春節過(guò)完了，需要盤(pán)點(diǎn)和總結的事情告一段落，想拿的獎金和年終獎也已到手，節前“忍”到節后的人們要開(kāi)始行動(dòng)了。
依照往年的數據，10%左右的人會(huì )在年前敲定新的去向，年后回歸即開(kāi)始著(zhù)手辦理離職、入職的事宜；50%的人會(huì )更新簡(jiǎn)歷，把更換工作提上日程；另有30%的人在動(dòng)與不動(dòng)之間搖擺，但顯然離開(kāi)的想法已經(jīng)產(chǎn)生；只有不到10%的人毫無(wú)跳槽的意向——這便是金三銀四的人才市場(chǎng)狀態(tài)。
而另一方面，不少公司，甚至是跨國的大型企業(yè)，仍有一種“鐵打的公司，流水的職員”的消極觀(guān)念，不在乎人才流失，認為“你不做大有人想做，走了正好可以用更低的薪水再招一個(gè)”，這種消極觀(guān)念究竟會(huì )帶來(lái)多大的損失，國內領(lǐng)先的企業(yè)關(guān)懷及忠誠度管理云平臺云彈福從財務(wù)角度對員工離職成本進(jìn)行公式計算并認為, 人才流失成本主要包括直接成本和間接成本兩部分，其中：
直接成本= 離職成本 +崗位空缺成本 +替換/招聘成本 +培訓成本 +損失的生產(chǎn)率成本 -節省的成本
離職成本：?jiǎn)T工辭職后企業(yè)仍需支付給員工的費用，企業(yè)辭退員工的補償費用，及員工即將離開(kāi)企業(yè)時(shí)造成的工作或生產(chǎn)效率低下產(chǎn)生的損失。
崗位空缺成本：空缺導致的業(yè)務(wù)進(jìn)度減緩或停滯，以及關(guān)鍵崗位上關(guān)鍵人才流失帶來(lái)的企業(yè)競爭力下降等損失。
替換/招聘成本：替換成本包括內部員工填補空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調完成空缺崗位工作的成本等；招聘成本包括招聘的準備工作、篩選簡(jiǎn)歷、面試成本、錄用準備成本、辦理錄用手續等成本。
培訓成本：主要指崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理成本等。
損失的生產(chǎn)率成本：由于未完成工作、崗位空缺、新員工適應期等工作損失的生產(chǎn)率成本。
間接成本=團隊士氣成本 +人才梯隊建設成本 +核心機密泄露成本 +企業(yè)聲譽(yù)成本
團隊士氣成本：根據有關(guān)機構估算，一個(gè)員工的離職將誘發(fā)三個(gè)員工的離職想法，即如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%x3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%x3=60%的企業(yè)員工正在找工作，致使企業(yè)的團隊處于一種人心動(dòng)蕩士氣渙散的迷惘狀態(tài)，工作效率的低下可想而知。
人才梯隊建設成本：企業(yè)的人才梯隊建設需要循序漸進(jìn)，空降軍容易產(chǎn)生水土不服的結果，但頻繁的人才流動(dòng)會(huì )導致企業(yè)在選拔中層管理人員時(shí)面臨無(wú)人可用的困境，也將導致從中層人員中選拔高級人才時(shí)造成內部崗位的空缺和人才斷層的現象。
核心機密泄露成本：包括技術(shù)的泄密、客戶(hù)資源的流失、經(jīng)營(yíng)管理思想的再利用等等。而離職員工帶走的資料和信息如果流入到競爭對手，將會(huì )產(chǎn)生更大的影響，有可能直接威脅到公司生存的根本，比如事關(guān)企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)與核心競爭力，打擊可能是毀滅性的。
企業(yè)聲譽(yù)成本：頻繁的員工流動(dòng)會(huì )增加企業(yè)內部及外部人員對于該企業(yè)的猜忌和傳言，破壞企業(yè)的聲譽(yù)，同時(shí)離開(kāi)的員工難免對企業(yè)存在的問(wèn)題發(fā)出評價(jià)，且大多數都是負面的評價(jià)，也會(huì )影響到企業(yè)再次招聘時(shí)人才對于企業(yè)的調查和觀(guān)感，致使企業(yè)錯過(guò)合適的人才。
一個(gè)年收近500萬(wàn)元的中小企業(yè)，一個(gè)年薪20萬(wàn)業(yè)績(jì)良好的中層管理者離職，在馬上就能找到繼任者的前提下，按照上面的公式粗略計算，帶來(lái)的損失是——230萬(wàn)元！
那么面對金三銀四這樣人才流動(dòng)率較高的狀況，企業(yè)應該如何節約成本？雖說(shuō)員工離職大方向上可以歸結為“錢(qián)沒(méi)給到位、心委屈了”兩個(gè)理由，但其實(shí)從HR的實(shí)際工作來(lái)看，不同階段的人才流失有不同的原因，因此也該有不同的應對策略：
兩周離職
癥結：?jiǎn)T工心理預期與實(shí)際落差較大，包括對職場(chǎng)環(huán)境、入職培訓、福利待遇、公司制度等多方面的不滿(mǎn)意。
對策：入職面談時(shí)HR需開(kāi)誠布公，不隱瞞不渲染，幫助應聘人員對公司情況有一個(gè)客觀(guān)認識，同時(shí)規范和完善入職各個(gè)環(huán)節的工作，讓新人感受到被尊重和被重視，使之順利融入新的工作環(huán)境和崗位。
三個(gè)月離職
癥結：排除不能勝任的情況，則多與工作內容、崗位設計和員工預期不符有關(guān)。
對策：HR需要檢討公司的崗位設計、職責范圍、應聘資格、面試標準等方面是否存在不合理之處，明確要求及時(shí)調整，減少招聘環(huán)節的無(wú)效勞動(dòng)。
六個(gè)月離職
癥結：與人有關(guān)，尤其是直接的上級領(lǐng)導和共事密切的同事。
對策：領(lǐng)導力培訓仍然是人力資源領(lǐng)域的關(guān)鍵話(huà)題之一，不同的領(lǐng)導能催生出完全不同的結果。HR需要在平時(shí)就注重公司管理者們的領(lǐng)導力培訓，掌握管理者應該具備的素質(zhì)，管理者也應主動(dòng)了解下級的優(yōu)勢，并學(xué)習讓員工發(fā)揮優(yōu)勢和價(jià)值的管理方法。
兩年離職
癥結：企業(yè)文化缺乏正向凝聚力，留不住人。
對策：一個(gè)企業(yè)的文化缺乏力量，或者說(shuō)缺乏正向的價(jià)值取向，會(huì )讓這個(gè)企業(yè)失去靈魂，失去吸引人才最根本的東西，員工留在這樣的企業(yè)的理由往往只是為了短期的利益，忠誠度無(wú)從談起。HR需要正確運用福利、激勵等策略和手段，讓積極的企業(yè)文化不僅停留在文化墻，而是切實(shí)落地。
三到五年離職
癥結：職業(yè)發(fā)展看不到滿(mǎn)意的結果，學(xué)不到新知識和新技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更高級職位提供。
對策：HR需要了解不同類(lèi)型員工對于上升空間的需求，了解他們的心理動(dòng)態(tài)，合理設計職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)注職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系調整薪酬與職位設計，注重職業(yè)技能培訓的質(zhì)量。
高效應對法
云彈福平臺聚焦員工彈性福利領(lǐng)域，依托先進(jìn)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)及云端服務(wù)技術(shù)，以創(chuàng )新的工具和手段應對企業(yè)人才流失問(wèn)題——i福勵、i點(diǎn)贊、i健康三大模塊幫助企業(yè)打造最佳彈福體驗，提高員工滿(mǎn)意度，幫助企業(yè)文化落地，進(jìn)而提升敬業(yè)度與忠誠度；i金服模塊優(yōu)化企業(yè)福利相關(guān)費用結構及成本支出，擴展福利產(chǎn)品服務(wù)邊界，為企業(yè)和員工提供高回報率的福利產(chǎn)品體驗。面對人才流失，找對方法找準幫手很重要。
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