導語(yǔ)
根據調查，大多數企業(yè)在設計薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問(wèn)題，然后考慮的是員工可接受的最低薪酬問(wèn)題，很少考慮激勵問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數企業(yè)都沒(méi)有全面考慮過(guò)：如何讓你設計的薪酬能夠真正激勵你的員工。
薪酬具備藝術(shù)性。短期內收入對人的激勵最大，中長(cháng)期內有節奏的工作價(jià)值、合理的用人體系方是吸引人才的核心。
企業(yè)合理地進(jìn)行企業(yè)薪酬設計，能夠充分調動(dòng)人的工作熱情，激發(fā)潛能，使員工獲得滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感，進(jìn)而更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
1、薪酬調研
影響企業(yè)薪酬水平的因素有很多，包括：企業(yè)發(fā)展階段，人才的稀缺程度，企業(yè)的薪酬戰略及綜合實(shí)力，員工的績(jì)效，工作技能及自身資歷，企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力、分配方式與結構，工作本身的薪酬評價(jià)等等。
所以制定合理的薪酬機制，需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調查，及時(shí)了解同行業(yè)、本地區的薪酬數據，繼而確定企業(yè)的薪酬水平。
2、梳理工作崗位
從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于戰略目標、組織架構、工作流程等，梳理當前工作崗位，進(jìn)而分析不同崗位間劃分的合理性，要做到數據可量化，結果可評價(jià)，過(guò)程可監控。
一般崗位的類(lèi)別分為三類(lèi)，其薪酬的結構有一定的差異。
1、上山型崗位
主要為營(yíng)銷(xiāo)系統崗位、生產(chǎn)計件類(lèi)崗位及高管崗位，因為崗位特性的差異，薪酬結構也有差異。
1）營(yíng)銷(xiāo)人員
2）生產(chǎn)人員的薪酬結構
3）高管人員的薪酬結構
2、平路型、下山型崗位
多為職能類(lèi)及技術(shù)類(lèi)崗位，其薪酬結構中崗位固定工資（依據價(jià)值薪酬）占大部分比例。
基于價(jià)值薪酬的崗位工資制（劃分為五級工資）
薪酬結構呈現：崗位工資（基本工資+績(jì)效工資）
3、評估崗位價(jià)值
海氏法崗位價(jià)值評估，從三項維度：智能水平、解決問(wèn)題的能力、職務(wù)責任進(jìn)行綜合評估。于是，以該評估方法為基礎，出現了約20種崗位價(jià)值評估辦法。但海氏法因其科學(xué)性、崗位價(jià)值比的合理性，應用范圍最為廣泛。
【基于海氏法的價(jià)值薪酬設計步驟】：
1、 設計企業(yè)組織架構圖
2、 對組織架構的崗位做工作責任分析
3、 對崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估（海氏法）
4、 調查當地薪酬
5、 做企業(yè)薪酬戰略選擇
6、 設計崗位年薪及總月薪
7、 分解為5-8級工資
8、 分解為固定和績(jì)效工資
9、 海氏法價(jià)值評估，還會(huì )運用于設計小組織分紅、企業(yè)分紅、股權激勵。
4、崗位分類(lèi)與分級
首先，對崗位進(jìn)行橫向的職系分類(lèi)，其次，根據評價(jià)結果按照一定的分數段進(jìn)行縱向的崗位分級，最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。
5、設置薪酬水平
我們根據上一步崗位分等級的結果，對不同級別的崗位設定薪酬水平。薪酬水平的設定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和內部公平性，保障公司薪酬的吸引力與控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。
6、確定薪酬結構
以設定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結構構成，包括確定固定部分與績(jì)效浮動(dòng)部分比例、效益工資的構成與具體比例。
7、進(jìn)行薪酬測算
基于各個(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數，對薪酬總額進(jìn)行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測算，做到既照顧公平又不能出現較大幅度的偏差。
8、對薪酬定級與調整做出規定
制定薪酬規章規定員工工資評定的級別和今后崗位調整的詳細規則。在崗位績(jì)效薪酬中應該對個(gè)人薪酬調整、績(jì)效考評、效益比例晉升的關(guān)系做出規定。
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