處理員工關(guān)系最高境界是：如何培養員工對公司的認同感，使之作為一種主人而存在。整個(gè)公司所有維系員工關(guān)系的基本的出發(fā)點(diǎn)，是了解員工到底想要什么。只有了解員工的 特性
處理員工關(guān)系最高境界是：如何培養員工對公司的認同感，使之作為一種主人而存在。整個(gè)公司所有維系員工關(guān)系的基本的出發(fā)點(diǎn)，是了解員工到底想要什么。只有了解員工的 特性和特點(diǎn)，才能出臺各種方案和模式。 1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現來(lái)達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類(lèi)資源，當然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標的實(shí)現，實(shí)現個(gè)體的目標。
企業(yè)的價(jià)值觀(guān)規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價(jià)值觀(guān)，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評價(jià)。這種一致的價(jià)值觀(guān)既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀(guān)，是建設和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng )立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價(jià)值，而不是為了單純滿(mǎn)足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。
上個(gè)世紀70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著(zhù)有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構建而成的，并且這四個(gè)方面有著(zhù)理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：
企業(yè)在構建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來(lái)滿(mǎn)足、對應和引導員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點(diǎn)設定自己的職業(yè)生涯規劃，并因此決定自己的工作績(jì)效和達成與企業(yè)的共識：個(gè)人成長(cháng)必須依附企業(yè)平臺，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺談員工個(gè)人目標的實(shí)現只能是一句空話(huà)，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì )干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實(shí)現。
因此，職能部室負責人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀(guān)念和行為起著(zhù)至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養者，應是新觀(guān)念的開(kāi)拓者，應是規則執行的督導者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現自我定位、自我約束、自我實(shí)現、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應該深深思索的問(wèn)題。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調查結果表明，員工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)人表?yè)P、沒(méi)人關(guān)注。
筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質(zhì)、不同規模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來(lái)的問(wèn)題，其解決方法也絕不是簡(jiǎn)單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問(wèn)題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設的問(wèn)題，筆者就結合自己的實(shí)際工作體會(huì )，從企業(yè)文化建設角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。
美國博意科技公司人力資源經(jīng)理 吳玲
處理公司和員工的利益沖突時(shí)，
1. 盡可能客觀(guān)的看問(wèn)題，分析問(wèn)題的實(shí)質(zhì)或關(guān)鍵。
2. 永遠記住，HR一定要為公司服務(wù)。但公司的利益絕不僅是當前，還包括將來(lái)，公司要考慮的不僅有成本，還有人心。
3. 溝通、溝通，再溝通。
深圳市賽百諾基因技術(shù)有限HR經(jīng)理 廖雄華
要處理好這類(lèi)沖突，要求HR的定位要清楚、具全局觀(guān)；其次，HR要知道高管的盲點(diǎn)，給予及時(shí)的反饋與提醒，懂勞動(dòng)法規。同時(shí)，HR在協(xié)調沖突過(guò)程中，切忌摻雜太多個(gè)人因素。
深圳欣達技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理
處理公司與員工的利益過(guò)程中，我認為最重要的取舍原則是：第一，不違反法律法規；第二，不犯眾怒，不犯公德；第三，區分老板喜好與公司利益，以公司利益為重；
深圳海川實(shí)業(yè)公司副總經(jīng)理 李秉謙
怎樣的HR才能處理好員工和公司利益的沖突？我認為，一是他要對整個(gè)公司的戰略目標很了解。他要獲得高層的充分信任，同時(shí)又非常熟悉基層情況，了解員工的所思所想。第二是要有自己的立場(chǎng)，并且不能動(dòng)搖。HR要認識到自己既不是工會(huì )代表，也不是老板的走狗。要找好自己的定位，不要亂跑位，只有把位定好了，才能發(fā)揮好HR的作用。
上海亞士漆有限公司HR總監 劉江
HR盡可能多跟公司一把手溝通，取得理解，如果公司老總缺少相關(guān)知識做出錯誤決定時(shí)，要將客觀(guān)利弊分析出來(lái)。從長(cháng)期角度，讓公司和員工都成為受益者并有效維護公司言行一致的一貫的企業(yè)文化。所以第一點(diǎn)就是做好一把手的“培訓”工作，讓他們成為HR的支持者。
HR要有專(zhuān)業(yè)的知識和技能，站在利于公司員工長(cháng)期穩定的角度(關(guān)鍵是員工感受)、站在吸引員工的角度來(lái)處理事情，通過(guò)具體的事情的妥善處理來(lái)贏(yíng)得對員工對公司的信任，從而對HR決策的支持。
日本某電氣公司前HR課長(cháng) 張平
平衡公司和員工利益的方法很多，但一定要具體情況具體分析，不可盲目模仿和生搬硬套。
我個(gè)人認為信任關(guān)系是非常重要的。信任關(guān)系不僅和公司領(lǐng)導之間，還要和員工之間建立信任關(guān)系。
其次是技巧。平衡兩者利益需要巧妙的技巧。公司和員工之間的利益很多時(shí)候不是對立的，而是可以調和的。
最后平衡兩者利益需要人力資源人員擁有一套有說(shuō)服力的理論或依據。只有信任和技巧還是不夠的，還需要根基。就像巧婦難為無(wú)米之炊一樣，沒(méi)有理論或依據作后盾，平衡兩者利益就會(huì )顯得捉襟見(jiàn)肘。
竹馬管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理 馬思宇
我認為一個(gè)HR要想處理好公司和員工間的矛盾，一是要了解業(yè)務(wù)，要有豐富的操作經(jīng)驗。二要有很好的理解力，必須是一個(gè)敏感的人，要能通過(guò)別人的表情了解別人的想法。三是要有心理學(xué)知識、組織行為學(xué)知識，這些知識對HR行業(yè)來(lái)說(shuō)比任何其它行業(yè)都重要。了解了這些知識，你就可以了解，個(gè)體在群體里是怎么存在的。（胡可） |
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