91麻豆精品91久久久久久清纯_ 管理者如何有效審視自身？我們幫你梳理了28個(gè)小問(wèn)題

作為管理者，你是怎樣度過(guò)一天的？

是在大大小小會(huì )議中不斷穿插著(zhù)回復工作信息，還是在與員工面談、“救火”各種業(yè)務(wù)以及思考團隊戰略方向等工作中來(lái)回跳躍思維？

在快節奏的公司中，特別是初創(chuàng )公司，任務(wù)往往比人才多，管理者們通常一方面要充當強力的個(gè)人貢獻者，一方面還要撐起管理的責任。

據研究表明，最有影響力的管理者會(huì )習慣性地、刻意留出反思的時(shí)間，努力從更高的視角審視團隊、跨職能關(guān)系和自身效率等問(wèn)題，以期獲得新的洞見(jiàn)。那么管理者要定期反思自問(wèn)什么問(wèn)題？

在本文中，我們?yōu)楣芾碚哒砹?8個(gè)具體問(wèn)題，包括團隊士氣及表現評估、衡量管理效率、改善決策，關(guān)注自身狀態(tài)等幾大方面。這些問(wèn)題有的需要管理者經(jīng)常反思，有的則是按需使用；有的問(wèn)題簡(jiǎn)練直觀(guān)，有的則需要具體情景具體應用。

如何評估團隊士氣：

作為一名管理者，把握團隊狀態(tài)絕對是工作中最重要的內容之一。但是，當大家缺乏動(dòng)力或對工作疲乏倦怠時(shí)，常常不會(huì )主動(dòng)坦誠真實(shí)想法。因此作為管理者，你需要更加認真仔細，傾聽(tīng)辨別大家的口頭表達與內心所想。

1.我有沒(méi)有忽略誰(shuí)的聲音？

在團隊中，誰(shuí)的聲音最容易被忽略？首先，往往是那位做得最好的人的想法。大部分人都會(huì )覺(jué)得，這類(lèi)成員足夠厲害，所以他們能照顧好自己。但其實(shí)，管理者應該主動(dòng)預留足夠的時(shí)間精力在這些優(yōu)秀的人身上。

其次，是那些不怎么主動(dòng)與管理者交流的人。在日常管理中，管理者常會(huì )不自覺(jué)更關(guān)注最常和自己交談的人的想法，但不是每個(gè)人在遇到困難的時(shí)候都會(huì )尋求幫助。作為管理者，你要學(xué)會(huì )辨別無(wú)聲的信號。

2.我對團隊成員了解多少？他們對彼此有多了解？

要與你的團隊建立良好的工作關(guān)系，最重要的是你要了解他們。他們在工作之余有什么愛(ài)好，家庭中還有哪些重要的人，在生活中面臨過(guò)什么挑戰，最自豪的經(jīng)歷是什么，長(cháng)期的職業(yè)抱負是什么等等都需要你了解。作為管理者，確保團隊有歸屬感，促進(jìn)彼此關(guān)系也是你的責任，尤其是在遠程工作時(shí)。研究表明，當員工有歸屬感時(shí)，歸屬感帶來(lái)的效率提升可能會(huì )高達50%以上。

3.我本周有給每個(gè)團隊成員都帶來(lái)了什么影響嗎？

這是一個(gè)適合每周都思考的問(wèn)題。影響是多樣化的，既可以是你做的事情，也可以是讓員工感受到的情緒等等。

4.我最近是否向團隊成員表達了感激之情？

這個(gè)舉動(dòng)非常重要，也是一個(gè)很有價(jià)值的練習，能夠讓你去思考團隊中誰(shuí)不可或缺，而又把誰(shuí)的付出當作理所當然了。特別是對于創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，從繁忙的日常工作中后退一步來(lái)反思，認識到創(chuàng )業(yè)過(guò)程的艱苦以及感恩大家的付出，是尤為重要的。

這同時(shí)也是一種簡(jiǎn)單的直覺(jué)檢查，讓管理者思考團隊成員在哪些地方做得不夠。如果有誰(shuí)讓你找不到什么可感謝的事情，那么很有可能他的工作本身就需要你及時(shí)提供一些反饋去推動(dòng)改進(jìn)了。

5.會(huì )有人想離開(kāi)這個(gè)團隊嗎？

被人賞識、對工作有熱情、喜歡成為團隊的一份子，這些非常重要。對于優(yōu)秀人才來(lái)講并不缺乏工作機會(huì )，所以你要努力給團隊成員足夠的理由，讓他們留下來(lái)。要定期抽時(shí)間反思，看看員工對自己的工作、崗位是否滿(mǎn)意，是否有團隊成員對工作感覺(jué)不堪重負（或者工作不飽和）。

如何追蹤團隊表現

作為一個(gè)團隊，你們有共同的目標，如達成某些 KPI 或推出某些新功能。初創(chuàng )公司為了實(shí)現這些目標，每天都要應對各種混亂局面，人們因此很容易忘記組成這個(gè)團隊的個(gè)體——每個(gè)人其實(shí)都有自己的職業(yè)抱負、優(yōu)勢和劣勢。以下這些問(wèn)題，則可以幫你反思在日常的績(jì)效管理中有沒(méi)有采取一刀切的管理方法。

6.每個(gè)團隊成員是表現超常、正常還是表現不佳?

對于表現出色的人，你需要尋找方法來(lái)讓他們如虎添翼。比如是否可以幫他們清除某些路障，或者提供額外的跑道。

對于表現不佳的人，重要的是要找出根本原因。可能是有限的資源、不明確的目標或過(guò)低的權限限制了他們。因此，你可以借助兩個(gè)小問(wèn)題來(lái)快速找到解決的方向：我怎樣才能確保一個(gè)人有最充分的機會(huì )獲得成功？他們需要什么能力來(lái)利用這個(gè)機會(huì )？

初創(chuàng )公司需要快速變化適應環(huán)境，而通常來(lái)說(shuō)，員工也需要同步跟著(zhù)成長(cháng)，培養新的技能才能跟上時(shí)代的步伐。作為企業(yè)的管理者，其任務(wù)就是確保員工所使用的工具箱及時(shí)更新，從而匹配公司發(fā)展的需求。

7.這個(gè)月我可以給每個(gè)團隊成員推薦什么資源？

為了讓團隊成員達成職業(yè)成長(cháng)，管理者可以每月給大家發(fā)送一篇與他們感興趣的事情相關(guān)的文章、播客或書(shū)籍推薦——無(wú)論他們感興趣的是目前的工作還是未來(lái)想成為的角色。這是個(gè)開(kāi)啟對話(huà)的好辦法，你們可以接著(zhù)拓展各種內容。

8.團隊成員是否知道自己工作角色成功的樣子？

管理者們常犯的一個(gè)錯誤是，他們認為團隊成員對目標和期望都很清楚。對于這個(gè)問(wèn)題的反思有助于及早發(fā)現潛在的不一致，并為大家設定明確的期望，確保每個(gè)人都能茁壯成長(cháng)，實(shí)現自己的目標。

你可以用以下幾個(gè)問(wèn)題，更具體地思考不同成員的目標：

· 這個(gè)人在下個(gè)季度怎么樣才算成功？要實(shí)現哪些OKR和職業(yè)發(fā)展目標，如要加強什么新技能？

· 他們在多大程度上具備了成功的條件？你可以用紅/黃/綠作區分。紅色意味著(zhù)存在重大風(fēng)險——比如離職風(fēng)險、職業(yè)倦怠風(fēng)險、績(jì)效風(fēng)險，或者嚴重缺乏落實(shí)工作所需的資源等。黃色意味著(zhù)中等風(fēng)險——比如也許他們是首次承擔某個(gè)擴展項目，缺乏相應的技能。而綠色則意味著(zhù)他們準備充分，具備一切成功的條件。

· 這個(gè)人需要具備什么能力或資源才能成功？

· 我和其他人可以提供什么幫助或資源？

· 什么能激勵這個(gè)人，我怎樣才能給他們更多這樣的激勵？

· 哪一個(gè)領(lǐng)域能讓他們的職業(yè)生涯更上一層樓？我怎樣才能更好地支持他們？

在你思考這些問(wèn)題后，你需要問(wèn)他們個(gè)人同樣的問(wèn)題，這樣才能使你的理解更加完善。

9.對團隊成員的職業(yè)發(fā)展軌跡，我的看法是否與他們自己的看法一致？

有個(gè)辦法能很好地消除這種理解偏差——分別寫(xiě)下對這個(gè)人（對方則寫(xiě)對自己）的人才發(fā)展規劃。然后再一起來(lái)比較你們所寫(xiě)的兩份規劃的異同點(diǎn)。你可以將它作為對話(huà)的起點(diǎn)，和對方一起探討如何更好地達成他們所想要的目標。

10.過(guò)去半年里，每個(gè)團隊成員都有明顯的進(jìn)步嗎？

當發(fā)現自己無(wú)法清楚地說(shuō)出下屬過(guò)去半年所獲得的進(jìn)步時(shí)，你可以通過(guò)以下兩個(gè)思考來(lái)決定自己要怎么做：

· 我可以用什么方法來(lái)加速他們的成長(cháng)幫助他們學(xué)習？

· 作為管理者，我所做的哪1到2件事妨礙了我的團隊更好地發(fā)揮實(shí)力？

11.如果有機會(huì )讓新人替換掉團隊中的誰(shuí)，你會(huì )希望他/她被替換掉嗎？

如果答案是肯定的，那么新人的哪些方面讓你想選他/她呢？這些（新人的）特征和能力應該在團隊中這個(gè)人的績(jì)效評估中提出來(lái)。

或者這樣思考：替換掉某個(gè)團隊成員的想法是否讓你感覺(jué)松一口氣？這是對彼此都有好處的事情嗎？你是否會(huì )毫不猶豫拒絕替換的想法？對這些問(wèn)題的思考有助于你決定是否要和對方談?wù)?，為?她指明更好的方向。

12.我的團隊知道他們的“超能力”是什么嗎?

通常，擁有超能力的人不會(huì )察覺(jué)自己有超能力，它只是讓事情變得簡(jiǎn)單而自然。真正的職業(yè)成功來(lái)自于發(fā)揮這些超能力。所以，要告訴你的團隊成員，他們在哪些地方做得非常好——因為他們可能并不知道。

也就是說(shuō)，你需要不斷向團隊提供正面反饋。正面反饋可以更有效地幫助團隊成員感知自己的優(yōu)勢，做得好的地方，以及我們對他們有怎樣的期待、他們如何繼續在這些方面做得更好等。另外，想要讓正面反饋效果更好，你需要表達得非常具體。

13.我們團隊面臨的挑戰是什么?

每個(gè)團隊都有要解決的一系列困難挑戰。你可以在每個(gè)季度開(kāi)始時(shí)列出團隊面臨的所有挑戰；一個(gè)季度過(guò)后，會(huì )將挑戰清單和上一個(gè)季度做比較。挑戰一直都有，這份清單也不見(jiàn)得會(huì )變短，但我們知道，舊挑戰被新挑戰取代，本身就意味著(zhù)我們正不斷取得進(jìn)步。不敢直面挑戰的團隊是不會(huì )取得進(jìn)步的。

如何衡量你的管理效率

除了常規的團隊評估外，平時(shí)想要衡量你作為管理者表現如何，并不簡(jiǎn)單。隨著(zhù)團隊壯大，你的工作會(huì )越發(fā)宏觀(guān)，也就越難用傳統的度量標準來(lái)衡量。以下這些問(wèn)題能幫助你反思哪些因素更能促進(jìn)有效管理。

14.團隊是否知道戰略是什么？

你是否給了團隊足夠的空間和時(shí)間去思考公司的戰略，而不僅僅是執行戰術(shù)？戰略思維是一項需要在整個(gè)團隊中培養的關(guān)鍵技能——不僅僅是對管理者而言。

想要把管理做好，你不能全靠自己。你必須教會(huì )你的團隊進(jìn)行戰略性思考。如果什么都由你決策，你的團隊就永遠無(wú)法提高自己的判斷力。

嚴格的思維訓練最終形成的系統決策，會(huì )讓管理從原來(lái)的單向轉為雙向，任何人都可以提出自己的想法。它也會(huì )鼓勵下屬思考問(wèn)題時(shí)更通盤(pán)考量所有變量，包括它的連帶影響、怎樣才算成功，等等。經(jīng)過(guò)嚴格的思維訓練，下屬通過(guò)實(shí)踐可以成為更敏銳的思考者，管理者也相應促成了更好的結果。

15.團隊中是否有人缺乏對大目標的理解，在盲目工作？

缺乏相應的大目標或者業(yè)務(wù)背景，人很難被激發(fā)出太大的動(dòng)力或興奮感。所以，你要確保團隊中的每個(gè)人都知道，并且相信自己所做的每一件事都是服務(wù)于團隊或者企業(yè)的大目標的，是有價(jià)值的。另外，你也要主動(dòng)跟他們介紹為什么要這樣做。這對于員工來(lái)說(shuō)也是某種賦能。

16.還有什么需要我拒絕的嗎？

要學(xué)會(huì )拒絕，把更多時(shí)間留給團隊和真正重要的工作。它實(shí)踐起來(lái)并不簡(jiǎn)單，需要你經(jīng)?？桃饩毩?，問(wèn)自己還有什么可以拒絕的，以及有什么可以先不考慮之類(lèi)。不妨試一試這個(gè)思考框架：有什么是真正的優(yōu)先事項，而不僅是“做做也行”。正在進(jìn)行的任務(wù)，有什么是性?xún)r(jià)比很低，不值得投入的。

17.沒(méi)有我，團隊能繼續運轉嗎？

如果你的團隊足夠健康，他們就應該能在你缺席時(shí)繼續正常運轉。更進(jìn)一步，你需要思考：團隊里有誰(shuí)能隨時(shí)替代我了嗎？如果還不能替代，差距在哪里？

思考這個(gè)問(wèn)題并不是說(shuō)你打算離開(kāi)團隊了，而是迫使自己深入思考你想要發(fā)展怎樣的團隊，要有什么優(yōu)勢以及怎樣的業(yè)務(wù)關(guān)系，要給誰(shuí)更多機會(huì )等等。

18.我手頭有什么事情可以委托給團隊來(lái)做嗎？

你必須不斷提醒自己：不放權=錯失了團隊成長(cháng)的機會(huì )。與親力親為相比，指導團隊去執行才是真正為團隊賦能，而且這樣你也能更好地將時(shí)間精力專(zhuān)注于只有你才能承擔的高影響力的任務(wù)。

19.我上次征求反饋是什么時(shí)候？

你可以通過(guò)這個(gè)問(wèn)題，來(lái)保持你和團隊之間的溝通——它能夠彌補你自己的認知差距的同時(shí)，還能讓你了解下屬、合作伙伴和領(lǐng)導團隊眼中你的技能差距。在這方面下功夫，能有效促進(jìn)積極的、有建設性的對話(huà)，從而促使自己去消除這些差距。

20.本周我提問(wèn)了多少次，回答了多少次？

管理者需要將管理模式從“授人以魚(yú)”轉換為“授人以漁”。一方面是管理者自身并非萬(wàn)能，有很多問(wèn)題并不如一線(xiàn)的人了解深入；另一方面這也非常容易形成依賴(lài)，下面的人缺乏機會(huì )自行思考。因此，很重要的一點(diǎn)是要練習著(zhù)去做這方面的思考，檢查我們是否陷入了這種“授人以魚(yú)”的習慣中，以及為什么沒(méi)有以更開(kāi)放的心態(tài)去傾聽(tīng)、問(wèn)問(wèn)題。

如何幫助改善決策

一些創(chuàng )始人或管理者會(huì )奉行“快速試驗，快速失敗”信條。但它并不意味著(zhù)你要倉促決策——否則，你可能會(huì )浪費好幾個(gè)月的時(shí)間在一個(gè)有缺陷前提的項目上。下面這些問(wèn)題，則可以幫助你更仔細地思考：在重大決策中，管理者要關(guān)注哪些關(guān)鍵拐點(diǎn)和因素。

21.我有多大把握？

當你面臨一個(gè)特別棘手的決定或大范圍的戰略轉變時(shí)，可以思考以下問(wèn)題：

·為什么是現在？

·這個(gè)決定是否可逆？

·如果不可逆，原因是什么？我能否需要把它分解成多個(gè)更小的決定，讓其中一些變成可逆？

·哪些因素在10年內不會(huì )改變？我們的計劃中，有多少是針對持久因素的優(yōu)化，有多少是押注于將會(huì )改變的新趨勢和新因素？

·我們如何判斷目標的實(shí)現？

·影響這一決策結果的首要可控因素是什么？我是否有適當關(guān)注到它們？

·哪些是首要的不可控因素？我如何降低它們的風(fēng)險？

·最壞的情況是什么？我們可以采取什么具體措施來(lái)確保最壞的情況不會(huì )發(fā)生？如果我們遇到最壞的情況，我們可以采取什么措施來(lái)應對或者重新振作？

·如果公司的其他管理者處在我的位置，他們最可能做出什么決定？

22.我做決策時(shí)是否有心理安全，還是出于恐慌反應？

做決策的那一刻，人的想法、方法和判斷總會(huì )受到當時(shí)的心態(tài)的影響。因此，在重要的決策時(shí)刻，你需要試著(zhù)關(guān)注自己處理問(wèn)題時(shí)的心態(tài)。

你可以在做重要決策時(shí)，扮演反方與自己辯論，它有助于你更全面地完善思考。

23.對于這個(gè)答案、項目或問(wèn)題，有什么完全不同的方法？

管理者在面對問(wèn)題時(shí)，要試著(zhù)去質(zhì)疑前提條件。我們經(jīng)常會(huì )把前提視為不可質(zhì)疑或不可改變的，但當你質(zhì)疑前提或假設時(shí)，你會(huì )發(fā)現有些事情可能還有待商榷，這時(shí)，新的可能性就會(huì )發(fā)生。

24.我是否關(guān)注到了團隊的需求？

面臨決策時(shí)，團隊的需求也需要管理者充分關(guān)注，這樣才能保證決策一致。而當團隊達成一致決策時(shí)，管理者還需要做補充思考來(lái)實(shí)現閉環(huán)：“我是否清楚地傳達了我的計劃和意圖？”

如何關(guān)注個(gè)人狀態(tài)

你是否出現在團隊中很重要——無(wú)論你是領(lǐng)導一個(gè)幾百人的組織，還是只有一個(gè)直接下屬——你都必須保持自己的情緒健康。當你感到精疲力竭時(shí)，可用以下問(wèn)題來(lái)重新找回良好的狀態(tài)：

25.今天有什么讓我振奮？

工作是緊張且情緒化的，因此，建議管理者將思考以下問(wèn)題變成日常習慣，并記住你的答案：

·本周有什么讓我振奮？

·本周有什么讓我疲憊不堪？

·我現在感覺(jué)如何？

·在此基礎上，我接下來(lái)該怎么做？

有時(shí)，可能是需要你和某個(gè)意見(jiàn)相左的員工好好聊聊；或者完成某項一直被你拖延的任務(wù)、出去散散步放松下心情、享受一個(gè)沒(méi)有工作打擾的午飯。這些小小的調整都十分有助于你平息日常工作中的正常情緒波動(dòng)——它能讓你養成“主動(dòng)選擇回應”的習慣，而非“被動(dòng)反應”。作為管理者，你和你的團隊都會(huì )因此受益。

26.我能從中學(xué)到什么？

當事情不如自己所愿時(shí)，不要急于責怪自己或他人，而是要努力保持好奇，尋找從中學(xué)習的機會(huì )。當你因某種情況感到沮喪時(shí)，你可以借助以下問(wèn)題來(lái)厘清自己的思考：

·我是否反向促成了我不想要的某些事情？

·有什么我該說(shuō)，卻沒(méi)說(shuō)的嗎？

·我說(shuō)的什么沒(méi)有被有效聽(tīng)到嗎？

·有什么我沒(méi)注意到，大家卻都在說(shuō)的事情嗎？

27.我本周忙嗎？效率高嗎？

認真對待日程表事項的優(yōu)先級，將那些不會(huì )對實(shí)現你的月度、季度或財務(wù)目標產(chǎn)生任何影響的事情刪掉。

28.我要做什么練習？

在工作中，我們常常會(huì )忘掉練習這件事。但是，職業(yè)發(fā)展依賴(lài)于實(shí)踐——無(wú)論你是練習一個(gè)還沒(méi)有完全掌握的新工具，還是在練習新的反饋技巧。關(guān)鍵都是要練習。你還可以將這種“練習”心態(tài)帶給整個(gè)團隊：“這個(gè)月我們要培養什么新技能？”

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