任正非解讀：為什么國外的老板們整天打高爾夫，我們卻忙得不堪？
導讀：為什么成功的外國公司的大老板成天打高爾夫球，而我們的高層領(lǐng)導疲憊不堪？為什么有的企業(yè)管理很寬松，員工卻能持續創(chuàng )造出高產(chǎn)值的回報？看完本文，相信會(huì )找到答案！
任正非曾說(shuō)過(guò)：“華為留給公司的財富只有兩樣：一是管理架構、流程與IT支撐的管理體系，二是對人的管理和激勵機制?！?/strong>
管理的最高境界是“無(wú)為而治”
在管理學(xué)上有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：管理控制的最高境界就是不控制也能達到目標。這實(shí)際上就是老子所說(shuō)的那句話(huà)：“無(wú)為而無(wú)不為?！?/strong>基本法就是為了使公司達到無(wú)為而無(wú)不為的境界。
好像我們什么都沒(méi)做，公司怎么就前進(jìn)了？這就是我們管理者的最高境界。誰(shuí)也不會(huì )去管長(cháng)江水，但它就是奔流到海不復還；華為公司將來(lái)也要像長(cháng)江水一樣，不需要管理層成天疲于奔命，就自動(dòng)地勢不可當地向成功奔去。當然這需要一個(gè)過(guò)程。
為什么國外的老板們整天打高爾夫，我們卻忙得不堪？就是因為我們還未達到“無(wú)為而無(wú)不為”的境界?！盁o(wú)為而無(wú)不為”不僅僅是無(wú)為而治，它體現的是好像不需要怎么管，但事物都在前進(jìn)，為什么？這是一種文化氛圍在推動(dòng)前進(jìn)。
一個(gè)企業(yè)的內、外發(fā)展規律是否真正認識清楚，管理是否可以做到無(wú)為而治，這是需要我們一代又一代的優(yōu)秀員工不斷探索的問(wèn)題。只要我們努力，就一定可以從必然王國走向自由王國。
我在《華為的紅旗到底能打多久》一文的最后講到了“長(cháng)江水”：即使我們睡著(zhù)了，長(cháng)江水照樣不斷地流，不斷地優(yōu)化，再不斷地流，再不斷地優(yōu)化，循環(huán)不止，不斷升華。這就是最好的無(wú)為而治。這種無(wú)為而治就是我們要追求的目標。
我們不是靠人來(lái)領(lǐng)導這個(gè)公司，我們用規則的確定性來(lái)對付結果的不確定。人家問(wèn)我：“你怎么一天到晚游手好閑？” 我說(shuō)，我是管長(cháng)江的堤壩的，長(cháng)江不發(fā)洪水就沒(méi)有我的事，長(cháng)江發(fā)洪水不太大也沒(méi)有我的事啊。我們都不愿意有大洪水，但即使發(fā)了大洪水，我們早就有預防大洪水的方案，也沒(méi)有我的事。
無(wú)為而治，關(guān)鍵在于“放手”
所謂無(wú)為而治，關(guān)鍵在于“放手”。道理其實(shí)簡(jiǎn)單易懂：不要再什么事都親力親為，大膽地交給別人去做，你一定能成為一個(gè)更有力的領(lǐng)導者。換言之，停止工作，真正地開(kāi)始領(lǐng)導。
讓我們來(lái)看一些基本的例子：
工程隊的主管工程師不會(huì )親自做基本設計；
為醫院提供兼職護士的職業(yè)介紹機構的工作人員不會(huì )直接照顧病患；
世界五百強企業(yè)的首席執行官幾乎不會(huì )親自去直接管理手下的員工或親自去和稅務(wù)機關(guān)交涉。
他們也不應該親自去做這些事：當你一步步走上更高的職位時(shí)，世人會(huì )期盼你去構思更宏偉藍圖，去策劃更偉大的項目，他們希望你能指點(diǎn)江山，而不是在細節上斤斤計較——哪怕你本來(lái)就是一個(gè)很注重細節的人。
一個(gè)真正的領(lǐng)導者，不必事必躬親
做一個(gè)真正的領(lǐng)導者，就意味著(zhù)你必須擺脫安于現狀的心態(tài)。人們總是很自然地做自己熟悉和確定的事——那些他們閉著(zhù)眼睛都會(huì )做的事。然而不幸的是，這么做反而很可能適得其反。
身為一個(gè)領(lǐng)導者，你的優(yōu)勢并不是親自去做各種具體的工作。與此相反，你應該做的是專(zhuān)注于幫助他們完成各自的工作，指揮他們的行動(dòng)，從而把他們各自的努力合而為一，得到最好的最終結果。如果你能讓你的團隊成員做他們力所能及的工作，他們會(huì )對自己現在所做的事產(chǎn)生更高的熱情和期許，也會(huì )因此成長(cháng)并且能做得更多。而你就也能從這部分工作中解放出來(lái)，去做其他的事。
事必躬親的領(lǐng)導者會(huì )導致自己和團隊成員之間愈發(fā)疏遠，而團隊整體的效率也比之前更差。
傳統管理的弊端：
傳統的管理是基于人管人，這在很多企業(yè)中非常普遍。這其中的關(guān)鍵在于，本來(lái)應該下屬員工自行完成的工作，因為逃避責任的緣故，交由上司處理。每個(gè)下屬都有自己的任務(wù)與安排，如果都交由上司管理，顯然，管理者將沒(méi)有時(shí)間處理自己要做的事情。
除此之外，更為嚴重的問(wèn)題在于：員工容易對管理者產(chǎn)生依賴(lài)性。從而失去創(chuàng )造力和創(chuàng )新能力。每天只想著(zhù)如何完成領(lǐng)導的指示，卻不去想怎么才能做到更好。長(cháng)此以往，公司將逐漸喪失活力。
自運行機制——讓制度去管理
傳統的管理是基于人管人，這主要來(lái)自于西方人性惡的理論：即把別人都看成是壞人，然后采用制衡、預防，敵視，互相牽制等手段實(shí)現管理目的。這樣的管理違背了人性，效率低下，并且成本高昂。
中國的傳統管理學(xué)要么是假定人性善，要么就是使人向善，通過(guò)道德教化等文化理念使人能夠達到和諧統一，但是這種管理思想很理想化，一般很難實(shí)現，很容易使企業(yè)管理陷入烏托邦式的美好又空洞的境地。
管理真正要做的就是：員工的自我管理，因為所有對人的管理他的起點(diǎn)都是當事人的自我管理。我們不應該事后想方設法如何去管他，而是事先想辦法如何讓他自己管好自己，那么這就從根源上解決了管理的問(wèn)題。
到目前為止所有人類(lèi)社會(huì )最本源的驅動(dòng)力還是利益。可以自動(dòng)運行的機制實(shí)際上是借助了兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是借助當事人的利益追求，第二點(diǎn)更普遍的是借助當事人的利益博弈，構造一個(gè)巧妙的博弈結構，使得員工在追求自身利益的同時(shí)，自動(dòng)自發(fā)的達到企業(yè)的管理目標。這就是自運行機制設計的核心思想。
在企業(yè)內設計一種巧妙的博弈結構體系，讓員工追求自身利益的同時(shí)，順帶的把企業(yè)的目標實(shí)現了。這樣的管理機制員工自動(dòng)自發(fā)，老板省心省力。
道法自然，無(wú)為而治。無(wú)為，不是不聞不問(wèn)，什么也不做；而是不妄為、不亂為，順應事物自身的運行規律，因勢利導，順勢而為。
松下電器創(chuàng )始人松下幸之助被譽(yù)為日本“經(jīng)營(yíng)之神”，他的經(jīng)營(yíng)秘訣就是沒(méi)有秘訣，“我經(jīng)營(yíng)的唯一方法是經(jīng)常順應自然的法則去做事”。
無(wú)為而治靠精巧制度。而制度設計，就是要創(chuàng )設“活的可以自動(dòng)運行的游戲規則”，或者說(shuō)“精巧、靈動(dòng)、自運行的游戲規則”。借助當事人的利益追求和利益博弈，將其合力的方向導向預定目標。借風(fēng)使船，順水推舟，從而自動(dòng)自發(fā)地實(shí)現組織的政策意圖和管理目標。
一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，應當是一個(gè)優(yōu)秀的“游戲規則制定者”。沒(méi)有必要事必躬親，事事親力親為；只需制定好游戲規則，讓別人去玩，而玩的結果正是他想要的。
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