如何保證能力素質(zhì)模型的成功？
能力素質(zhì)模型的研究始于二十世紀六十年代，麥克里蘭（DavidC.McClelland）博士首先提出能力素質(zhì)的概念，用以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jì)效的因素。1973年麥克里蘭博士的文章《測量能力而非智力》在《美國心理學(xué)家》雜志上的發(fā)表標志著(zhù)能力素質(zhì)運動(dòng)的開(kāi)端。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展及知識經(jīng)濟對員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，能力素質(zhì)模型被越來(lái)越多的跨國公司采用，同時(shí)能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應的變化，更加著(zhù)眼于企業(yè)未來(lái)的持續發(fā)展。
能力素質(zhì)模型自上世紀九十年代引入我國，最初主要應用于跨國公司的國內分支企業(yè)和管理相關(guān)研究機構，近幾年越來(lái)越多的國內企業(yè)自己建立或聘請咨詢(xún)公司建立自己的能力素質(zhì)模型，能力素質(zhì)模型逐漸成為國內人力資源領(lǐng)域的流行詞語(yǔ)。然而眾多企業(yè)在引入能力素質(zhì)模型后發(fā)現達不到預期的效果，僅僅停留在成果方面，無(wú)法實(shí)施，本文從能力素質(zhì)模型建立和應用環(huán)節探討如何避免能力素質(zhì)模型成為一種流于時(shí)尚的奢侈品。
一、模型建立環(huán)節的保證因素
1、對公司戰略的支持
建立和發(fā)展企業(yè)內部員工的能力素質(zhì)模型，其最終目的是為了支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，是為了更好的實(shí)現企業(yè)的戰略，因此能力素質(zhì)模型必須為實(shí)現企業(yè)戰略目標的實(shí)現服務(wù)。在設計企業(yè)的能力素質(zhì)模型之前應該首先審視組織的使命、愿景以及戰略目標，確認其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰略導出的人力資源戰略和組織架構和職責為基礎，設計能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企業(yè)的戰略目標服務(wù)，確保所培養的員工是滿(mǎn)足真正長(cháng)期需要，而不是添補短期的崗位空缺。
2、適應企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的共同認同并秉持的價(jià)值觀(guān)和集體意識，是企業(yè)員工共同遵守的行為準則。企業(yè)文化為能力素質(zhì)模型提供了輸入和限制：能力素質(zhì)模型要體現企業(yè)文化對員工的要求，反映企業(yè)共同的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化中倡導的是核心能力素質(zhì)的重要來(lái)源，同時(shí)能力素質(zhì)的選擇要考慮企業(yè)文化的導向。能力素質(zhì)模型建立過(guò)程中要關(guān)注企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)，使得能力素質(zhì)定義和行為描述體現企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)，為員工理解和接受。
3、高層管理人員的支持
高層管理人員對員工能力素質(zhì)的要求和期望、在能力素質(zhì)選擇中的決策對能力素質(zhì)模型的建立起著(zhù)至關(guān)重要的作用；而高層管理人員對能力素質(zhì)模型的理解、對推廣和宣傳的支持以及能力素質(zhì)模型在相關(guān)應用領(lǐng)域實(shí)施的示范和執行是能力素質(zhì)模型得以應用的基本保證。
4、專(zhuān)業(yè)的人力資源隊伍
能力素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)和應用需要企業(yè)的人力資源工作者對企業(yè)管理的基礎理論與方法，尤其是戰略管理、人力資源管理等基礎理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)、流程與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。同時(shí)能力素質(zhì)模型構建過(guò)程中的行為事件訪(fǎng)談、信息編碼、統計分析、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴(lài)于操作者本身的素質(zhì)與經(jīng)驗，技術(shù)門(mén)檻較高。
5、建模方案的選擇與操作
能力素質(zhì)模型的建立是一項技術(shù)含量高且需要全員參與的復雜的工程，模型建立方案的選擇應因企業(yè)的目的、規模、資源等條件的區別而有所不同。企業(yè)可以采取多種工具和方法結合的全面的建模方法，也可以采取保留建模的核心步驟，但在使用工具和實(shí)施方面加以簡(jiǎn)化的簡(jiǎn)單建模方法。建模的范圍也可以選擇若干重要職系、序列作為試點(diǎn)，未來(lái)全面推廣的方法。在建模的過(guò)程中要注意能力素質(zhì)篩選、能力素質(zhì)標準要求符合企業(yè)戰略、文化，還要注意既立足現在又關(guān)注未來(lái)，保證能力素質(zhì)模型的適用性和前瞻性。
二、能力素質(zhì)模型應用環(huán)節的保證因素
1、測評體系的建立
能力素質(zhì)模型確定了可以勝任崗位工作并能取得優(yōu)秀績(jì)效的能力素質(zhì)及相應標準，但能力素質(zhì)模型的應用離不開(kāi)對具體人員的測評，離不開(kāi)任職人能力素質(zhì)與崗位標準的對比，這就需要測評體系的支持。企業(yè)需要開(kāi)發(fā)測量各項能力素質(zhì)的量表、工具及測評方法，如個(gè)人歷史資料分析、面談、問(wèn)卷測評及評價(jià)中心等；還要根據能力素質(zhì)模型不同的應用目的及特點(diǎn)選擇合適測評方法組合，如選拔性測評、開(kāi)發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評等。只有根據能力素質(zhì)模型構成相應的測評體系，才使能力素質(zhì)模型的應用能真正落到實(shí)處。同時(shí)企業(yè)應該認識到與能力素質(zhì)模型一樣建立測評體系也是一項技術(shù)復雜、工作量大而且需要不斷完善的系統工程。
2、應用體系的建立
在完成了能力素質(zhì)模型和測評體系的建設后，企業(yè)需要根據勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統的結果，建立有針對性的應用體系。應用體系包括能力素質(zhì)在人員招聘與配置、員工培訓與發(fā)展、績(jì)效與薪酬管理、員工晉升與繼任計劃、員工的職業(yè)發(fā)展等方面的具體應用方案及相應的規章制度、表格資料、學(xué)習教材等。
3、能力素質(zhì)模型的不斷完善
能力素質(zhì)模型建模結束后并不意味著(zhù)一勞永逸，能力素質(zhì)模型是一個(gè)需要不斷完善、不斷調整的體系。能力素質(zhì)模型需要根據實(shí)際應用中能力素質(zhì)與績(jì)效的相關(guān)分析進(jìn)行修正和完善，同時(shí)測評體系也需要不斷完善。當企業(yè)戰略、組織結構和崗位內容的變化時(shí)能力素質(zhì)模型要進(jìn)行相應的調整，同時(shí)隨著(zhù)企業(yè)員工能力素質(zhì)的提高，能力素質(zhì)模型也要隨之進(jìn)行調整。
我們應該看到，能力素質(zhì)模型在國內企業(yè)人力資源管理的應用只是剛剛起步，企業(yè)需要更深入地了解能力素質(zhì)模型的內涵及應用領(lǐng)域，在引入能力素質(zhì)模型前要對各種保證因素進(jìn)行評估，確保能力素質(zhì)模型真正成為促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現、提高人力資源管理的效率和效果的有力工具。
聯(lián)系客服
