員工滿(mǎn)意度高并不意味著(zhù)企業(yè)績(jì)效高。企業(yè)需要關(guān)注的，應該是員工的責任感

　　文｜趙日磊

　　現在很多企業(yè)都在做滿(mǎn)意度管理，希望通過(guò)提高員工的滿(mǎn)意度，來(lái)提高員工的敬業(yè)度和忠誠感。認為只要員工的滿(mǎn)意度維持在一個(gè)較高的水平，企業(yè)就可以獲得員工對企業(yè)的忠誠。于是，很多企業(yè)都在搞滿(mǎn)意度調查，都在思考如何提高員工的滿(mǎn)意度。似乎，只要滿(mǎn)意度提高了，員工就會(huì )努力工作，企業(yè)的績(jì)效就會(huì )大大地提升。

　　實(shí)際上，這是一個(gè)誤區。理由很簡(jiǎn)單，對企業(yè)滿(mǎn)意的員工并不一定是盡心盡責的員工，滿(mǎn)意度高的員工的績(jì)效并不一定高。員工對企業(yè)滿(mǎn)意的理由可能很簡(jiǎn)單，比如工資比較高，福利待遇比較好，或者工作環(huán)境較為寬松，等等，這些單純的理由都可以讓員工獲得比較高的滿(mǎn)意度。問(wèn)題是，員工滿(mǎn)意了，是否就能給企業(yè)帶來(lái)高績(jì)效？

　　恐怕很多企業(yè)在做滿(mǎn)意度調查的時(shí)候，并未認真地考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)做滿(mǎn)意度調查的出發(fā)點(diǎn)很簡(jiǎn)單，比如，最近一段時(shí)間員工離職率比較高，幾個(gè)關(guān)鍵崗位的員工在未打招呼的情況下突然離職?；蛘呓咏甑?，就像需要做年終總結一樣，企業(yè)以滿(mǎn)意度調查的形式對企業(yè)的管理狀況進(jìn)行一個(gè)摸底調查，等等，這種調查不可能和企業(yè)的績(jì)效緊密聯(lián)系起來(lái)。

　　德魯克先生并不喜歡滿(mǎn)意度這個(gè)詞，他在《管理的實(shí)踐里》里就告誡大家，滿(mǎn)意度很可能是個(gè)陷阱，因為滿(mǎn)意度高并不意味著(zhù)企業(yè)績(jì)效高，二者之間的聯(lián)系很模糊，甚至完全沒(méi)有關(guān)系。

　　對此，德魯克先生提出，企業(yè)需要關(guān)注的并不是員工的滿(mǎn)意度，而是員工的責任感。

　　那么，什么是責任呢？

　　簡(jiǎn)單的解釋就是，員工對自己的工作是如何和企業(yè)的目標相聯(lián)系的，有明確的認知，并能采取針對性的行動(dòng)，這就是責任。

　　使員工具備責任感是管理層的工作，但是很多企業(yè)的管理者經(jīng)常主動(dòng)放棄這一職責，認為員工“應該”具備責任感，認為員工的責任感會(huì )自動(dòng)產(chǎn)生。實(shí)際上，情況完全不是這樣的。企業(yè)經(jīng)常以各種形式要求員工要有責任意識，要承擔責任，實(shí)際上，員工自己并不能做到這一點(diǎn)；管理層也不要期望通過(guò)幾次講話(huà)、幾場(chǎng)會(huì )議或幾篇官樣文章，就可以使員工產(chǎn)生責任感。這樣的做法就像一場(chǎng)表演，表演結束了，員工會(huì )依然故我，按照他們自己的方式理解工作，理解職場(chǎng)，而責任感依然沒(méi)有產(chǎn)生，企業(yè)的績(jì)效也依然不能得到提升。

　　期望員工自己會(huì )產(chǎn)生責任感的想法是荒誕的，員工的責任感來(lái)自完成目標的壓力，而不是工作職責本身。

　　也就是說(shuō)，企業(yè)不能僅僅從職業(yè)精神上要求員工要具備責任感，也不要期望員工會(huì )自動(dòng)產(chǎn)生責任感。產(chǎn)生責任感的動(dòng)力機制不在員工而在管理層。不是員工是否應該具備責任感，而是管理層應該對員工的工作提出要求，讓員工產(chǎn)生必須工作的壓力，讓員工感覺(jué)到必須做好工作的緊迫感。這樣，員工的責任感才能產(chǎn)生，否則就是表演和作秀，不會(huì )收到任何實(shí)效。

　　那么，管理層應該如何做，才能使員工產(chǎn)生責任感，才能真正地對本職工作負責呢？

　　很簡(jiǎn)單，就是把員工的工作與企業(yè)的目標聯(lián)系起來(lái)。首先明確企業(yè)的目標，然后把這個(gè)目標告訴員工，并與員工一起研究如何把企業(yè)的目標分解到員工，使員工的工作和企業(yè)的目標產(chǎn)生聯(lián)系。只有當員工的工作和企業(yè)的目標聯(lián)系起來(lái)了，員工的行為才是有價(jià)值的，員工才能為企業(yè)做貢獻。這才是企業(yè)績(jì)效提升的根本之道。