一.領(lǐng)導人的素質(zhì)
1) 開(kāi)闊的視野，對于跟核心技術(shù)有關(guān)的技術(shù)，至少不低于80%的了解。比如研發(fā)一個(gè)電視機頂盒設備，那至少涵蓋了嵌入式硬件，嵌入式編程，嵌入式操作系統，驅動(dòng)接口，網(wǎng)絡(luò )數據傳輸與加密、服務(wù)器端技術(shù)、pcb制版、模具設計與開(kāi)模、競爭對手技術(shù)策略、競爭對手技術(shù)要領(lǐng)、機頂盒數學(xué)模型的可擴展性、機頂盒發(fā)展的前景，與機頂盒相關(guān)的技術(shù)革新及新技術(shù)的變化等等。
2) 看準方向，堅持方向的能力。作為研發(fā)領(lǐng)導，尤其掌管公司核心技術(shù)的人員，尤其要具備這種能力，尤其在研發(fā)困難階段，必須堅持，在研發(fā)松散階段，要保持黏合度。并且能運用對技術(shù)方向的準確判斷力激勵部下。
3) 反省的能力，一個(gè)不具備反省能力的人是不能夠擔當領(lǐng)導職務(wù)的。反省是對自己做過(guò)的事情的一種反思的能力。不一定犯了錯誤才需要反省，做對了事情更加需要反省，因為反省可以理清自己的思路，更加堅定自己的方向。反省是一種自我反饋。讓自己保持向前走三步，往后看一眼的能力。依詞可確定自己目標的正確性。
4) 擁抱新技術(shù)的信心與能力，對于出現的新技術(shù)要保持狼一般的敏銳性。在研發(fā)領(lǐng)域，涵蓋了操作系統，新硬件、新語(yǔ)言，每一樣變化都有可能讓競爭對手抓住機會(huì )，而讓自己窒息。比如windows操作系統，在win2k和winxp平臺下的編程要跟win vista 和win7下的有不少區別。從軟件角度說(shuō)，vista系列的操作系統對計算機的保護更加增強了，尤其對于非法入侵做了有史以來(lái)的最強硬的控制。因此，基于文件讀寫(xiě)，內核對象的訪(fǎng)問(wèn)等等更加困難。如果不能很好的研究分析新技術(shù)并帶領(lǐng)大家走出新技術(shù)的圍城，則很有可能變主動(dòng)為被動(dòng)。
5) 良好的溝通能力，包括能營(yíng)造良好的溝通環(huán)境。良好的溝通能化解彼此的誤會(huì )，增進(jìn)了解，互通有無(wú)。一個(gè)不會(huì )溝通，或不愿意與他人溝通的領(lǐng)導必然不能稱(chēng)為一個(gè)稱(chēng)職的領(lǐng)導。
6) 激勵的能力。激勵有思想上的，也有物質(zhì)上的。要靈活運用，以保持員工高昂的戰斗力。當然要多說(shuō)一句，不管哪個(gè)企業(yè)，如果只靠物質(zhì)獎勵之類(lèi)的東西想讓員工保持高昂的情緒幾乎是不現實(shí)的。一個(gè)企業(yè)應該建立自己的文化。一種群體生存的模式。物質(zhì)方面的獎勵到最后總會(huì )失效。到時(shí)候沒(méi)有人能說(shuō)的清楚為什么。所以企業(yè)是一個(gè)群居社會(huì )，大家靠在一起取暖。能把人留下的依然是靠人，而不是靠你給他多少糧食。糧食的多少也會(huì )引起其他人的不滿(mǎn)，所以，激勵也包含著(zhù)一層公平對待的意味。
7) 正確的思維模式。
8) 能夠頂住上面的壓力的能力。作為一個(gè)領(lǐng)導，首先要勇于承擔責任，而不是將責任推卸給屬下，自己享受功勞，這種膽小鬼領(lǐng)導是不能成大氣的?？赡軙?huì )干他十年八年，然而就算干了一輩子，他也不能算一個(gè)稱(chēng)職的領(lǐng)導，沒(méi)有領(lǐng)導的氣質(zhì)與魄力。能頂住壓力，是更加急切的一種能力。對于上頭交代的事情，是一言不發(fā)按章照辦，結果在辦理的過(guò)程中生了一肚子悶氣，還是敢于直言頂撞，勢必將利害關(guān)系表明清楚呢？
二.研發(fā)人員的構成
研發(fā)人員分類(lèi)：按照知識水平基本可分為初、中、高級別，在這個(gè)范圍內，又可分為學(xué)習敏銳型、學(xué)習遲鈍性。按照執行能力又可分為執行能力強和執行能力差的人。按照情感反應可分為厚臉皮型和薄臉皮型?？梢哉f(shuō)每種人的應激反應都不一樣。每個(gè)人都有理解能力，這些理解能力的構成都是按照自己心理已既成的模型來(lái)進(jìn)行思考。同樣一個(gè)環(huán)境，可能某一類(lèi)人會(huì )很快熟悉并融入其中，而另一類(lèi)人卻格格不入。這是值得領(lǐng)導者思考研究的問(wèn)題。往往看到一個(gè)研發(fā)部門(mén)，所有的同事具有同一個(gè)秉性，這都是因為領(lǐng)導者不具備包容的能力，不能做到兼收并蓄，往往一個(gè)跟自己性格不和的屬下在工作不久之后就黯然離職。一方面是領(lǐng)導不喜歡不重視，一方面可能是不能夠很好的融洽同事關(guān)系，受到別人的排擠。其實(shí)如果這個(gè)員工換一個(gè)公司換一個(gè)部門(mén)，也許深得大家喜歡。所以說(shuō)，領(lǐng)導者如果只是按照自己的心理框架去照人，往往這個(gè)部門(mén)會(huì )成為一個(gè)個(gè)性與能力方面的瘸子部門(mén)。
三.應激機制
作為研發(fā)團隊核心能力之一的應激機制，包括了人員的動(dòng)員、頭腦風(fēng)暴、臨時(shí)項目組搭建、快速編寫(xiě)正確代碼等等。這每一個(gè)方面都有專(zhuān)家的研究成果。如何在適當的時(shí)間內保持團隊的應激程度，是很重要的。
看到不少研發(fā)隊伍缺乏活力，死氣沉沉。大家天天在一起，誰(shuí)幾斤幾兩的都清清楚楚，誰(shuí)也不愿意去討論問(wèn)題，誰(shuí)也不愿意去刺激同事的敏感之處。及使對方錯了，卻依然睜一只眼閉一只眼。大家固守著(zhù)老一套的東西，既不創(chuàng )新也不搞活。這真是企業(yè)的腫瘤。往往一個(gè)企業(yè)超過(guò)了10歲年齡，你就能看到這些人。官僚主義嚴重，本位思想嚴重，缺乏長(cháng)遠眼光，缺乏合作精神，缺乏進(jìn)取，整天嘻嘻哈哈，好像挺如魚(yú)得水，其實(shí)是身上的癌細胞！這讓我想起了華為公司的合同門(mén)事件。對任正非的全員下崗命令深感同情。一個(gè)企業(yè)歲數到了一定程度，一些老人就變得沉悶起來(lái)，缺乏了應該有的進(jìn)取精神。就像是池塘下面厚厚的淤泥，藏污納垢，多少清水也洗不清那里面的沉渣。如何搞活這樣的人群，建立可靠的應激機制，是需要研究和探討的。
四.成長(cháng)環(huán)境的構建
在中國企業(yè)，有一個(gè)通病，就是不太重視人才。一個(gè)企業(yè)總是會(huì )這樣想，缺了誰(shuí)地球都轉，社會(huì )上大學(xué)生都的是，又便宜又好使。走了一個(gè)，能招來(lái)兩個(gè)。因此在這種環(huán)境的影響下，員工對企業(yè)的忠誠度普遍都不高。中國企業(yè)還有一個(gè)問(wèn)題就是，不注重核心技術(shù)的研發(fā)。太急功近利，太急于求成。太想得現前的利益。試想一個(gè)管理層都很浮躁的企業(yè)，怎么能培養具有高度忠誠的員工？
一個(gè)無(wú)法培養員工高度忠誠度的企業(yè)，勢必對員工的成長(cháng)環(huán)境也很忽視。由于人事方面的掌控薄弱，無(wú)法正確有效的評價(jià)員工的能力和業(yè)績(jì)。不能及時(shí)有效的跟員工進(jìn)行必要的溝通，無(wú)法理解員工的正常成長(cháng)需求。員工在遇到能力施展的瓶頸之后，只能選擇跳槽。我個(gè)人認為，在中國這些企業(yè)，跳槽的絕大多數原因是因為環(huán)境問(wèn)題，包括成長(cháng)環(huán)境，人際環(huán)境，而與薪資待遇關(guān)系不大。
搭建一個(gè)靈活的有效的，肯投入的員工成長(cháng)環(huán)境是國內企業(yè)急需解決的管理問(wèn)題。一個(gè)有能力的員工的流失，不僅僅是少付了一份工資，反而可能失去的是更多的社會(huì )價(jià)值。甚至被對手利用而造成的致命傷害。而一個(gè)員工的薪資也不僅僅就是他應得的報酬，還應該涵蓋了其社會(huì )價(jià)值，背景價(jià)值、人際價(jià)值、能力拓展價(jià)值等等。這些東西，有多少企業(yè)的領(lǐng)導們在思考呢？一句老話(huà)，你幫助了別人，別人也會(huì )幫助你。你傷害了別人，遲早也要被別人傷害。所以希望高層領(lǐng)導，更多的是希望公司的老板們都能放遠自己的眼光，多多愛(ài)護自己的員工。就像愛(ài)護自己的家人一樣，大家一起變老，為什么不給別人多點(diǎn)溫馨呢？
