過(guò)去幾年間，
各級人力資源部門(mén)都開(kāi)始了本單位的人力資源管理信息化建設，為人力資源管理軟件的發(fā)展創(chuàng )造了巨大的市場(chǎng)空間。然而，隨著(zhù)應用的逐步深入，用戶(hù)在系統選型時(shí)
越來(lái)越如履薄冰，更有一些人力資源軟件開(kāi)發(fā)項目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。由于整體思路和市場(chǎng)發(fā)展都還不夠成熟，在HR軟件選型和實(shí)施中，企業(yè)難免
會(huì )進(jìn)入一些誤區，以下問(wèn)題切請企業(yè)謹慎對待：
脫離國情，貪大求洋
一些經(jīng)濟實(shí)力較強的大型企業(yè)經(jīng)歷了重組改革之后，人力資源管理的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請咨詢(xún)公司進(jìn)行管理咨詢(xún)的同時(shí)，還寄希望于
引進(jìn)優(yōu)秀的HR軟件來(lái)提升管理。尤其當企業(yè)高層到國外考察后，便試圖直接引進(jìn)這些國外企業(yè)正在應用的軟件來(lái)迅速提升管理，但真正實(shí)踐起來(lái)，卻屢遭挫折，有
以下這樣幾個(gè)原因：
?、俟芾砘A相差甚遠。曾經(jīng)有一個(gè)大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設的種種疑惑去一家國際企業(yè)進(jìn)行了一次考察，對方談到：一個(gè)企業(yè)要想eHR實(shí)施成功，必須具備暢通的網(wǎng)絡(luò )、基礎的夯實(shí)、流程的規范這三個(gè)條件?；貋?lái)后，這家國有企業(yè)發(fā)現三個(gè)條件自己都不是很具備。
就拿流程規范這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)每引進(jìn)一個(gè)人，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實(shí)上，現在的企業(yè)（尤其是國企）按照這個(gè)流
程走的很少，非正常進(jìn)人時(shí)有發(fā)生，如果HR軟件不允許這樣的事情發(fā)生，那么，用戶(hù)就認為軟件不能滿(mǎn)足他們的需求，這也是很多單位的HR軟件經(jīng)常始用終棄的
原因。
?、谏顚哟蔚奈幕町?。西方發(fā)達國家
“法制”重于“人治”，當一個(gè)人經(jīng)過(guò)考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然就會(huì )“走人”，無(wú)論老板和員工都會(huì )認為是非常正常的事情，但是在中國情況就
大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門(mén)前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐。
很多廠(chǎng)商在設計軟件的時(shí)候，很少考慮國情的因素，一些績(jì)效考核軟件，往往能夠支撐用戶(hù)使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因為領(lǐng)導覺(jué)得過(guò)于透明，不符合中國國情而淘汰不用。企業(yè)花了很大代價(jià)推行的軟件，經(jīng)常導致最終運行起來(lái)的只是很基礎的部分。
?、蹏榈牟町?。曾經(jīng)有一個(gè)國內企業(yè)聘請了一位具有國際企業(yè)管理背景的人士擔任總裁，這位總裁在一年之后進(jìn)行了一次反思：“我剛進(jìn)這個(gè)企業(yè)的時(shí)
候，對于一項差旅費管理制度非常不理解，該單位規定：普通員工出差行程在24小時(shí)以?xún)茸疖?chē)，行程在24小時(shí)以上坐飛機。在國外，出行工具都是飛機，所以
當時(shí)我感覺(jué)這個(gè)企業(yè)的效率很低。但在一年之后，我終于理解了這個(gè)問(wèn)題，因為當時(shí)我忽略了一點(diǎn)，國外發(fā)達國家的人工成本比飛機票貴，國內的人工成本比飛機票
便宜?！庇纱丝梢?jiàn)， 只有建立在國情之上，融合國外先進(jìn)管理理念建立起來(lái)的制度才是經(jīng)得起考驗的管理制度。
自行開(kāi)發(fā)，耗時(shí)耗力
一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開(kāi)發(fā)HR軟件，在他們看來(lái)，自行開(kāi)發(fā)軟件成本低，上級單位一次開(kāi)發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿(mǎn)足本單位的個(gè)性化需求。但實(shí)踐證明，自行開(kāi)發(fā)的軟件一般很難成功。
一方面，企業(yè)內部的開(kāi)發(fā)人員往往因為經(jīng)驗欠缺，沒(méi)有業(yè)務(wù)基礎，很難完全領(lǐng)會(huì )用戶(hù)提出的需求要點(diǎn)；另一方面，企業(yè)內部的項目開(kāi)發(fā)不會(huì )面臨市場(chǎng)競爭，缺乏盡善盡美的動(dòng)因，甚至可能敷衍了事。
與此同時(shí)，由于我國目前正處在由傳統人事管理向人力資源管理過(guò)渡的轉型時(shí)期，人力資源管理從思想到行動(dòng)都發(fā)生著(zhù)巨大的變化，今天采用的是“薪點(diǎn)
工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資；今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處于摸索中的人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生這樣那樣
的變革，這就對人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰，軟件如果不能夠隨著(zhù)變革而自行適應，那么，這個(gè)軟件就沒(méi)有生命力。而這一點(diǎn)，對于自行開(kāi)發(fā)的軟件是很難
做到的。
追求一步到位，反而造成停滯不前
一些單位在進(jìn)行人力資源管理信息化的過(guò)程中常常有這樣一種情況，該單位根據管理需要決定要搞人力資源管理信息系統，責成相關(guān)部門(mén)去做。人力資源部就會(huì )想：“難得單位立項，一定要多申請資金，一步做到位，不然以后再申請就難了”。
事實(shí)上，成功的人力資源管理信息化過(guò)程應該是循序漸進(jìn)的，通過(guò)我們的了解，現在有一些單位連基礎數據庫還沒(méi)有建立起來(lái)，仍處在各自為政、數據不能共享的階段，在這樣的基礎上，想要實(shí)現一步到位，顯然是不現實(shí)的。
正確的人力資源管理信息化進(jìn)程應該分為三個(gè)步驟：首先，從行政事務(wù)管理、組織機構管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會(huì )占用管理者大量時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，人力資源信息化首要解決的是工作效率的問(wèn)題。
其次，從招聘管理、績(jì)效管理、培訓管理三個(gè)方面規范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有在對人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其
具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。最后，才是從職業(yè)生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略決策等幾個(gè)方面入手開(kāi)展戰略性人力資源開(kāi)發(fā)。如果企業(yè)人力資源的信息化還
沒(méi)有實(shí)現網(wǎng)絡(luò )化，基礎數據分散，不能共享，那么距第二個(gè)步驟就比較遠了。網(wǎng)絡(luò )環(huán)境下的招聘、績(jì)效、培訓都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網(wǎng)
絡(luò )下的應用，前提是本單位已經(jīng)在網(wǎng)絡(luò )環(huán)境下建立了良好的基礎數據庫并應用良好。
事實(shí)上，能夠解決所有問(wèn)題的“完美解決方案”是不存在的 .企業(yè)必須要對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識，盲目追求“完美解決方案”很可能導致企業(yè)為適應先進(jìn)的管理模式和業(yè)務(wù)流程，而對現有的管理模式進(jìn)行大規模的再造，引起一場(chǎng)“管理革命”。
中國企業(yè)近70%沒(méi)有實(shí)現完全的市場(chǎng)化運作，因此采用漸進(jìn)式改造更為合適。如果強行踢開(kāi)“絆腳石”，很可能造成踢了“石頭”砸自己的腳。因此，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)最好的解決方案就是適合自己的解決方案。
過(guò)度招標之痛
企業(yè)在進(jìn)行HR軟件選型時(shí)，會(huì )遇到大量的廠(chǎng)商參與競爭。一般的用戶(hù)都希望引入競爭，“花最少的錢(qián)，辦最好的事”。因此，招標成了企業(yè)達到這一目標的途徑之一，但在人力資源管理信息系統招標過(guò)程中卻存在著(zhù)一些值得商榷的問(wèn)題。
?、貶R軟件雖經(jīng)幾年的發(fā)展，仍處在“群雄逐鹿”的早期時(shí)代，不同廠(chǎng)商的產(chǎn)品適用的客戶(hù)群不一樣，很少有廠(chǎng)商提供的產(chǎn)品能夠適應不同性質(zhì)、不同規
模企業(yè)的所有需求。針對某一個(gè)客戶(hù)，有些廠(chǎng)商的產(chǎn)品比較貼近，有些則相去甚遠?？傆幸恍┤鮿莸膹S(chǎng)商為了獲得項目機會(huì )而將價(jià)格報得很低，客戶(hù)也會(huì )順勢以此來(lái)
引發(fā)廠(chǎng)商之間的價(jià)格戰。最后的結果是：客戶(hù)集市場(chǎng)上所有軟件的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處寫(xiě)成的“完美需求”，以一個(gè)最低價(jià)中標，這就是所謂的“過(guò)度招標”現象。這種情況
下，看上去客戶(hù)是最大的贏(yíng)家，實(shí)際上它早已違背了“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”最基本的市場(chǎng)規律，一些廠(chǎng)商在客戶(hù)“過(guò)度招標”狀態(tài)下作出的種種承諾，往往會(huì )在獲得項目機會(huì )
后大打折扣，這將為項目的后期實(shí)施與應用留下大量隱患。
?、谟行﹩挝回撠熣袠说某蓡T中80%都是非HR部門(mén)的人員，這就使得本來(lái)最重要的軟件適用性、易用性等指標被排到了次要的地位。一些關(guān)系廠(chǎng)商（尤
其是已經(jīng)與本單位有過(guò)其他方面合作的廠(chǎng)商）優(yōu)勢會(huì )較為突出。另外，在“肥水不流外人田”的思想作崇下，一些項目落到了與自己企業(yè)有關(guān)聯(lián)的企業(yè)當中。試想，
一個(gè)集市場(chǎng)上所有軟件的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處寫(xiě)成的“完美需求”，讓一家在此方面沒(méi)有任何背景和經(jīng)驗的廠(chǎng)商來(lái)實(shí)現，會(huì )是一個(gè)什么樣的結果呢？
綜上所述，一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行自身人力資源管理信息化的規劃時(shí)，一定要拋卻“浮躁”，步入理性的軌道，做為企業(yè)首先應該拿出的是一個(gè)規劃，應該在未
來(lái)的幾年中分步實(shí)施人力資源管理信息系統的規劃。遵循“管理規范在前，軟件應用在后，邊建設、邊應用”的原則，穩步推進(jìn)、化解風(fēng)險。
