| 惠普的績(jì)效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰、可以改變世界，這也是惠普獨特的車(chē)庫法則的主要精神所在。（車(chē)庫法則的名字來(lái)源是因為惠普創(chuàng )始人BillHewlett和DavidPackard是在硅谷的一個(gè)車(chē)庫中建立惠普公司的。） 惠普的績(jì)效管理可以分作兩個(gè)內容，一是組織績(jì)效管理，管理的對象是公司績(jì)效；二是員工績(jì)效管理，以員工作為績(jì)效管理對象。 組織績(jì)效管理 惠普用四個(gè)指標來(lái)衡量組織績(jì)效管理，分別是員工指標、流程指標、財務(wù)指標和客戶(hù)指標。 員工滿(mǎn)意度調查是員工指標中的重要一項。在總結各種影響員工工作表現的因素以后，惠普提出了一個(gè)待遇適配度（OFI,OfferFitIndex）、滿(mǎn)意度（SAT,Satisfactory）和重要性（IMT,Importance）并重的員工滿(mǎn)意度分析方法。薪資并不是員工惟一的需求，員工的工作行為還取決于老板素質(zhì)、崗位的適配性、能力的增長(cháng)性、工作挑戰性和休假長(cháng)度及質(zhì)量等其他因素。問(wèn)題的關(guān)鍵是怎樣來(lái)衡量這些指標，惠普的方法是，對每一項指標，都要從適配度、滿(mǎn)意度和重要性三個(gè)方面用具體的可比較的數據作出衡量，比如員工對目前崗位的認可度，對直接老板的認同度，對工作前景的展望，公司都會(huì )把這些看起來(lái)無(wú)法衡量的指標化為數據進(jìn)行比較，這些數據是從平常眾多的調查表中總結出來(lái)的，具有非常高的有效性和可靠性。 中國惠普的管理層基本上每年都要做員工滿(mǎn)意度調查。在今年5月份作出的調查中，惠普發(fā)現公司在人力資源上有所緊缺，分析原因，發(fā)現是因為IT業(yè)發(fā)展放緩，公司對于員工的招聘非常慎重，由此造成了暫時(shí)的緊缺性。對于這樣的問(wèn)題，公司當然不會(huì )通過(guò)緊急聘用人員來(lái)解決，而是通過(guò)崗位的調動(dòng)或者工作的再分配，使每位員工的工作效率最大化。一旦IT業(yè)的整體環(huán)境趨向好轉，公司則會(huì )有計劃地招聘新員工。同時(shí)這次調查又發(fā)現公司在對優(yōu)秀員工的培訓方面有所不足，在薪資和福利上也尚有改進(jìn)的余地。這樣的調查能讓惠普找到目前公司在員工滿(mǎn)意度方面的不足，并結合當前的經(jīng)濟環(huán)境對各個(gè)問(wèn)題有針對性地作出調整和改進(jìn)。 組織績(jì)效評估的員工指標除了員工滿(mǎn)意度以外，還有優(yōu)才流失率和員工生產(chǎn)率等因素，這些因素看起來(lái)無(wú)法衡量，但卻可以從平時(shí)的工作中作出記錄，點(diǎn)點(diǎn)滴滴，都可以匯成大海。 組織績(jì)效評估中另一個(gè)指標是客戶(hù)指標，其中又包括市場(chǎng)份額、老客戶(hù)挽留率、新客戶(hù)拓展率、客戶(hù)滿(mǎn)意度和客戶(hù)忠誠度等幾個(gè)因素。以客戶(hù)忠誠度為例，惠普每年都要對現實(shí)客戶(hù)和潛在客戶(hù)作出調查，比如一個(gè)客戶(hù)（集體客戶(hù)或個(gè)人客戶(hù)）明年要采購的打印機是多少臺，計劃從惠普采購的是多少臺，到年底再次作出調查，看客戶(hù)實(shí)際從惠普購的打印機又是多少臺，這樣公司就能把客戶(hù)的忠誠度化為一組組可衡量的數據，這種把客戶(hù)忠誠度直接和公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)用具體數據相關(guān)聯(lián)的做法，能使公司上下對忠誠度這一很難衡量的指標有了現實(shí)的直接感受，也就能促使公司去努力提高客戶(hù)忠誠度。 惠普的組織業(yè)績(jì)評估尚有其他兩個(gè)指標：流程指標和財務(wù)指標。流程指標包括響應周期、總缺陷率、成本改進(jìn)率和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期四個(gè)因素，而財務(wù)指標則包括銷(xiāo)售收入、經(jīng)營(yíng)利潤和經(jīng)濟附加值三個(gè)因素。 員工績(jì)效管理 惠普的員工績(jì)效管理匡架包括四個(gè)步驟，通過(guò)這四個(gè)步驟的測評，惠普員工績(jì)效管理最后要達到的目標是：造氛圍（培養績(jì)效文化）、定計劃（運籌制勝業(yè)績(jì)）、帶團隊（建設高效團隊）、促先進(jìn)（保持激發(fā)先進(jìn)）、創(chuàng )優(yōu)績(jì)（追求卓越成果）?？煞譃橐韵缕邆€(gè)方面: 1、制定上下一致的計劃。一個(gè)公司有許多不同職位上的人員，惠普要求每個(gè)層面上的人員都要作各自的計劃。股東和總執行官要制定戰略計劃，各業(yè)務(wù)單位和部門(mén)要制定方針計劃，部門(mén)經(jīng)理和其團隊要制定實(shí)施計劃，通過(guò)不同層面人員的相互溝通，公司上下就能制定出一致性很高的計劃，從而有利于發(fā)展步驟的實(shí)施?；萜沼幸粋€(gè)獨特的企業(yè)計劃十步法，頗值得外人學(xué)習。 2、制定業(yè)績(jì)指標。對于員工的業(yè)績(jì)指標，公司用六個(gè)英文字母來(lái)表示：SMTABC。具體的解釋是：S（Specific，具體性），要求每一個(gè)指標的每一個(gè)實(shí)施步驟都要具體詳盡；M（Measurable，可衡量），要求每一個(gè)指標從成本、時(shí)間、數量、和質(zhì)量等四個(gè)方面能作綜合的考察衡量；T（Time，定時(shí)），業(yè)績(jì)指標需要指定完成日期，確定進(jìn)度，在實(shí)施的過(guò)程中，管理層還要對業(yè)績(jì)指標作周期檢查；A（Achievable，可實(shí)現性），員工業(yè)績(jì)指標需要和老板、事業(yè)部及公司的指標相一致且易于實(shí)施；B（Benchmark，以競爭對手為標桿），指標需要有競爭力，需要保持領(lǐng)先對手的優(yōu)勢；C（Customeroriented，客戶(hù)導向），業(yè)績(jì)效指標要能夠達到客戶(hù)和股東的期望值。 3、向員工授權。經(jīng)理是這樣一些人，他們通過(guò)別人的努力得到結果同時(shí)達到公司期望的目標，所以惠普特別重視經(jīng)理怎樣向員工授權?；萜諒娬{的是因人而異的授權方式，根據不同的員工類(lèi)型、不同的部門(mén)類(lèi)型和不同的任務(wù)，惠普把授權方式分為五種，分別是：Actonyourown（斬而不奏）、Actandad-vise(先斬后奏)、Recommend（先奏后斬）、Askwhattodo（問(wèn)斬）、Waituntiltold（聽(tīng)旨）。不同的員工要用不同的授權方法，因人而異。 4、教導員工。根據員工的工作積極性和工作能力，惠普把員工分成五個(gè)類(lèi)型，分別采用一種方法進(jìn)行教導。最好的員工既有能力又有積極性，對于這樣的員工，惠普公司的管理層只是對他們做一些微調和點(diǎn)撥，并且很注重獎勵，以使員工保持良好的狀態(tài)；第二等級的員工有三種，一是工作能力強但工作積極性弱，這樣的員工，公司主要對他們做思想上的開(kāi)導和鼓勵，解決思想問(wèn)題，還有的員工工作積極性強但能力弱，公司教導的重點(diǎn)就在教育和訓練上，還有的員工能力和積極性都處在中等，這樣的員工，公司需要就事論事地對他們作出教導，以使得他們在能力和積極性上都有提高；最壞的員工是既無(wú)能力又無(wú)積極性的，公司要對這樣的員工作出迅速的處理，要么強迫他們提高能力或增長(cháng)積極性，要么毫不猶豫地開(kāi)除。 在具體的教導員工的方法上，惠普還有一個(gè)GROW模型 5、處理有問(wèn)題的員工。和其他公司一樣，惠普公司也會(huì )有一些表現不好的員工，面對這些員工，迅速地作出反應是很重要的，一般處理時(shí)間在60-90天之間?；萜障Ｍ杆俣谰玫亟鉀Q不可接受的差員工，不讓他們在公司過(guò)久停留。一旦公司發(fā)現哪個(gè)員工表現不好，就會(huì )向他們發(fā)出業(yè)績(jì)警告，當年不會(huì )漲工資也不會(huì )有股票期權。經(jīng)過(guò)一番教導以后，當發(fā)現員工的表現沒(méi)有顯著(zhù)改善時(shí)，就要進(jìn)入留用查看期，除了不漲工資、不配授股票或期權以外，這些員工還不能接受教育資助，也不允許內部調動(dòng)工作。如果一段時(shí)間的教導以后員工的表現仍未提高，公司就要立刻行動(dòng)，開(kāi)除這些員工。 6、確定員工業(yè)績(jì)等級。在評定員工業(yè)績(jì)時(shí)，惠普要綜合考慮以下一些指標：個(gè)人技術(shù)能力，個(gè)人素質(zhì)，工作效率，工作可靠度，團隊合作能力，判斷力，客戶(hù)滿(mǎn)意度，計劃及組合能力，靈活性創(chuàng )造力和領(lǐng)導才能。在評定過(guò)程中，惠普會(huì )遵循九個(gè)步驟：協(xié)調評定工作，檢查標準，確定期望，確定評定時(shí)間，進(jìn)行員工評定，確定工作表現所屬區域，檢查分發(fā)情況得到最終許可，最后將信息反饋給員工。 7、挽留人才?；萜胀ㄟ^(guò)體制、環(huán)境、員工個(gè)人事業(yè)和感情四個(gè)方面來(lái)挽留人才?；萜赵噲D通過(guò)自己良好的公司體制來(lái)吸引員工，在平時(shí)的管理中，對員工的工作目標有很明確的界定，對各人的工作職責和工作流程有明確的劃分，對不同表現的員工獎懲分明，這些體制上的優(yōu)點(diǎn)都有可能促使員工對公司產(chǎn)生好感而不愿離開(kāi)。在工作環(huán)境方面，公司倡導開(kāi)放和平等的工作氣氛，強調員工和管理人員間的相互信任和理解，同時(shí)積極營(yíng)造活潑自由的工作氛圍。公司盡量讓員工跨部門(mén)輪換工作，從而增加員工的工作履歷和工作經(jīng)驗，為員工的發(fā)展打造基礎，并且提供大量的培訓機會(huì )，讓員工感覺(jué)到自己的事業(yè)能夠得以迅速發(fā)展。公司還通過(guò)親和的上下關(guān)系和對員工家庭、健康等全方位的關(guān)懷來(lái)取得員工對公司的依賴(lài)感，增強員工的公司的感情，讓員工最終不愿意離開(kāi)公司 |
