非常高興來(lái)到北京大學(xué)參加第五屆學(xué)術(shù)文化節，并和老師、同學(xué)、朋友們就文化方面的命題進(jìn)行討論。我想用我們的實(shí)踐和我們的理念描述一下在外部大環(huán)境由計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟過(guò)渡當中，怎么樣用文化來(lái)改造和建設一個(gè)大型高科技企業(yè)集團。
在闡述心態(tài)決定命運這個(gè)命題之前，先論述一下團隊的概念。團隊是什么呢？團隊是匯集個(gè)體因素實(shí)現意志和目標的組織，其能量的大小，戰斗力的高低取決于這個(gè)團隊的凝聚力。作為一個(gè)管理者，我一直在考慮一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題，就是怎樣才能把大家凝聚在一起，作為一個(gè)集團還要把這種凝聚力一層一層深入地傳遞下去，我一直在思考這個(gè)課題。從較深的層次講，我認為一個(gè)團隊凝聚力的強弱是這個(gè)團隊從領(lǐng)導到全體成員的心理狀態(tài)是否平和、成熟的外在表現。
引題
這個(gè)課題的提出基于兩點(diǎn)：第一點(diǎn)就是管理者所追求的是團隊在統一目標下，全員的奮發(fā)和協(xié)調、合作。這個(gè)合作的基礎是每個(gè)人的熱情，支撐每個(gè)人工作熱情的應該是每個(gè)人在心理上得到滿(mǎn)足的那種奮斗精神。管理者必須具備激發(fā)每個(gè)人的積極性，并將這些資源凝聚在一起的能力；第二點(diǎn)就是如何提高個(gè)人的心理滿(mǎn)足度。個(gè)人的需求滿(mǎn)足是每個(gè)人向上的渴望，追求自己設計的人生目標。能否最終達到個(gè)人的追求，實(shí)際上就是個(gè)人的心態(tài)與周?chē)h(huán)境的合理結合。每個(gè)人都在考慮自己的機遇如何、命運如何呀等等。如果用命運來(lái)代表個(gè)人對人生最終的追求，那么命運是什么，我認為就是對現實(shí)狀況的自我心理判斷。
研究這個(gè)課題的目的包含兩層意思：第一層是追求個(gè)人心理滿(mǎn)足度；第二層是追求團隊共同目標的實(shí)現。
籠統地談“心態(tài)決定命運”，這個(gè)提法有些偏頗，如果加一些限制詞的話(huà)，在一定的社會(huì )環(huán)境條件下和一定的個(gè)人能力基礎上，“心態(tài)決定命運”的提法才會(huì )更全面一些。
怎么來(lái)定義心態(tài)？我認為，心態(tài)就是性格加態(tài)度。性格就是一個(gè)人獨特而穩定的個(gè)性特征，他表現一個(gè)人對現實(shí)的心理認知和相應的習慣化的行為方式。態(tài)度是一個(gè)人對客觀(guān)事物的心理反應。這個(gè)課題的研究目的就在于從心理學(xué)的角度來(lái)解決如何達到個(gè)人自我和團體集體意志的共同滿(mǎn)足。下面我想分兩段來(lái)討論這個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)是對領(lǐng)導者的命題，第二個(gè)題目叫隨想。這兩個(gè)題目就是想集中說(shuō)明大家要凝聚在一起的問(wèn)題。
對領(lǐng)導者的命題
領(lǐng)導者的首要任務(wù)，就是讓全體員工了解支持你這個(gè)團隊的目標，并且能夠達到人人為之努力。這是作為一個(gè)領(lǐng)導者必須要做的，只有這樣，你才能夠把你的工作做好。當我們把自己看作職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，無(wú)論你是做管理、做研發(fā)還是做營(yíng)銷(xiāo)，我們都要把眼下的工作當成終生的事業(yè)，全身心地投入，一絲不茍地做精。要做到這一點(diǎn)，最主要的是抓住方向與方法。所謂方向，它不是人云亦云的那種方向，而是符合歷史發(fā)展的潮流、符合客觀(guān)事物的發(fā)展規律，同時(shí)又不是人云亦云或者虛無(wú)縹緲的東西，而一定是一種經(jīng)過(guò)了艱苦的付出甚至超常的付出以后，得到與常人不一樣的結論。別人都往東的時(shí)候你可能往東南，那才是捷徑，但是這種捷徑是前人沒(méi)有走過(guò)的，因為這個(gè)方向是否正確不是現在能夠下結論的?，F在做的決策要過(guò)五年、十年后，經(jīng)過(guò)歷史的考驗和無(wú)數參照物的對比，回過(guò)頭去看，才能說(shuō)明是否抓對了方向。無(wú)論是技術(shù)發(fā)展的方向，還是經(jīng)營(yíng)管理的方向，實(shí)際上都體現到這一點(diǎn)。我相信，在一個(gè)激烈競爭的行業(yè)，能夠做對的、少走彎路的肯定是鳳毛麟角。經(jīng)過(guò)五年、十年來(lái)評價(jià)這個(gè)行業(yè)時(shí)情形會(huì )十分明顯：哪個(gè)企業(yè)發(fā)展快、犯的錯誤少、能把握住正確的戰略發(fā)展方向？一定是一個(gè)能夠把產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品或行業(yè)做成一事業(yè)，踏踏實(shí)實(shí)努力奮斗的精良的經(jīng)營(yíng)團隊。對一個(gè)領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，方向抓對以后，實(shí)際上才有了一個(gè)凝聚大家的目標，這是首要的。對方向的認可人人都有自己的看法，但經(jīng)過(guò)時(shí)間考驗后，人人都可以修正。一開(kāi)始做出一個(gè)決定，也許很多人反對，但是時(shí)間證明這個(gè)決策正確的時(shí)候，原來(lái)認為不正確的這些人會(huì )改變看法，更加堅定地跟著(zhù)你走。所以說(shuō)把握住方向，是凝聚一個(gè)團隊最根本的東西。當然把握住方向，并不見(jiàn)得就是成功，還有另外一個(gè)關(guān)鍵因素就是方法。所謂方法，就是要抓住并解決制約發(fā)展的主要矛盾。最重要的體現在抓潛在的、不被大家現在所認識的主要矛盾身上，這是我講的方法的最主要的內容。并不是說(shuō)眼前有什么主要問(wèn)題就解決什么問(wèn)題，而是一定要抓住現在還不是主要矛盾，但過(guò)兩三年或五六年之后，這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決卻逐漸變大，成為一個(gè)制約你發(fā)展的致死因素的問(wèn)題，所以說(shuō)要抓潛在的這些矛盾和問(wèn)題。這是從戰略戰術(shù)結合面來(lái)考慮的。
圍繞著(zhù)發(fā)展的戰略目標，把全體員工的積極因素調動(dòng)起來(lái)，讓大家認可你的目標，在這個(gè)大目標下，為他人創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，這是兩個(gè)很重要的東西：一個(gè)是要讓大家認同你，一個(gè)是在這個(gè)基礎上你要給別人創(chuàng )造發(fā)展的機會(huì )。而不是要求大伙僅僅認同你這個(gè)領(lǐng)導，好像眾星捧月似的捧你，而是領(lǐng)導要為你的骨干、你的員工創(chuàng )造他們認可的一個(gè)發(fā)展的機會(huì )，這一點(diǎn)對不少人尤其是自我感覺(jué)良好飄飄然的領(lǐng)導來(lái)講是最重要的。你是領(lǐng)導，但是你的任務(wù)是給別人創(chuàng )造成功的機會(huì )，而不是別人只為你工作，這一點(diǎn)應該從領(lǐng)導者的意識深處來(lái)認識、來(lái)解決，而不是從表面上。只有這樣你才有可能把握住每個(gè)人的心態(tài)，每個(gè)人的心態(tài)都逐漸能夠通過(guò)你的工作，有時(shí)不見(jiàn)得是思想工作而是實(shí)踐，逐漸統一到你這里來(lái)的時(shí)候，才能使每個(gè)成員的心理期望與團隊的目標相統一。
一個(gè)團隊的凝聚力，我認為是可以感覺(jué)到也可以度量的?？梢愿杏X(jué)到是指當這個(gè)團隊處在一種凝聚的狀態(tài)，并且大伙都很亢奮的時(shí)候，那種臉上的表情、手中的動(dòng)作、腳步的快慢，都能反應出你這個(gè)團隊積極向上的態(tài)度。在一個(gè)沉悶的氛圍中、在一個(gè)要倒閉的企業(yè)里、在一個(gè)大家不認可的領(lǐng)導下面，絕大多數員工的工作會(huì )是怎么拖拉怎么來(lái)，平時(shí)工作辦事、走路的姿態(tài)就可以反應出來(lái)，邁著(zhù)四方步，拉著(zhù)臉，心里不痛快就完全可以感覺(jué)到。我們領(lǐng)導者跟你的員工照面，他的眼神實(shí)際上也會(huì )體現出來(lái)他認不認可你。不被員工認可的領(lǐng)導，員工不會(huì )給你由衷的笑臉。當然，還有一種是處于中間觀(guān)察狀態(tài)的，他會(huì )有一些復雜的表情。因此我想我們領(lǐng)導應該用心去體驗、體會(huì )員工的各種心態(tài)：有些人滿(mǎn)意，有些人不滿(mǎn)意，有些人是害怕你，有些人是瞧不起你，有些人是真心愿意跟你一塊干，表現就不一樣，所以說(shuō)員工的這種心態(tài)和他個(gè)人的滿(mǎn)意程度應該可以感覺(jué)到。那么，這樣一個(gè)憑感覺(jué)的東西怎么去度量？就是許繼集團現在推行的“組織氣氛調查”。組織氣氛調查是把一個(gè)情緒化的東西、心理的感覺(jué)用具體指標和每個(gè)員工認可的目標值之間的差反映出來(lái)?？梢哉f(shuō)組織氣氛調查是在我們原來(lái)的那種考核評分的辦法基礎上的一個(gè)提升，也是中西文化的一個(gè)結合，對員工的心理滿(mǎn)意度能夠定量化地描述出來(lái)。我們集團已經(jīng)搞了兩年，每年員工的認可程度，與在述職的時(shí)候領(lǐng)導的自我評價(jià)程度一比較就有一些差距。有的領(lǐng)導自我的評價(jià)比較高，而員工的評價(jià)用數字量化反映出來(lái)，員工又有一些意見(jiàn)提出來(lái)的時(shí)候，實(shí)際上是幫助我們領(lǐng)導找差距。這種差距就是怎么樣正確理解員工心態(tài)，怎么樣了解自己的心態(tài)與員工之間心態(tài)差距，進(jìn)而怎樣正確把握自己的心態(tài)。這是一種很有效的方法，因此組織氣氛調查我們會(huì )堅持下去，并且不斷地完善它。
一個(gè)團體的凝聚力是由領(lǐng)導的綜合組織能力和員工的滿(mǎn)意度組成的，這種凝聚力是集體每個(gè)成員心態(tài)平和的表現。所謂心態(tài)的平和，我想分兩個(gè)部分來(lái)談，一個(gè)是團隊成員個(gè)人的心態(tài)，一個(gè)是團隊領(lǐng)導的心態(tài)。先講個(gè)人的心態(tài)，個(gè)人的心態(tài)當然也含領(lǐng)導者個(gè)人的。我認為個(gè)人能力的發(fā)揮和個(gè)人心態(tài)是呈強相關(guān)關(guān)系的。為什么說(shuō)呈強相關(guān)關(guān)系呢？?jì)烧咴谛膽B(tài)平和區間內是強正相關(guān)關(guān)系，當心態(tài)失衡時(shí)兩者呈強反相關(guān)的關(guān)系，所以我說(shuō)個(gè)人能力的發(fā)揮與個(gè)人心態(tài)呈強相關(guān)關(guān)系。個(gè)人的能力從心理學(xué)的定義來(lái)講，也是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的個(gè)性心理特征。能力又分成兩類(lèi)：一類(lèi)是一般能力；另一類(lèi)是特殊能力。一般能力就是分辨能力、思維能力，感知能力等這些能力；特殊能力就是數學(xué)能力、音樂(lè )能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等等。每個(gè)人的能力是客觀(guān)存在的，而對自我的能力評價(jià)和在實(shí)際中的自我心理目標定位與客觀(guān)能力是有一定的差距的，這種心理定位差距是對每個(gè)人的人生都是起著(zhù)非常重要作用的因素。每個(gè)人對自己的目標定位，包括工作、生活等諸方面，主要由當時(shí)的個(gè)人心態(tài)所左右。從個(gè)人能力的發(fā)揮與個(gè)人的心態(tài)的關(guān)系角度來(lái)分析，我們可以把個(gè)人的能力大致分為三種：低能力、中能力、高能力；這三種人中每一部分人對自己的心理定位也有三類(lèi)：一類(lèi)是他的定位比自己能力高；第二類(lèi)就是定位適當，跟自己的能力相適應，即我有多大的能力就發(fā)揮多大的作用；第三類(lèi)就是定位低。能力分高中低，然后每一種又分定位高中低，分出九類(lèi)人。
我們在分析這些人生百態(tài)的時(shí)候，你可以回想，有的人牢騷滿(mǎn)腹，從來(lái)沒(méi)有滿(mǎn)意過(guò)，一直到退休也是指手劃腳，但是交給他的事大多又辦不成，這是一類(lèi)人。這類(lèi)人就是屬于把自己定位定高了，沒(méi)那么大的能力又想干那么大的事，到頭來(lái)一定是一事無(wú)成。給自己定位定低的人在社會(huì )上又太少了，這種人有所謂的自卑感，自卑感的存在大多是暫時(shí)的，如果長(cháng)久地存在一定是有心理或生理上的缺欠。自我定位很低，這樣的人是比較少的，我們可以根據他的能力去鼓勵他發(fā)揮作用。最理想的就是能夠客觀(guān)地把握自我的定位并與自己的能力相適應的人，這是最能夠發(fā)揮他個(gè)人才能的心態(tài)——良好的個(gè)人心理定位。這種人在社會(huì )中占的比例不大，尤其是高能力人群中具有能夠客觀(guān)把握自我定位心態(tài)的人是社會(huì )的寶貴資源。給自己一個(gè)良好的定位，在自己的能力不斷發(fā)展的過(guò)程中，不斷提高自身的定位水平，這就需要良好的素養，實(shí)際上就是平和的心態(tài)。因為他總在一種努力奮爭、安心滿(mǎn)意的心態(tài)下工作，當取得一個(gè)成功后，再去爭取一個(gè)新的符合實(shí)際的目標，又有一段的奮斗，成功、再奮斗，這樣的循環(huán)一定會(huì )是良性的循環(huán)。帶來(lái)的是一種相對穩定而又不斷發(fā)展的狀態(tài)。我們工作在一個(gè)新興技術(shù)的行業(yè)，年輕人既是企業(yè)的新生力量又是企業(yè)的未來(lái)，他們扮演著(zhù)重要的角色。每年我們都吸收幾百名學(xué)士、碩士、博士，他們帶著(zhù)美好的理想、學(xué)到的新知識和滿(mǎn)腔的熱情加盟許繼。在大多數新員工踏實(shí)努力工作很快茁壯成長(cháng)的同時(shí)，我們也應看到一些人表現出來(lái)懶散的作風(fēng)和浮躁的心態(tài)。就是這些負面的東西對年輕人的成長(cháng)是致命的，主要表現是：自我感覺(jué)過(guò)于良好，給自己定的目標屬于幻想型；牢騷多，一切都是別人不對；工作中不精益求精，不考慮為他人創(chuàng )造方便；將個(gè)人利益看得過(guò)重，總想短期致富；不會(huì )做任何自我批評等等。存有這種心態(tài)的人，我相信他永遠不會(huì )成功。領(lǐng)導者的責任就是要通過(guò)各種有效的工作方式使這些新員工克服不足，恢復并保持良好平和的心態(tài)，這也是我們推行的“導師制”的主要目的。
對每一個(gè)人來(lái)講，可怕的是自己給自己定一個(gè)脫離實(shí)際的“遠大”目標。當您耗盡畢生的精力去追求一個(gè)無(wú)法達到的目標時(shí)，是一種痛苦，也是對自己人生資源的不負責任和浪費。為什么我們不能把自己的奮斗目標定“深”呢？所謂“深”就是把自己現有的工作精益求精地做到最好，用職業(yè)化的態(tài)度去做好每一個(gè)動(dòng)作、每一項工作。高標準地要求自己踏踏實(shí)實(shí)努力工作，與追求脫離自身能力的高目標而不崇尚務(wù)實(shí)工作，對具有相同的能力、條件、環(huán)境的人來(lái)講將會(huì )產(chǎn)生截然不同的人生結果。我們的每一位領(lǐng)導在自己努力務(wù)實(shí)不斷提高自身的同時(shí)，要教育我們的每一位新員工要實(shí)事求是地進(jìn)行自我評價(jià)和努力踏實(shí)地工作，與大家一道以平和的心態(tài)去享受工作的愉快。
世界上任何一種東西都沒(méi)有絕對的完美，拿一個(gè)絕對完美的東西去要求你的時(shí)候，你怎么滿(mǎn)足？拿一個(gè)完美的東西在不斷折騰自己的時(shí)候，也是這樣。很多剛從學(xué)校出來(lái)，容易充滿(mǎn)幻想而不管現實(shí)是什么狀況，不管自身是什么能力，一律要求拿出很理想化的東西，脫離現實(shí)就不叫生活而是折騰和折騰自我，這種折騰就是在浪費資源。自認為具有干大事的能力，想到一個(gè)什么點(diǎn)子總認為是比別人強，非要自己干，而給自己的定位又很高，這種人道德上如果有一些問(wèn)題的時(shí)候就糟糕了。出人頭地、衣錦還鄉，這些東西存在于幾千年中華民族的意識中，“萬(wàn)般皆下品，唯有讀書(shū)高”的觀(guān)念滋養出這種思想，在目前看來(lái)它有很大的負面作用。以這種意識為基礎，再加上給自己定位太高的時(shí)候，道德上就容易出現問(wèn)題：達不到那個(gè)目的時(shí)，就要采取其他的手段。我只想快速致富，別人為什么拿得比我多？他沒(méi)有看到自己的不足，他不會(huì )想到別人和社會(huì )對自己的幫助。在這種心態(tài)下，他會(huì )認為自己的能力被壓抑了，社會(huì )處在失衡的狀態(tài)，實(shí)際上是他的心態(tài)嚴重失衡。
心態(tài)平和主要表現在對正確目標的永恒追求。從這個(gè)角度來(lái)講，當團隊的目標被實(shí)踐證明正確的時(shí)候，領(lǐng)導還不能把大家團結起來(lái)，你就失去了把一個(gè)事業(yè)推向前進(jìn)的機會(huì )。我們在職業(yè)化地追求事業(yè)的發(fā)展時(shí)，方向要正確，然后方法也要正確。團隊的領(lǐng)導、骨干和全體人員的心態(tài)要平和，是團結一起向共同目標前進(jìn)的基礎。每個(gè)人的心態(tài)從這個(gè)意義上講，都是我們要實(shí)現團隊目標的基礎，一定要把自己定位在與能力相適應的這個(gè)目標上，千萬(wàn)不要定高了，要實(shí)事求是。從目前自我定位的實(shí)際情況看，給自己定低的絕少；定得適中也就是說(shuō)自定目標與自己能力相匹配的不多；最多的是定高了，大多數人或多或少地把自己的能力高估了。這后一種是不正確的，是影響團隊凝聚力的一個(gè)重要因素，同時(shí)它又存在于大多數員工，包括領(lǐng)導者自身之中，所以在從某些方面來(lái)講，解決很多人的過(guò)高定位的心態(tài)問(wèn)題，使他們回到適當的位置上就成了領(lǐng)導的重要工作。普遍來(lái)講，受教育程度越高，如果處在自我高定位心態(tài)，給自己定位越離譜的話(huà)，損失就越大。
在一定的社會(huì )環(huán)境條件下和一定的個(gè)人能力基礎上心態(tài)決定命運，但什么決定心態(tài)，我認為個(gè)人的綜合素質(zhì)決定心態(tài)，個(gè)人的綜合素質(zhì)就是個(gè)人的脾氣、性格、能力的總和。個(gè)人的綜合素質(zhì)對每個(gè)人的健康、工作、學(xué)習、家庭等各個(gè)方面都起著(zhù)重要的作用。美國約翰霍普金斯醫學(xué)院研究所貝斯和托馬斯教授在1948年的時(shí)候就做了這樣一個(gè)試驗：他們把45個(gè)脾氣、性格有比較明顯差別的學(xué)生，分了三個(gè)組，第一個(gè)組學(xué)生的性格、心態(tài)處在謹慎、安靜、知足、很平穩的狀態(tài)；第二組是自覺(jué)、積極、開(kāi)朗、很活潑；第三組是情緒易波動(dòng)、急躁、易怒、不知足。過(guò)了三十年再看這三個(gè)組的人情況，第三組的這些人，患癌癥、心臟病和精神混亂癥的占77.3％，另外兩個(gè)組的一個(gè)是25％，一個(gè)是26％，就是說(shuō)心態(tài)平和是身體健康的基礎。從1948年到1978年這三十年，是美國社會(huì )比較平衡發(fā)展的階段，它給了每個(gè)人一個(gè)比較充分的發(fā)展環(huán)境，首先說(shuō)這個(gè)大環(huán)境是不錯的，如果他們處在南北戰爭時(shí)期，那沒(méi)有可比性，我今天所談的所有的問(wèn)題都是在社會(huì )安定、和平、發(fā)展的環(huán)境下來(lái)談這個(gè)問(wèn)題。就是你對這個(gè)社會(huì )的認知度高了，你的心態(tài)也會(huì )平和；如果你認為這個(gè)社會(huì )是灰黑色的，你會(huì )去造反，判斷錯了你就會(huì )失敗，給社會(huì )造成損失。
從這實(shí)驗的第三組人看，他們這種不知足是過(guò)高估計自己能力的不知足，我相信如果這里把韋爾奇放進(jìn)去，他肯定也是不知足的，但是他有超凡的能力，他如果知足自滿(mǎn)，就領(lǐng)導不了世界第一的大集團。但這是平常的人在平常環(huán)境下做的這些試驗，這種平常人現在如果是咱們，第三組類(lèi)型的人包括程度不同高估自己能力的應該會(huì )超過(guò)50％，這些人總是處于認為別人對不起自己的心態(tài)下。在這種狀態(tài)下，最糟糕的是窩里斗，互相咬，我上不去我也得整你，這些東西是最要不得的。應該把每個(gè)人的力量都調整到我們最終的發(fā)展目標上，像電子在導體里面似的，不加電壓的時(shí)候亂撞，不產(chǎn)生任何效力，而把目標這強大的電壓加上去的時(shí)候，他順著(zhù)目標往前走。你的電壓就是組織能力，你組織能力越弱，電流強度也就越弱；你組織能力越強，電流越大，那最強的時(shí)候就是超導，向一個(gè)方向自動(dòng)地流，那是最理想的狀態(tài)。
不知足、對自己能力高估的心態(tài)在社會(huì )上是普遍存在的，從積極的意義上講，這種心態(tài)的存在也并非全是壞事，如果人人知足自滿(mǎn)社會(huì )就失去了發(fā)展的推動(dòng)力。但是這方面我們絕不能走向另一個(gè)極端，那是會(huì )危及社會(huì )穩定的。既然目前社會(huì )上對自己能力高估心態(tài)的人是普遍存在的，那么就必然反映到我們單位的員工中來(lái)，對領(lǐng)導者來(lái)講，把這部分人的心態(tài)拉回到平和的狀態(tài)就成了我們加強政治思想工作的重要任務(wù)。把合適的人用到合適的位置上，是領(lǐng)導者的重要責任。在評價(jià)一個(gè)人是否勝任某個(gè)崗位時(shí)，除了評價(jià)他的各種能力以外，掌握他的心態(tài)同樣重要，有時(shí)是更重要的。例如不知足這種心態(tài)我們認為基本上是受兩種思想的驅使：一是遠大并且適當的目標，一是個(gè)人追逐的名利，兩者大相徑庭，可在行動(dòng)上的外在表現卻有很多相似之處。領(lǐng)導的任務(wù)是準確地分析和判斷每個(gè)人的能力、心態(tài)以及不知足的動(dòng)力分類(lèi)，并且做好引導和轉換工作。我們要充分地認識到每個(gè)人永不知足跟他的能力有關(guān)系，他如果就是拿破侖，他有能力指揮千軍萬(wàn)馬，他不知足就對了。但他如果只是一個(gè)普通人，他也不知足就想當將軍，其心理和口頭上的招牌就是拿破侖的一句名言：不想當將軍的士兵不是好士兵。他當不了將軍就不滿(mǎn)足，就生氣，怨別人，你們怎么不推舉我，領(lǐng)導不選我，從來(lái)不在自己的能力和心態(tài)上找原因，從來(lái)沒(méi)想一想你自己連做一個(gè)士兵都不稱(chēng)職如何當將軍？
在談了這些問(wèn)題以后，我們提倡的心態(tài)和工作態(tài)度應該是怎樣的呢？我們提倡的心態(tài)應該是平和的心態(tài)，要保持如此的心態(tài)，重要的是經(jīng)常進(jìn)行自我批評，多看自己的不足，多學(xué)習別人的優(yōu)點(diǎn)。這是我們提倡的個(gè)人憂(yōu)患意識，只有這樣我們才能不斷地尋找自身的差距，才能克服怨天尤人的心理從而保持平和的心態(tài)。我們提倡的工作態(tài)度應該是崗位職業(yè)化的態(tài)度，就是要把自己的崗位作為終身追求的事業(yè)，做精、做優(yōu)、做大，不論你現在的崗位有多大的局限性，有多么簡(jiǎn)單，只要你能調動(dòng)起所有可以利用的資源，一定能夠快速發(fā)展。當您具備踏踏實(shí)實(shí)的工作態(tài)度，實(shí)踐中鍛煉了凝聚各種資源的能力時(shí)，集團領(lǐng)導視此類(lèi)人才為寶貝，我們會(huì )給您配備更多的資源，讓您發(fā)揮更大的作用。
心態(tài)受個(gè)人的自我定位和環(huán)境兩個(gè)主要因素來(lái)確定，這里只談環(huán)境因素，對個(gè)人產(chǎn)生影響的環(huán)境條件中最重要的就是此人直接領(lǐng)導者的影響力。所以領(lǐng)導者要認識到你對你下屬的影響力在你這個(gè)團隊當中是最重要的。對領(lǐng)導者怎么要求，有人將其分為二十個(gè)能力，有的人分為三大功能，不管怎么分最終實(shí)際上就是要發(fā)展，在這個(gè)角度上來(lái)講對領(lǐng)導者來(lái)講，首先是忠誠于事業(yè)的心態(tài)，踏實(shí)的工作作風(fēng)，就是在你的心目中，只有事業(yè)，你的個(gè)人的私欲、個(gè)人的東西要服從于事業(yè)，而不是反過(guò)來(lái)。有了這些你才能夠對自己嚴厲的要求和對自己私欲的抑制，能夠認真地把握住你的團隊發(fā)展的正確方向，尋找好最短的發(fā)展捷徑。踏實(shí)的工作作風(fēng)，就是你要認認真真地、一步一個(gè)腳印地去實(shí)現你的目標。同時(shí)領(lǐng)導者以身作則很重要，包括很多小事情，如早來(lái)點(diǎn)、晚走點(diǎn)、多干點(diǎn)，它是日常積累起來(lái)的一種獻身的精神和作風(fēng)，是與目標聯(lián)系在一起的，你不能設想著(zhù)一個(gè)對目標失去信心的人，他還在兢兢業(yè)業(yè)地工作。當然我們也不會(huì )要求你作為領(lǐng)導就必須多付出少索取，付出要得到應有的回報，這是必須的，一定要做，因為合理的報酬是起長(cháng)久激勵作用的經(jīng)濟杠桿?，F在進(jìn)行的股本結構改造、經(jīng)營(yíng)者持股等項工作就是在進(jìn)行這方面的調整。股本結構的合理化是推進(jìn)企業(yè)現代化的重要基礎工作，這項工作完成后也并不意味著(zhù)所有經(jīng)濟基礎和各方面利益關(guān)系的理順，它標志著(zhù)我們責任的加重和發(fā)展壓力的加大。我們作為領(lǐng)導要樹(shù)立一個(gè)為他人創(chuàng )造更多發(fā)展機會(huì )的思想，同時(shí)你要認識到你領(lǐng)導多少人，你就要接受比這些人還要多的監督，你也得心甘情愿地接受這些監督。你不能認為，我已經(jīng)夠認真的、夠操心的、夠賣(mài)命的，還有人誣告我，組織還檢查我。有些人心里有些牢騷，我看沒(méi)必要，組織上從來(lái)沒(méi)有冤枉過(guò)任何一個(gè)人。因為你的工作得罪了一些人，這些人就要咬你、整你，但你只要身正就不怕影斜，查來(lái)查去總查不出事來(lái)，組織就會(huì )信任你。當然我們要很珍惜這種信任，要加強自我約束，你辦事的時(shí)候就假設有很多眼睛在看著(zhù)你，做到“大慶人”提倡的“三老、四嚴、四個(gè)一樣（當老實(shí)人、說(shuō)老實(shí)話(huà)、做老實(shí)事；嚴格的要求、嚴密的組織、嚴明的紀律、嚴肅的態(tài)度；領(lǐng)導在和不在一個(gè)樣、有人檢查和沒(méi)人檢查一個(gè)樣、白班和夜班工作一個(gè)樣、壞天氣和好天氣工作一個(gè)樣）”。只有這樣，大伙才信服你。要嚴格要求自己，要有這種非常謹慎的作風(fēng)，給國有企業(yè)打工是這樣的，給私有企業(yè)打工也是這樣的，是同一個(gè)道理。在國有企業(yè)里干了這么長(cháng)時(shí)間，老覺(jué)得民營(yíng)企業(yè)強，這種感覺(jué)實(shí)際上是“圍城心理”，在哪里干都要講誠信，講能力，講貢獻。咱們要建立嚴格的監督機制，這對企業(yè)發(fā)展是必不可少的。
對自己的要求是非常重要的，還有一點(diǎn)就是服從意識。這種服從意識，很多人天然的就少一點(diǎn)，他總覺(jué)得自己比任何人強，當然肯定有強的方面，因此就不服從權威，不服從領(lǐng)導了，處處爭權奪利、勾心斗角，“一個(gè)人是條龍，兩個(gè)人全成蟲(chóng)”的劣根性在這些人身上暴露無(wú)遺。內訌、計較個(gè)人得失、計較名利，再沒(méi)有一個(gè)權威意識，沒(méi)一個(gè)服從意識，這個(gè)組織早晚得散伙。有人認為美國是一個(gè)比較自由的社會(huì )，但是在他的企業(yè)甚至是所有的事業(yè)單位和組織內部都有著(zhù)極強的組織紀律性，下級服從上級是天條，這種現象在其他發(fā)達國家也是同樣，這是因為社會(huì )的發(fā)展和競爭的環(huán)境需要使然。然而，目前中國的企業(yè)尤其是國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟時(shí)期走過(guò)來(lái)，內部還遺留著(zhù)自由渙散、自以為是、各自為政的作風(fēng)，這種遺風(fēng)是罩在“當家作主、民主管理”光環(huán)下，越過(guò)了合理界限的一種行為。因此，目前在企業(yè)中提倡“服從意識”和“打工心態(tài)”是非常必要的。在競爭的環(huán)境中，企業(yè)也有一個(gè)服從大局的問(wèn)題，不少企業(yè)只看到市場(chǎng)的潛力和自己一點(diǎn)點(diǎn)的優(yōu)勢，遇到暫時(shí)的困難時(shí)就抱著(zhù)寧丟利潤不丟市場(chǎng)的想法去降價(jià)拼殺，只講競爭不講競合，不到快死的時(shí)候大家不團結。在這種氛圍中，民族工業(yè)的資源肯定損失了不少，我們只有拼命地把自己做優(yōu)、做強、做大，為將來(lái)的整合打基礎。中國的潮汕人就有這種團隊意識，因為潮汕人出國求生存打天下，那種社會(huì )環(huán)境的需要有這種服從意識，團結在一起才能生存，所以說(shuō)這種服從意識和合作意識也是非常需要的。再一層意思是我們每個(gè)人要有融入團隊的意識，我主要是指融入的速度和深度。對于一個(gè)優(yōu)秀的團隊，新加入的人，怎么樣能夠更快地融入并且更深入地融進(jìn)去，融入者需要的是忠誠，這個(gè)團隊的領(lǐng)導者需要的是胸懷。重要的是胸懷，領(lǐng)導永遠是矛盾的主要方面，融入者再忠誠你卻總不用人家，這是做領(lǐng)導的大忌。很多優(yōu)秀的中國人為什么這么多從國外回來(lái)的？到一定的層次在國外你很難融進(jìn)去。咱們就要解決這些問(wèn)題，就盡量創(chuàng )造一種開(kāi)放的環(huán)境，容納各種人才進(jìn)來(lái)，包括外國人，讓他在我們這個(gè)團隊里能夠發(fā)揮他的作用，能夠給咱們的目標增磚添瓦，加快發(fā)展速度，這也是我們需要注意的。
還有，領(lǐng)導者要隨時(shí)注意員工的心態(tài)傾向性?，F在不同的部門(mén)要關(guān)注不同的特點(diǎn)，比方說(shuō)勞動(dòng)密集型公司，他就要求成本要低，沒(méi)有成本低他就沒(méi)法跟競爭者競爭，工資總額一般占成本的比例最大，而員工收入的多少跟積極性通常成正比，收入越高積極性越高，收入越低積極性越低。但是這種影響積極性的因素不僅僅靠金錢(qián)，鼓舞人心的發(fā)展目標也是值錢(qián)的。如果他是感覺(jué)到了你的企業(yè)有發(fā)展的前途，這兩年我少拿點(diǎn)就少拿點(diǎn)，以后我還能拿多。怎么樣用發(fā)展目標去凝聚大家，怎么樣拿出你的實(shí)際行動(dòng)去感召大家，這是我們每個(gè)領(lǐng)導捫心自問(wèn)要回答的問(wèn)題。領(lǐng)導者的作風(fēng)也是對員工心理滿(mǎn)意程度的一個(gè)砝碼，是個(gè)重要因素。就工資水平而言，大家就是拿到應得的水平一定還有人不滿(mǎn)意，這就靠領(lǐng)導者的人品作風(fēng)影響以及說(shuō)服能力和溝通能力，使大家心滿(mǎn)意足、心悅誠服地工作，這是領(lǐng)導的責任心和領(lǐng)導藝術(shù)問(wèn)題。員工的意見(jiàn)、牢騷是我們必須要認真觀(guān)察和注意，尤其是當多數人出現這種狀況，出現某種方面的傾向時(shí)我們必須高度重視。例如大家如果嫌工資少的時(shí)候，在企業(yè)的發(fā)展方面有了傾向性的意見(jiàn)時(shí)，呈現潮流狀態(tài)，不是兩三個(gè)人在議論，而是很大比例的人議論的時(shí)候，你一定要很快地去做工作。這個(gè)做工作無(wú)非是兩個(gè)方面的協(xié)調：一個(gè)是你自身的改變，你一定會(huì )有不對的地方或工作不到家的地方需要改變；再一個(gè)就是員工在認識、觀(guān)念和能力上需要改變。雙方的改變目的是走到一個(gè)目標上去，所以思想政治工作永遠是需要的，骨干隊伍永遠是需要的。這種工作要經(jīng)常做，要以理服人，以數字服人。報酬問(wèn)題是所有者與經(jīng)營(yíng)者之間、經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者之間經(jīng)常會(huì )發(fā)生矛盾的焦點(diǎn)所在，工資你發(fā)到了應得的平均水平，還會(huì )有一些不滿(mǎn)意，因為一般來(lái)講，從個(gè)人的心理收入預期值與實(shí)際他的市場(chǎng)價(jià)位對比的話(huà)，要拿到一定高的比例他才稍微會(huì )滿(mǎn)足。你認為他干的一個(gè)月就值這么多錢(qián)，干夠給夠的時(shí)候，員工心里不見(jiàn)得認可。你怎么讓他認可，這就是你的領(lǐng)導藝術(shù)。你要時(shí)時(shí)去做，因為人人都不會(huì )滿(mǎn)足自己的工資收入，這是絕對的，沒(méi)有任何一個(gè)人說(shuō)自己滿(mǎn)足了。這種不滿(mǎn)足不全是壞事，但是如果你沒(méi)有掌握好就會(huì )成為壞事。他在收入上不滿(mǎn)意，你就要用嚴格認真的考核引導他努力工作，在心態(tài)平和的情況下多勞多得。這樣就有了一個(gè)KPI考核；有了一個(gè)包括質(zhì)量、成本和勞動(dòng)量在內的考核方案；有了一個(gè)嚴格的規章制度；有了一個(gè)平均先進(jìn)的定額和指標，等等。這些工作完善以后，有些人還會(huì )有意見(jiàn)你怎么去做工作？領(lǐng)導就要把市場(chǎng)競爭的環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展前景，把對手的狀況、把同行業(yè)的收入水平講透，因為他總是跟高的比呀。集團公司內部勞動(dòng)密集型的子公司跟技術(shù)密集型的子公司比，他穿著(zhù)白大褂掙那么多錢(qián)，我們在這兒使勁地不停地工作也才拿這么點(diǎn)兒？這你也要解釋清楚。為什么要討論勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值論，也就是要通過(guò)理論和實(shí)踐結合的這種討論，讓一些人心情平靜下來(lái)。心態(tài)不要太浮躁，不要把自己定位太高，市場(chǎng)經(jīng)濟就是這種狀況，誰(shuí)不按這個(gè)經(jīng)濟規律做，誰(shuí)就會(huì )被市場(chǎng)經(jīng)濟的大潮無(wú)情地淘汰。
從中我們又引出來(lái)了的一個(gè)問(wèn)題，就是員工的職業(yè)生涯設計問(wèn)題。你認識到了員工的能力分高中低，又認識到了每個(gè)人對自己的評價(jià)又分高中低，以這種心態(tài)能力關(guān)系為基礎的員工職業(yè)生涯設計重點(diǎn)就出來(lái)了：就是給能力高的同時(shí)又心態(tài)平和的員工做職業(yè)生涯設計，因為他們是團隊的核心骨干，他們的能力水平真正發(fā)揮出來(lái)的時(shí)候，你的團隊就發(fā)展了。還有第二層骨干員工，一般每個(gè)子公司做兩層骨干的職業(yè)生涯設計就夠了，你不用給每個(gè)人都做。剛畢業(yè)一個(gè)學(xué)生就給他做職業(yè)生涯設計，你能給設計出來(lái)嗎？你設計不出來(lái)，你怎么設計有些人心理也不會(huì )平衡。對新員工的要求就是要認真地學(xué)習、踏實(shí)地工作，職業(yè)化地做好每一項工作，在實(shí)踐中鍛煉和提高各種才能。新員工從學(xué)校出來(lái)走向社會(huì )，我們只簡(jiǎn)單地要求他們要正確地對待自己、對待工作是做不到的，每個(gè)人都有大約兩年的不穩定期。在這個(gè)期間不適合進(jìn)行個(gè)性化的職業(yè)生涯設計（特殊的例外），但是我們要用兄姐般的親情、師傅般的感情、用制度化的導師去親近他們、感召他們，使他們更快地接受合力文化，更快地融入我們的大家庭。領(lǐng)導從中發(fā)現并培養各類(lèi)骨干，使他們得到充分的發(fā)揮。所以職業(yè)生涯設計這項工作給誰(shuí)做、什么時(shí)候設計、怎么設計，這是一個(gè)課題。在實(shí)踐中，是領(lǐng)導和骨干雙方心理認知程度的統一。
職業(yè)生涯設計的另外一個(gè)極端就是淘汰，淘汰掉那些把自己定位高得離奇的人，不管他能力多大，早早地把他淘汰掉，有些人你是永遠無(wú)法把他從自我的高定位上拉下來(lái)的。人才流動(dòng)中第一次可能是升值的，流動(dòng)兩次、三次就開(kāi)始貶值了。遇到求職的人員，你看他撞的單位多，你給他少點(diǎn)，讓他明白人才在流動(dòng)當中并不見(jiàn)得是升值的，還有貶值的時(shí)候。所以說(shuō)從心態(tài)分析當中，總結出來(lái)兩條來(lái)，一個(gè)是給骨干做職業(yè)生涯設計把他培養起來(lái)；另一個(gè)是自我評價(jià)離奇的人你客客氣氣地請他走人就是了。
要提高團隊的凝聚力，領(lǐng)導者要注意首先調整好骨干和身邊人員的心態(tài)，要讓他們心態(tài)平和。身邊人員的重要環(huán)節是家人的心態(tài)，如果你的家人是一個(gè)總嫌你干得多掙得少的人，不斷地吹枕頭風(fēng)那就壞了，糟糕的枕頭風(fēng)能把一個(gè)好人吹壞！身邊如果有一個(gè)人好的賢內助總在提醒你認真做，她能承擔起所有的家庭事務(wù)，而從來(lái)沒(méi)有不合理的非分之想，這樣就是我們的福分。所以家人的心態(tài)也要經(jīng)常分析，經(jīng)常交流，取得共識。如果她嫌拿得少，你也逐步有了同感，那怎么辦？貪污吧，富得快，結果一定是名利俱損。心態(tài)問(wèn)題是世界性的，去年開(kāi)國際管理研討會(huì )，一些第一世界國家的企業(yè)家都抱怨自己拿的比美國的經(jīng)理少，他們已經(jīng)比咱們拿得很高了，他們還在這里抱怨，抱怨的結果一定是會(huì )影響工作效率的。這種抱怨無(wú)非是對收入標準的不滿(mǎn)足，這個(gè)標準實(shí)際就是心理標準，我們現在比二十年前的父輩強多了。我說(shuō)的這種滿(mǎn)足或不滿(mǎn)足包含正反兩個(gè)方面：一個(gè)方面是心態(tài)滿(mǎn)足、目標不滿(mǎn)足，但是如果反過(guò)來(lái)，目標滿(mǎn)足、心態(tài)不滿(mǎn)足就壞了。對工作目標不滿(mǎn)足是一種奮爭、向上的精神，心態(tài)的滿(mǎn)足是一種平和的心情，這是我們要提倡的。中華民謠中總結了很多使人心態(tài)平和的警句，例如“寂寞的人生在風(fēng)雨之后”就是告訴我們當官的時(shí)候呼風(fēng)喚雨，下來(lái)以后你必須做好平靜度過(guò)寂寞余生的心理準備。
你總覺(jué)得人走茶涼，就是想不開(kāi)，最后只會(huì )早早死掉，實(shí)際上“人走茶涼”不必非議，如果人走了一定要茶熱，那后人豈不累死。例如“緊閉的窗前別等候”就是告訴你人家不同意，你就不要過(guò)高地估計自己總死纏不放。例如“醉人的笑容你有沒(méi)有？”這醉人的笑容就是平和心態(tài)的表情體現，如果你沒(méi)有這樣的笑容，那你內心一定有痛苦的一面，跳出來(lái)還要靠自己的心理調整。我們每個(gè)人的心態(tài)都應該保持在平和的狀態(tài)下，你去說(shuō)服你的家人、親人，說(shuō)服你的骨干一起跟你平和，我想這首先需要自身的控制力。
員工的心態(tài)是會(huì )因環(huán)境隨時(shí)隨地的變化，穩定是相對的，變化是絕對的，所以說(shuō)你工作的變化一定不能太慢于環(huán)境對員工心態(tài)的影響。員工的心態(tài)變化現在滿(mǎn)足了，過(guò)兩天可能又不滿(mǎn)足了，現在大家關(guān)系挺好，過(guò)一段出了一個(gè)小事，大家又有一些矛盾了等等。你現在這個(gè)部門(mén)挺好，別的部門(mén)發(fā)展上去啦，拿的比你多啦，大伙心態(tài)變化了，這個(gè)變化是永恒的，我們的工作也是永恒的，你不能說(shuō)我這次做了員工的工作，員工的干勁足、心氣旺了，保證他們永遠是這樣，永遠是處在這么一個(gè)高昂的狀態(tài)下?？傆胁粷M(mǎn)足的事，一個(gè)人有意見(jiàn)是個(gè)別問(wèn)題，兩個(gè)三個(gè)有同樣意見(jiàn)時(shí)候就要注意啦，就得做工作啦。所以說(shuō)你得要根據環(huán)境的變化、環(huán)境的影響，經(jīng)常去做工作。
水無(wú)常形，管理沒(méi)有定式。為什么說(shuō)管理沒(méi)有定式呢？同樣的事放在不同的時(shí)段，有時(shí)錯誤有時(shí)正確；同樣的事放在不同人的身上，有的人就要批評有的人就要表?yè)P。組織領(lǐng)導和經(jīng)營(yíng)管理是一門(mén)藝術(shù)，雖然它有自身的規律可循，但絕沒(méi)有一成不變的模式，要靠自己去體會(huì )。例如對企業(yè)低素質(zhì)人員的年淘汰率的認識，我認為低于2％是企業(yè)的死亡線(xiàn)，高于20％會(huì )引起動(dòng)亂，合適的比例在8％左右。還有對于“老好人”的認識，它發(fā)生在不同層次的人身上，就會(huì )產(chǎn)生截然不同的結果。當基層的員工是一位“老好人”時(shí)，我們會(huì )認為這更多的是優(yōu)點(diǎn)；當他是一名班組長(cháng)時(shí)，他靠“老好人”的特性或許能更好地團結同志們；但是當他是一名部門(mén)經(jīng)理時(shí)，執行制度的剛性就會(huì )與“老好人”無(wú)原則的一面發(fā)生沖突；當要他管理一個(gè)子公司或承擔更大的責任時(shí)，“老好人”就是不折不扣的“廢物”！類(lèi)似的情況需要我們在實(shí)踐中不斷地體會(huì )、積累、提高。
談到領(lǐng)導能力的時(shí)候，會(huì )有領(lǐng)導方式的差別，那就是權威型和民主型。每個(gè)人在領(lǐng)導方式上都有自己的特征，用權威型和民主型兩種領(lǐng)導方式或混合的方式，都有成功的可能也都有失敗的可能。怎么樣做才對？可以說(shuō)沒(méi)有絕對的最佳領(lǐng)導方式，要因時(shí)因地制宜，這里有一個(gè)傾向性的問(wèn)題，即現在的時(shí)代發(fā)展越來(lái)越需要我們朝著(zhù)民主型領(lǐng)導方式轉變。國外管理學(xué)方面的研究比我們深，比我們早，在上個(gè)世紀七十年代美國學(xué)者弗朗西斯就提出來(lái)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，可以雇一個(gè)人在指定的時(shí)間到一個(gè)指定的崗位去工作，你可以買(mǎi)到按時(shí)或者按日計算的技術(shù)操作，但是你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng )造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你必須設法去爭取這些?！庇绕湓谥R經(jīng)濟的時(shí)代，每個(gè)人的知識都在自己的腦袋里，每個(gè)人的創(chuàng )造力是靠自己的主動(dòng)性去發(fā)揮。這個(gè)美國學(xué)者曾認真地到日本學(xué)習過(guò)，通過(guò)分析兩國的企業(yè)，他認為管理比較好的企業(yè)在美國只有四分之一（十年之前），日本卻有四分之三，為什么？就是美國的領(lǐng)導方式以權威型為主，美國領(lǐng)導人的個(gè)性就是表現欲很強、專(zhuān)權、有吸引力、儀表也好；日本人則是善于和別人合作共事，善于綜合別人的思想和觀(guān)點(diǎn)，所以成功的概率就大。因此，無(wú)論是美國管理協(xié)會(huì )對一萬(wàn)八千個(gè)管理人員調查綜合后提出的管理者二十個(gè)能力，還是鮑爾默提出的企業(yè)領(lǐng)導者必須具備的十大條件，總而言之，我認為開(kāi)放、溝通、民主是我們要發(fā)展的潮流，不是訓斥、不是獨裁、不是專(zhuān)斷。然而一旦有訓斥、批評、果斷的拍板就錯啦？也不是，一些調皮搗蛋者我們可以訓斥他，需要果斷采取措施時(shí)我們一定要使用領(lǐng)導者的權威，從權威型領(lǐng)導向民主型領(lǐng)導轉變是一個(gè)不間斷的過(guò)程。我們到底采取哪一段？什么時(shí)候采取哪一段？哪一個(gè)形式更符合實(shí)際？由我們自己來(lái)把握。主要是要把大家調整到一個(gè)方向上來(lái)，威信高的可以采取權威型的領(lǐng)導這種手段，如果你威信也高、能力也強你還民主，那就是最好的，能實(shí)現最好的管理結果。
總之，就是大環(huán)境和個(gè)人能力基本確定的情況下，個(gè)人的心態(tài)決定個(gè)人的命運，領(lǐng)導的心態(tài)決定團隊的命運。
隨想
第二個(gè)題目講一下隨想。為什么講隨想，因為第一個(gè)題目是站在微觀(guān)經(jīng)濟，站在部門(mén)管理的角度來(lái)講，只牽涉到部門(mén)和團隊，那么最后的結論又談到在一定的大環(huán)境下才有的“心態(tài)決定命運”這個(gè)結論。所以我想與大家談?wù)勎覀儑野l(fā)展大環(huán)境的看法，提出一些大家愿意討論的問(wèn)題：
一是中華民族現在處在有史以來(lái)最好的發(fā)展時(shí)期。中國歷史上曾出現過(guò)很多昌盛的時(shí)期，如秦始皇時(shí)期、盛唐時(shí)期、康乾盛世等等，甚至可以包括秦始皇以前的春秋時(shí)期，百家爭鳴、百花齊放，那時(shí)候的孔子、孟子、老子等人的思想理論一直到現在都對我們的思想文化領(lǐng)域起著(zhù)很重要的作用。那時(shí)大的環(huán)境條件下沒(méi)有過(guò)多的禁錮和約束，中華民族才有這么大的一個(gè)發(fā)展時(shí)期。我們中國現在的社會(huì )就是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì )，一個(gè)全民都在討論發(fā)展，都在致力于發(fā)展的社會(huì )。作為執政黨的中國共產(chǎn)黨在十六大上提出“全面建設小康社會(huì )，開(kāi)創(chuàng )中國特色社會(huì )主義事業(yè)新局面”的號召，并帶領(lǐng)全國人民去實(shí)現這個(gè)宏偉目標。不僅僅在各個(gè)領(lǐng)域給大家創(chuàng )造一個(gè)發(fā)展的環(huán)境，對各種經(jīng)濟成分也同樣支持，給所有的能量創(chuàng )造了一個(gè)迅速釋放的氛圍，來(lái)推動(dòng)整個(gè)民族和國家的發(fā)展。
第二個(gè)問(wèn)題是民族的心態(tài)決定國家命運的問(wèn)題。當國家的方向走偏的時(shí)候，就是統治者背歷史潮流而動(dòng)，欺壓人民、破壞社會(huì )生產(chǎn)力的發(fā)展，那時(shí)民族的心態(tài)一定是憤怒、奮起的心態(tài)，揭竿而起把舊政權推翻。中國的現狀與上述相反，我們正處在有史以來(lái)最好的時(shí)代，我們中華民族的心態(tài)應該是平和、勤奮、積極向上的心態(tài)，在中國共產(chǎn)黨的英明正確領(lǐng)導下，團結一致努力奮斗去實(shí)現快速發(fā)展的宏偉綱領(lǐng)。我認為現在我們民族的心態(tài)有需要調整的方面，克服存在的不足才能更好地在新時(shí)期發(fā)揮更大的作用。我們可以簡(jiǎn)單地回顧一下解放后的幾十年，中華民族的心態(tài)幾番變化過(guò)程。剛解放的時(shí)候，中華民族處在一個(gè)積極性、創(chuàng )造性、熱情空前爆發(fā)高漲的時(shí)候，因為最廣大的人民群眾從奴隸到主人翻了身，怎么號召就怎么干，不講任何條件。上山下鄉迅速行動(dòng)，支邊支農扛起紅旗就走。那個(gè)時(shí)候，高漲的熱情和對權威的高度崇拜造成了盲從，在“極左”的錯誤路線(xiàn)影響下，中華民族失去了二十多年很好的發(fā)展機會(huì )。在那種高度集權、極端服從的狀況下走向了“文化革命”，“文化革命”就是一個(gè)失敗的試驗。經(jīng)過(guò)了失敗的試驗后，中華民族的心態(tài)就從盲從走到了暫時(shí)局部的茫然。后來(lái)在市場(chǎng)經(jīng)濟的大潮中一些人找到了一個(gè)聚集點(diǎn)，就是金錢(qián)，從雷鋒精神的發(fā)揚到拜金主義的泛濫，隨之而來(lái)的是出現了價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)、人生觀(guān)的部分扭曲。
進(jìn)入上個(gè)世紀九十年代以后，我們的黨更加明確地將發(fā)展經(jīng)濟放在首要位置，用一系列正確的方針、政策調動(dòng)起全國人民建設具有中國特色社會(huì )主義積極性和創(chuàng )造性，并已經(jīng)取得了令世人矚目的巨大成就?，F在雖然我們還有很多困難、不足和問(wèn)題，但是就大多數人的心態(tài)來(lái)講，已經(jīng)平和了許多。
有了這么好的一個(gè)大環(huán)境，中華民族的每個(gè)人，尤其是受過(guò)高等教育的博士后、博士、碩士、本科生等，加入到中國的發(fā)展大洪流中是一種幸運。你首先真應該感謝這個(gè)社會(huì )，給了你一個(gè)施展才能的平臺，給了你一個(gè)能夠過(guò)上或將來(lái)一定能過(guò)上比父輩更富裕生活的機會(huì )，不應該對一些暫時(shí)的東西有太多的埋怨情緒。從整個(gè)民族的心態(tài)來(lái)講，現在是一個(gè)積極向上的時(shí)候，是大發(fā)展的時(shí)代，需要我們每個(gè)人心態(tài)平和地報效國家。有個(gè)別的人走出學(xué)校走上工作崗位，總喜歡不負責任地發(fā)牢騷，尤其是匿名在網(wǎng)站上胡說(shuō)八道，我相信這種人成為人才的可能性極小，因為他不能對自己嚴格地要求，沒(méi)有一個(gè)良好的心態(tài)和目標，只知道埋怨別人他能成材嗎？這些問(wèn)題的存在，我看根源在領(lǐng)導身上，主要是管理不嚴，工作量不滿(mǎn)，考核不認真，說(shuō)服和引導不力而造成的。我們只有認真地貫徹好IPD、KPI，管理到位、考核到位、思想工作到位，使大家心態(tài)要通過(guò)對宏觀(guān)的認識和微觀(guān)的管理，盡快平靜下來(lái)。
第三個(gè)問(wèn)題就談到許繼集團這個(gè)環(huán)境。最近我們制訂了2020年的規劃，到2020年許繼集團的銷(xiāo)售收入要達到1550億，這是力爭目標，必達目標是1280億，這是一個(gè)很鼓舞人心的目標。這個(gè)數字相當于目前世界五百強當中排到212位。我們要給自己立一個(gè)志向，立一個(gè)可以經(jīng)過(guò)努力達到我們目標的一個(gè)志向，我們不是憑空捏造，我們具備基礎條件：第一個(gè)就是巨大的市場(chǎng)，國民生產(chǎn)總值要翻兩番，有這么大的市場(chǎng)我們就要提前認識，去搶占它；第二個(gè)，許繼集團現在已經(jīng)是全國電力裝備行業(yè)銷(xiāo)售收入的第一名，輸變電設備品種是最全的。經(jīng)過(guò)18年的奮爭，我們走到第一。如果18年前我們說(shuō)我們要做全國電力裝備行業(yè)第一，會(huì )把大伙牙都笑掉。但是我們通過(guò)機制的創(chuàng )新、科技的創(chuàng )新，通過(guò)全體員工的努力我們做到了，當然國家給了我們很多的支持，用戶(hù)也給了我們巨大的支持，沒(méi)有他們，我們成功不了；第三個(gè)，前18年我們的發(fā)展速度是35％，現在我們把發(fā)展速度減了一半，定為17％，但是難度要比以前的35％要大；第四個(gè)我們還留著(zhù)一個(gè)后備隊的營(yíng)業(yè)額沒(méi)計算在規劃內，就是金融和資產(chǎn)管理。金融和資產(chǎn)管理也是一個(gè)很大的產(chǎn)業(yè)，在中國也是一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)，我們也有一個(gè)很好的團隊；第五，咱們現在與國際聯(lián)系越來(lái)越密切，支持我們的人、愿意跟我們合作的資源越來(lái)越多，包括微軟、西門(mén)子、東芝、日立、華為等國際國內大公司；第六，就是最重要的，我們自身比原來(lái)強大多了，強大的重要標志就是我們的中青年領(lǐng)導骨干日趨成熟，新員工的素質(zhì)和數量都在迅速提高。企業(yè)的快速發(fā)展給所有加盟許繼的員工提供了充分施展才能的機會(huì )和更大的工作發(fā)展平臺。
隨想就是從大環(huán)境來(lái)談，我們遇到了這么好的機遇，我們沒(méi)有理由不去共同發(fā)展。個(gè)人有這么好的機遇，沒(méi)有理由不去努力工作。在心態(tài)平和的前提下，你有多大的能力、多大的能量，許繼就能給你多大的平臺讓你發(fā)展。我們的結論就是：在這個(gè)大好的環(huán)境下，我們要做好工作的每一個(gè)環(huán)節，用職業(yè)化的人生，為卓越的品牌、為中國民族工業(yè)的發(fā)展奉獻我們的青春和全部力量
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