員工執行力差，諸多領(lǐng)導者都有疑惑和猜測：是因為工資太低？還是因為中高層管理不善？這些好像都不是最根本的原因，員工執行力差，問(wèn)題到底出在哪里？
一、 兩個(gè)平衡無(wú)法維持是源頭
一個(gè)是執行力與保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩定正常的矛盾，另一個(gè)是想提升員工執行力但不敢打破現有平衡的矛盾。在這兩個(gè)矛盾的影響下，管理人員畏手畏腳，制約了管理人員大膽管理的思維，他們管的嚴了，員工會(huì )起哄，會(huì )有流失率，會(huì )暫時(shí)影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常秩序，會(huì )導致產(chǎn)量質(zhì)量下降，自身難保，所以這兩個(gè)矛盾長(cháng)期下不了狠心去解決，導致員工執行力維持在一個(gè)較低的平衡狀態(tài)，有很多生產(chǎn)效率達不到70%，這個(gè)僵局不打破，員工的執行力是根本無(wú)法得到改善的。
二、 人性化不等于人情化
很多企業(yè)誤將“人性化”等同于“人情化”，認為打造人性化氛圍，員工就得本本分分，不應該吵吵鬧鬧，更不得提意見(jiàn)，只管執行上級決定和命令即可。這樣的管理，不僅體現不出人性化，還會(huì )使得制度得不到落實(shí)，機制運行受阻，最終執行力更得不到提高。
三、管理層不強勢
員工執行力不高，都是管理層給“慣”的。管理層的氛圍都是“講理型”的，遇到問(wèn)題就找各種借口來(lái)支撐此前做的事情的合理性和正確性，卻不反思為何執行力不高。而在管理基層員工的時(shí)候，管理者也一味的講理，一味地妥協(xié)，與員工講得了理嗎？漸漸地，這種妥協(xié)退讓的管理氛圍一形成，就很難打破了。所以，建議做執行層面基層管理者，最重要的是能與員工打成片，能用員工的語(yǔ)言進(jìn)行管理。
四、激勵機制不恰當
現在處于“用工荒”時(shí)代，招人難是不少企業(yè)都面臨的問(wèn)題。為了留住人，不少企業(yè)都奉行“一切用錢(qián)來(lái)解決”的激勵機制。員工執行差就給錢(qián)，加工資，加福利；員工流失率高，漲漲漲，結果把員工的欲望越漲越高，形成了：“員工鬧——單位妥協(xié)——滿(mǎn)足員工條件——執行力好一陣了——恢復原樣——接著(zhù)鬧……”這樣扭曲的激勵機制不打破，不愿意忍受一時(shí)的痛苦，就是一個(gè)惡性循環(huán)，成本一天天的上升，效率還是那個(gè)老樣子，把公司拖跨了，員工又到下一家，根本沒(méi)有什么感恩與忠誠可言?；蛟S領(lǐng)導者可以考慮換種方式，比如對核心員工實(shí)行股權激勵，一旦企業(yè)利益和個(gè)人利益有了直接聯(lián)系，執行力自然會(huì )提高。
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