有一句讓我印象深刻的電影臺詞是：“二十一世紀最重要的是什么？人才！” 人才對于企業(yè)的重要性不容忽視。但是，許多人離職，往往都是因為企業(yè)不知道怎樣才能發(fā)揮出人才的價(jià)值。
今天與大家分享的這篇文章總結了企業(yè)管理中用人的三個(gè)原則。人才被這樣優(yōu)待，才能發(fā)揮出最大價(jià)值。
在長(cháng)期的管理實(shí)踐中，我們總結出用人的三個(gè)原則：精簡(jiǎn)、優(yōu)待、二八原則。
所謂精編，就是要盡可能壓縮編制，動(dòng)態(tài)壓縮編制，永遠讓編制處于不夠用的饑渴狀態(tài)。能用5個(gè)人做的事絕對不用6個(gè)人，能用30人做的事絕對不用31個(gè)人，我們希望兩個(gè)人做三個(gè)人的事兒，拿三個(gè)人的錢(qián)。
絕大多數時(shí)候，公司的成功和人數恰恰是成反比的，不是說(shuō)人數越多公司的力量就越大，事情成功的概率就越大，恰恰人多有時(shí)候會(huì )成為我們成功路上的阻礙，好的公司都是編制精簡(jiǎn)、忙不過(guò)來(lái)，一個(gè)公司中，業(yè)績(jì)出色的部門(mén)絕對不會(huì )是那些人員冗余的部門(mén)。
對于個(gè)人也是這樣，越忙的人，你越可以增加事情給他，他一定不會(huì )讓你失望；越閑的人，你越不敢把事情交給他……
雖然公司有很多死法，各種死法的共性是人員臃腫和不加班。
很多公司的邏輯是：事情太多，增加業(yè)務(wù)人手，增加管理人手；更多的事情，增加業(yè)務(wù)人手，增加管理人手……如此循環(huán)反復，公司人越來(lái)越多，管理層級越來(lái)越多……
實(shí)際上，我們真有那么多事情要做么？真需要那么多人么？答案當然是否定的。按照拉卡拉的四環(huán)方法論，做事要“先問(wèn)目的”，決定做不做一件事以及如何做一件事之前，首先搞清楚做此事的目的是什么。以我多年經(jīng)驗，如果先把目的搞清楚，我們目前正在做的事情至少有一半是可以砍掉不做的！設想一下，如果我們正在做的事情有一半不做了，我們是不是可以把剩下的事情做得更快更好呢？我們還需要這么多人么？
所以，用人以精編為第一要旨，堅決反對人浮于事、機構臃腫。只有讓編制永遠處于人手不夠的饑渴之中，才能激發(fā)人員的激情和斗志，才會(huì )逼迫著(zhù)我們砍掉一些不該做的事情，逼迫我們提升每個(gè)人的作業(yè)效率，從而使效果更好更高。這點(diǎn)在很多公司都是屢試不爽的。
相信很多管理者都有過(guò)這樣的經(jīng)歷：本來(lái)按照慣例需要一個(gè)月才能做完的事，因為情況緊急必須拼命，結果三天就做完了，其效果好像也沒(méi)有什么大問(wèn)題……
前不久，我看到我們一個(gè)員工的文化復盤(pán)，講一天下班后和小伙伴看電影時(shí)接到同事電話(huà)說(shuō)，有一個(gè)申請項目的機會(huì )，可是申報的截止日期是第二天中午十二點(diǎn)，只有不足16小時(shí)的時(shí)間去準備14項材料，其中一項還需要第三方出具報告，而以往的項目籌備期最短半個(gè)月，最長(cháng)的甚至半年，他們決定進(jìn)取一下、拼一把，緊急行動(dòng)起來(lái)，協(xié)調各個(gè)部門(mén)以及第三方，連夜加班加點(diǎn)，終于在項目申報截止前十分鐘完成了……
當時(shí)我第一個(gè)反應是要為他們喝彩，第二個(gè)感受是人的潛力真是無(wú)窮的，我們的能力遠遠超過(guò)我們自己的想象；第三個(gè)是思考：如果我們需要半個(gè)月甚至更長(cháng)時(shí)間的事情都能夠用16小時(shí)做到，那我們公司的戰斗力將是何等強大呀，可見(jiàn)我們的潛力有多大，也可見(jiàn)我們平時(shí)是何等的低效率……
前一段，藍色光標的一個(gè)子公司，新任管理者砍掉了40%的人，砍掉了一些項目，結果使公司的效益大增……
這些鮮活的例子提示我們管理者，人力資源政策的第一條就應該是精簡(jiǎn)編制，精兵簡(jiǎn)政。
第二個(gè)原則是優(yōu)待。凡是我們已經(jīng)使用的人，我們就要讓他們的待遇超出行業(yè)的水平，一方面是讓大家滿(mǎn)意自己的待遇不愿意離開(kāi)，其實(shí)人員離職帶來(lái)的損失是非常巨大的，只不過(guò)有些損失是隱性的，你看不到而已。
仔細分析一個(gè)人離職了，找接替者需要花時(shí)間、需要花獵頭費，接替者上手熟悉工作需要時(shí)間，還不算交接過(guò)程中會(huì )丟失多少信息、多少頭緒以及有多少工作會(huì )因為負責人的變化而推倒重來(lái)……如果核算成本，都是巨大的數字，若你主動(dòng)拿出這些成本的一小部分加到現有人的身上，讓他的待遇超過(guò)行業(yè)的水平，人員自然穩定。
當然穩定人不僅僅靠待遇，還有企業(yè)文化，但待遇在這個(gè)物質(zhì)社會(huì )里面，畢竟是非常重要和非?；A的一件事情，讓我們的員工活得有尊嚴，讓他們的物質(zhì)生活越來(lái)越好是企業(yè)的天然職責；另外一方面從公平角度來(lái)看，我們的成果都是由重要的核心的員工創(chuàng )造出來(lái)的，讓他們來(lái)分享勝利的成果是最公平的，也是天理。所以企業(yè)應該少用人，但是對用的人一定要優(yōu)待，給他們超過(guò)同行的待遇。
第三個(gè)用人原則是二八原則。要把80%薪酬付給20%的人，因為80%的業(yè)績(jì)是由20%的人創(chuàng )造的，所以我們就必須把80%的薪酬付給20%的人。收入上最忌諱的是搞大鍋飯，大鍋飯不但不公平，而且會(huì )起到非常惡劣的效果，因為大鍋飯首先損害的是那些先進(jìn)者的積極性，他們認為付出了更多的努力、做出了更多的成果，但卻跟沒(méi)有付出努力、沒(méi)有做出成果的人有差不多的收入，這會(huì )大大打擊他們的積極性，這些人積極性的打消，其實(shí)是打消了我們組織80%的積極性，對組織的危害是致命的。
普京說(shuō)俄羅斯國土雖大，但沒(méi)有一寸國土是多余的，套用過(guò)來(lái)就是公司雖然實(shí)力雄厚，但沒(méi)有一分錢(qián)是養閑人的。用人原則上必須獎懲分明，把80%的錢(qián)付給20%的人，雖然貧富分化有點(diǎn)大，但必須如此，只有如此才能把公司做好，只有把公司做好了，我們想優(yōu)待員工以及回饋社會(huì )時(shí)才有能力。
管理者必須記住，大鍋飯就是照顧后進(jìn)，若照顧后進(jìn)就是對先進(jìn)的不公；若對先進(jìn)不公就是對全體的不負責任。
聯(lián)系客服
