企業(yè)要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀(guān)念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，我國的企業(yè)應該借鑒一些國內國外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)共同發(fā)展，才會(huì )占得先機，贏(yíng)得主動(dòng)，從而謀求企業(yè)更加長(cháng)遠的發(fā)展。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才所采取的策略主要有以下幾種：
１、安定的生活保障 生存是人的第一需要，在一個(gè)企業(yè)中，員工的個(gè)人生活是很重要的。如果一個(gè)人'身在曹營(yíng)，心在漢'，整天為生活而發(fā)愁，你想讓他專(zhuān)心做好工作是很困難的。只有在生活有保障的前提下，人的創(chuàng )造力才會(huì )得到最好的發(fā)揮。在能力所及的范圍內為員工多解決生活問(wèn)題，員工就會(huì )有家的感覺(jué)，才會(huì )樂(lè )意長(cháng)期為其工作。
２、合理的薪酬制度 薪酬制度是體現員工價(jià)值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動(dòng)性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內部，拉開(kāi)薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過(guò)高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會(huì )享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資比為１：１８，吸引了大批尖子人才。
３、職業(yè)發(fā)展規劃留人 為了給予人才更寬松的發(fā)展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習機會(huì )。在目前這個(gè)'不進(jìn)則退'的快速發(fā)展的社會(huì )里，員工越來(lái)越注重企業(yè)的培訓機會(huì )，有的員工因為長(cháng)期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。同時(shí)要十分注意對組織戰略目標進(jìn)行清晰地審視和定位，在實(shí)現組織目標的同時(shí)滿(mǎn)足員工個(gè)人的發(fā)展需要。如果員工感覺(jué)到自己所在的組織沒(méi)有目標或者說(shuō)組織的戰略目標和愿景無(wú)法實(shí)現，此時(shí)，員工就會(huì )認為自己即使努力工作也不會(huì )有結果，更談不上自己長(cháng)遠的職業(yè)規劃，那么他們不會(huì )選擇努力工作而會(huì )選擇離開(kāi)?！ ∑髽I(yè)在指導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實(shí)現方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有'職業(yè)階梯'文件，其中詳細列出了員工從進(jìn)入公司開(kāi)始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門(mén)子１５０多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓同樣是西門(mén)子成功的關(guān)鍵。
４、建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng )造融洽的工作氣氛，做到感情留人 企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會(huì )產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績(jì)會(huì )及時(shí)得到肯定，自己的意見(jiàn)會(huì )及時(shí)得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)，企業(yè)內部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。這樣，會(huì )使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。
５、通過(guò)職工入股并設立股票期權，做到利益留人 實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結構調整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權，使其利益和未來(lái)與企業(yè)緊密相連是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權，能夠激起人才對組織的成功成長(cháng)的濃厚興趣，并為此付出努力?！ ∽詮墓善逼跈嗾Q生以來(lái)，它的激勵作用也隨之凸顯出來(lái)。企業(yè)推行股票期權制度，將雇員（主要是管理者）的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而使二者的利益達到一種默契，而這顯然有利于激發(fā)雇員的積極性，激發(fā)其為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值的熱情。投資者注重的是企業(yè)的長(cháng)期利益，雇員受雇于所有者或投資者，他們更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，所以實(shí)施股票期權，將雇員的薪酬以股票期權的形式體現，就能實(shí)現二者利益的有機結合。另外，由于股票期權著(zhù)眼于未來(lái)收益，所以有助于公司留住績(jì)效高、能力強的核心員工，并預防核心員工被競爭對手挖走。股票期權具有如此大的'功效'顯然會(huì )受到很多企業(yè)，尤其是處于發(fā)展初期的高科技企業(yè)的青睞。
６、幫助員工實(shí)現其愿望 員工要實(shí)現自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現個(gè)人價(jià)值的平臺。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對自我的價(jià)值目標進(jìn)行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統一起來(lái)，與實(shí)現自我價(jià)值的需要統一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時(shí)，實(shí)現自我價(jià)值。能夠幫助員工實(shí)現自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。
７、免費培訓，使人才愿意留下來(lái)提升 進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長(cháng)，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長(cháng)的一個(gè)重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現代社會(huì )，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發(fā)展機會(huì )的企業(yè)是很難長(cháng)久的留住優(yōu)秀員工的。
８、通過(guò)各種途徑，不斷激勵人才的潛質(zhì)和活力 有關(guān)激勵的理論有很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現代的3種需求理論、目標設置理論、期望理論、公平理論等，綜合各類(lèi)理論，管理實(shí)踐中常用的激勵模式主要有以下幾種：
1.物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，來(lái)達到激勵職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵主要有薪資激勵和福利激勵：
（1）薪資激勵 薪資激勵就是通過(guò)對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩定的經(jīng)濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來(lái)源。
（2）福利激勵 廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過(guò)立法，要求用人單位必須以向社會(huì )保險經(jīng)辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會(huì )保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業(yè)在沒(méi)有政府立法要求的前提下，正能量微信號caz009為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵他們在崗位上長(cháng)期服務(wù)，而主動(dòng)提供的福利，這種福利可以稱(chēng)為用人單位福利。一般是通過(guò)舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿(mǎn)足本單位、本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業(yè)補充養老保險、補充醫療保險等。
2.非物質(zhì)激勵 非物質(zhì)激勵是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：
（1）帶薪休假①享受?chē)曳ǘǖ母＠?，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。②除以上國家法定的福利外，企業(yè)組織的短期休閑度假等?！ 叫菁僦贫扔欣诰徑鈫T工因競爭激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來(lái)的好處是工資所不能替代的。
（2）工作激勵 工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿(mǎn)足。常見(jiàn)的工作激勵包括：臨時(shí)授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會(huì )等。
（3）榮譽(yù)激勵 榮譽(yù)是企業(yè)對個(gè)體或團隊的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵適用于企業(yè)的所有員工。
（4）參與激勵 現代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓職工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。
（5）情感激勵 情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。
（6）企業(yè)文化激勵 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì )對員工的行為產(chǎn)生永久的激勵作用。
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