOOO元以下的標準處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照上述規定處罰。勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，可以向人民法院依法起訴。
12、勞動(dòng)合同應該包括哪些內容？
《勞動(dòng)合同法》第17條提供了勞動(dòng)合同中的必備條款和約定條款，其中必備條款包括：
1.用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人；
2.勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3.勞動(dòng)合同期限；
4.工作內容和工作地點(diǎn)；
5.工作時(shí)間和休息休假；
6.勞動(dòng)報酬；
7.社會(huì )保險；
8.勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護；
9.法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
13、用人單位未向勞動(dòng)者交付勞動(dòng)合同文本或者提供的勞動(dòng)合同文本未載明法定必備條款的，應如何處理?
用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
14、在勞動(dòng)合同條款中能否約定違約金？
在勞動(dòng)合同中可以約定用人單位承擔違約金的情形。但約定勞動(dòng)者承擔違約金的，僅限于服務(wù)期和競業(yè)禁止兩種情況，除此之外不得約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
15、用人單位能否在勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者作出保守秘密和競業(yè)限制等規定？在勞動(dòng)合同中約定競業(yè)限制有什么限制？
根據《勞動(dòng)合同法》第23條，用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)合同，要求勞動(dòng)者保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。而對競業(yè)限制的規定則更為嚴格。
競業(yè)限制，是對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償；勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律對競業(yè)限制在人員范圍和期限上均作了限制。
1.競業(yè)限制的范圍限制：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規的規定。
2.競業(yè)限制的期限限制：在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過(guò)2年。
16、為什么用人單位要在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)建立職工名冊？職工名冊應當包括哪些內容？
《勞動(dòng)合同法》第7條明確規定用人單位應當建立職工名冊備查，這是為了證明勞動(dòng)關(guān)系在一定時(shí)間內的存在。職工名冊保存備查，可起到證明勞動(dòng)者工作經(jīng)歷的作用，并可督促用人單位規范勞動(dòng)用工，也給有關(guān)部門(mén)維護勞動(dòng)者合法權益、加強勞動(dòng)用工管理提供了書(shū)面依據。
職工名冊應當包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶(hù)籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內容。
17、用人單位違法未建立職工名冊規定的應如何處理？
用人單位違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)建立職工名冊規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門(mén)處2O00元以上2萬(wàn)元以下的罰款。
18、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同也末建立職工名冊的，如何認定勞動(dòng)關(guān)系是否成立？
根據《勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同也未建立職工名冊的，用人單位與勞動(dòng)者按以下規則確立勞動(dòng)關(guān)系：
l.用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具各下列情形的，應當認定勞動(dòng)關(guān)系成立：
(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格；
(2)用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng)；
(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
2.用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會(huì )保險費的記錄；
(2)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
(3)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招共招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(4)考勤記錄；
(5)其他勞動(dòng)者的證言等。
上述(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位提供，用人單位不能提供的，應當認定為勞動(dòng)關(guān)系存在。
19、勞動(dòng)合同的期限有哪幾種？
勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同的有效時(shí)間c勞動(dòng)合同按其期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種。
1.固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)問(wèn)的勞動(dòng)合同。
2.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(l)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年的；
(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的；
(3)連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形續訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
3.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
20、勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前連續工作滿(mǎn)lO年的，可否要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第9條明確規定：連續工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前連續工作滿(mǎn)10年的，也可以要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
21、用人單位可否拒絕勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求？
除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》規定的條件向用人單位提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內容，依照《勞動(dòng)合同法》第18條的規定執行。
（3）用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)1個(gè)月的次日至滿(mǎn)1年的前1日應當依法向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)1年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
22、用人單位違反規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，如何處罰？
用人單位違反規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資，用人單位未支付的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位支付。用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權利義務(wù)關(guān)系。
23、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》為什么要對解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形作詳細列舉？這是不是對《勞動(dòng)合同法》的修改？
《勞動(dòng)合同法》最大的“亮點(diǎn)”就是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動(dòng)者誤認為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》將分散在《勞動(dòng)合同法》第36、37、38條中勞動(dòng)者可以依法解除包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在內的各種勞動(dòng)合同的13種情形作了歸納，規定勞動(dòng)者在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費、以欺詐脅迫等手段違背勞動(dòng)者真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同、以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)以及違章指揮強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全等情形下可以依法解除勞動(dòng)合同。同樣，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》將分散在《勞動(dòng)合同法》第36、39、40、41條中用人單位可以依法解除包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在內的各種勞動(dòng)合同的14種情形作了歸納，規定用人單位在勞動(dòng)者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害、經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉產(chǎn)等情形下可以依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這些規定都是源于《勞動(dòng)合同法》，是為了幫助社會(huì )各界正確理解《勞動(dòng)合同法》的立法本意與條文原意，因此，是《勞動(dòng)合同法》條文的再現，并不存在對《勞動(dòng)合同法》的修改。
24、哪些情況下勞動(dòng)者可以提出解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規定，有下列情形之一的，依照《勞動(dòng)合同法》規定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同也照此規定：
(1)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；
(2)勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的；
(3)勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位的：
(4)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
(5)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
(6)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
(7)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
(8)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
(9)用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的；
(10)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
(11)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；
(12)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；
(13)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
25、哪些情況下用人單位可以提出解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規定，有下列情形之一的，依照《勞動(dòng)合同法》規定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同也照此規定：
(1)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
(2)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(3)勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(4)勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(5)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(6)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
(7)勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的；
(8)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(9)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(10)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的；
(11)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
(12)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
(13)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
(14)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
26、《勞動(dòng)合同法》對用人單位用工的試用期有什么限制？
試用期問(wèn)題是勞動(dòng)合同立法中勞動(dòng)者意見(jiàn)最多的問(wèn)題之一，為此，《勞動(dòng)合同法》針對濫用試用期、試用期過(guò)長(cháng)等問(wèn)題作了有針對性的規定：
1.勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)6個(gè)月。
根據上述規定，用人單位不分情況一律將試用期約定為6個(gè)月的行為將得到規制。
2.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。這是為了遏制用人單位短期用工現象，《勞動(dòng)合同法》施行后，就不再是所有的勞動(dòng)合同都可以約定試用期了。
3.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。據此，在同一單位更換工作崗位不得重新約定試用期
4.勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
27、試用期是否應計入在勞動(dòng)合同期限內？
根據《勞動(dòng)合同法》，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。即試用期應作為勞動(dòng)合同期最開(kāi)始的那一段，要計人整個(gè)勞動(dòng)合同期限。比如，某個(gè)一年期的勞動(dòng)合同自2008年1月1日起成立，試用期1個(gè)月，那么，這1個(gè)月的試用期也應算在勞動(dòng)合同期限內，合同于2008年12月31日到期，而不是扣除試用期后的2009年1月31日。
28、用人單位違法約定試用期的應如何處理？
用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
29、勞動(dòng)者在試用期間的工資如何確定？
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
30、用人單位是否應為試用期的勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費用？
勞動(dòng)者在試用期間有權享有全部的勞動(dòng)權利，包括取得勞動(dòng)報酬權、休息休假權、獲得勞動(dòng)安全衛生保護權、享受社會(huì )保險福利權、提請勞動(dòng)爭議處理權等，這些權利不因試用期的身份而被限制。因此，用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險，這也是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
31、勞資雙方可否在試用期解除勞動(dòng)合同？
在試用期中，除勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。且如果提出在試用期解除勞動(dòng)合同的是用人單位，那么應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；但勞動(dòng)者在試用期內只有不具有上述情形就可以自由解除勞動(dòng)合同，只需提前3日通知用人單位即可。
32、勞動(dòng)合同中約定“服務(wù)期”是否合法？依據何在？
《勞動(dòng)合同法》第22條第1款規定：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
由此可見(jiàn)，“服務(wù)期”協(xié)議是合法的，但要在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期有著(zhù)嚴格的條件：即用人單位須提供了較大金額的專(zhuān)項培訓費用，且對勞動(dòng)者進(jìn)行的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓。對勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓就不能作為約定服務(wù)期的條件。
之所以規定服務(wù)期，是因為用人單位對勞動(dòng)者有投入并使勞動(dòng)者獲得利益。用人單位為勞動(dòng)者提供培訓費用的目的，在于勞動(dòng)者回來(lái)后為單位提供特定的專(zhuān)項技術(shù)的勞動(dòng)，如果勞動(dòng)者服務(wù)期未滿(mǎn)就離職，那么用人單位的期待也會(huì )落空，付出的培訓成本也得不到回報。因此，有必要通過(guò)約定服務(wù)期來(lái)平衡雙方的利益。
33、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定有什么后果？
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
34、服務(wù)期協(xié)議中的“培訓費用”包括哪些？
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定所需要支付的培訓費用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費用。
35、服務(wù)期有沒(méi)有試用期那樣的年限？如何保證約定服務(wù)期的勞動(dòng)者的合法權益？
《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有對服務(wù)期的年限做出具體規定，也就是說(shuō)，服務(wù)期的長(cháng)短是由勞動(dòng)合同雙方當事人自行協(xié)商確定的。但這并不意味著(zhù)用人單位可以要求勞動(dòng)者“終身”為其服務(wù)，尚要遵循《勞動(dòng)合同法》第3條所規定的公平、自愿原則，不得濫用權利。另外，法律也對約定服務(wù)期的勞動(dòng)者的合法權益保障作了規定，規定用人單位應當按照正常的工資調整機制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報酬。
36、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)服務(wù)期尚未到期的怎么辦？
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應當續延至服務(wù)期滿(mǎn)；雙方另有約定的，從其約定。
37、約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同因法定條件而解除時(shí)，勞動(dòng)者是否需要支付違約金？
1.用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期后有下列情形之一，勞動(dòng)者依法要求解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金：
（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
（5）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利等，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
2.有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
（1）勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（2）勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（3）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（4）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（5）勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的。
38、簽訂好的勞動(dòng)合同從什么時(shí)候起發(fā)生法律效力？
勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。
39、有用人單位和勞動(dòng)者簽字或蓋章的勞動(dòng)合同是否必然生效？
并非所有具備了形式要件的勞動(dòng)合同都必然生效?！秳趧?dòng)合同法》第“條規定的以下幾種情況就可以導致勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的；
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
在此可以對比一下《勞動(dòng)法》第18條規定的勞動(dòng)合同無(wú)效情形：“（一）違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”?？梢?jiàn)，《勞動(dòng)合同法》中特別增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利”作為勞動(dòng)合同的無(wú)效情形?，F實(shí)中這種情形最典型的就是對勞動(dòng)者人身傷害的免責條款――不管勞動(dòng)者出于何種心態(tài)簽訂含有該條款的合同，均應屬無(wú)效。比如有的“煤老板”只圖追逐利潤，對勞動(dòng)者的生死置之漠然，雖然也簽勞動(dòng)合同，但約定“生死概不負責”，一旦發(fā)生事故勞動(dòng)者死亡就給點(diǎn)錢(qián)了事；而勞動(dòng)者又在相對“高”工資的引誘下自愿在“生死合同”上簽字。此時(shí)勞動(dòng)者放棄勞動(dòng)保護權的行為雖是出于自愿，但也不能改變勞動(dòng)合同無(wú)效的性質(zhì)。
40、勞動(dòng)合同部分無(wú)效是否影響其他部分的效力？
勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。比如，加班不給加班費、工作受傷自己負責等條款就無(wú)效，但只要合同目的并不是要違法，那么基于這些條款與合同其他部分的可分性，就不會(huì )影響到其他部分的效力，只是這些條款自身無(wú)效而已。
41.勞動(dòng)合同是否有效，誰(shuí)有權力判定？勞動(dòng)合同被確認無(wú)效給一方造成損害的應如何處理？
勞動(dòng)合同是否有效，由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門(mén)或者個(gè)人都無(wú)權認定勞動(dòng)合同是否有效。勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。
42.勞動(dòng)合同被確認無(wú)效的，勞動(dòng)報酬如何支付？
勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。勞動(dòng)報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。
另外，由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，還應當比照違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動(dòng)者因合同無(wú)效所造成的經(jīng)濟損失。
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