NLP導讀：為什么還會(huì )出現企業(yè)人才難求，求職者難找好工作的亂象？企業(yè)招不到合適的人才，獵頭公司為什么就能招到企業(yè)招不到的人？企業(yè)老板們又用了哪些既省錢(qián)又不傷感情的裁員方法？詳見(jiàn)下文。
由于中國企業(yè)發(fā)展的速度非?？?，企業(yè)經(jīng)常會(huì )處于一種人才饑渴狀態(tài)，雖然招聘市場(chǎng)中的基本行業(yè)格局發(fā)生了一些變化，由最早單一的展會(huì )和報紙招聘形式轉為當前流行的新型網(wǎng)絡(luò )招聘形式，既方便，又可以節省招聘成本。但為什么還會(huì )出現企業(yè)人才難求，求職者難找好工作的亂象？縱觀(guān)招聘市場(chǎng)，企業(yè)和求職者真的是在認真招聘和求職嗎？企業(yè)招不到合適的人才，獵頭公司為什么就能招到企業(yè)招不到的人？企業(yè)老板們又用了哪些既省錢(qián)又不傷感情的裁員方法？帶著(zhù)這些問(wèn)題，我們BNET商學(xué)院采訪(fǎng)了加華咨詢(xún)合伙人張皓凡先生。
企業(yè)“只招不聘”
在張皓凡看來(lái)，企業(yè)有時(shí)其實(shí)并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做，招聘是假、宣傳才是真，或是在做儲備性招聘。有求職者反映，有些企業(yè)發(fā)布的招聘信息時(shí)永遠是那幾個(gè)崗位，人是總也招不滿(mǎn)，讓人不得不對其招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。這種形式逐漸形成一種趨勢后，使求職者會(huì )認為企業(yè)并不是在認真的招聘，即便認真地投遞簡(jiǎn)歷也未必得到回應，反正企業(yè)隨便找人，求職者隨便投簡(jiǎn)歷，雙方都是瞎貓碰死耗子的心理。
眾所周知，任何工作都會(huì )有成本，同樣，招聘成本也是企業(yè)中必要的開(kāi)支。新型網(wǎng)絡(luò )招聘形式出現后，企業(yè)登招聘啟示的成本看似在下降，但是真的下降了嗎？張皓凡認為：“有時(shí)候企業(yè)發(fā)布一個(gè)招聘啟示，收到1000份簡(jiǎn)歷都招不到一個(gè)合適的人才，這本身是一種極大的浪費，企業(yè)招聘成本其實(shí)一點(diǎn)都沒(méi)下降，要花很多時(shí)間去篩選很多簡(jiǎn)歷，篩選之后還要通知候選人進(jìn)行面試。在面試中還會(huì )發(fā)現一個(gè)現象，打個(gè)比方說(shuō)，企業(yè)覺(jué)得有10位候選人還不錯，約訪(fǎng)他們面試，但最終來(lái)面試的只有兩位，不來(lái)面試的人連個(gè)電話(huà)都沒(méi)有，這種言而無(wú)信的事情時(shí)常發(fā)生。從中我們可以看出，目前企業(yè)和求職者都已經(jīng)互相不誠信到了一個(gè)非常嚴重的地步?！?/p>
事實(shí)上，有些企業(yè)是否真的需要招聘人員自己都不清楚，對自己想要什么樣的人才也并不清楚，甚至是為了占指標而盲目招人。作為負責招聘的人力資源部門(mén)除了招本部門(mén)的人員外，都是在替用人部門(mén)在招納人才。用人部門(mén)到底需要什么樣的人才、人來(lái)了把他放到什么崗位他們也并不清楚，因為他們對于企業(yè)的核心流程、核心業(yè)務(wù)并不懂行，在這樣的態(tài)勢之下，人力資源部如何招到合適的人員？
不難看出，企業(yè)進(jìn)行招人或是進(jìn)行年初的人力資源規劃及定崗定則時(shí)，必然會(huì )造成招聘資源的閑置和無(wú)序。企業(yè)是否在認真招聘，核心問(wèn)題就在于企業(yè)內部管理是否到位，企業(yè)不僅要有結合實(shí)際的招聘機制，還要做好企業(yè)人力資源管理內部精細化控制。
張皓凡認為，雖然中國由計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟的轉變已有30年的時(shí)間，但我們仍然很少能看到中國企業(yè)是完全通過(guò)管理取勝，完全通過(guò)自主創(chuàng )新厚積薄發(fā)不斷增強企業(yè)核心競爭力而取勝。中國市場(chǎng)發(fā)展的速度和環(huán)境決定了企業(yè)爭打“短平快”的模式，如果你的企業(yè)運作模式不是“短平快”，那你就OUT了！
這是一個(gè)快節奏的環(huán)境，是一個(gè)快餐化的社會(huì )，企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是大魚(yú)吃小魚(yú)，而是快魚(yú)吃慢魚(yú)。處于這樣一個(gè)市場(chǎng)環(huán)境下，老板們對人才的儲備和人才的長(cháng)期培養根本不重視，也不會(huì )把人才作為企業(yè)核心競爭力的源泉之一，而是想著(zhù)先有項目、先有業(yè)務(wù)，再招納人員。在這一點(diǎn)上，中國的企業(yè)和國外的企業(yè)完全不同，國外的公司絕大多數員工都是自己培養起來(lái)的，很多員工一干就是二三十年，已經(jīng)形成一種良好的人才培養機制。
而中國的大多企業(yè)在人才戰略上是急功近利的，老板們通常在盤(pán)算著(zhù)，要是我把招聘過(guò)來(lái)的新員工培訓好了，他們獨立工作后紛紛跳槽了，那我企業(yè)投入的培養費不就白白打了水漂，白培養了嗎?，F實(shí)中，老板們更愿意用那些“即插即用型人才”，人來(lái)了能夠給企業(yè)直接帶來(lái)業(yè)務(wù)和客戶(hù)，既不用培養還能馬上見(jiàn)效益。這時(shí)，就會(huì )出企業(yè)之間通過(guò)獵頭公司相互挖角現象，逐漸形成企業(yè)間挖角與反挖角的無(wú)間道之戰的惡性循環(huán)。
激烈的人才爭奪戰過(guò)后，殊不知還有更蹊蹺的學(xué)問(wèn)等著(zhù)被挖來(lái)的人才要去面對。據獵頭公司專(zhuān)家透露，有時(shí)企業(yè)會(huì )出錢(qián)請獵頭挖走自己的員工，怎么講？老板們對于這些挖來(lái)的人才，當他們所帶來(lái)的資源被貢獻完之后，覺(jué)得沒(méi)有可再被利用價(jià)值之時(shí)，就不想再繼續留用這個(gè)員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板們遣散費都不愿意支付，于是出錢(qián)請獵頭公司想法把他挖走，從而省下大筆賠償金。且不說(shuō)如果員工若得知自己是被公司花錢(qián)請走的，會(huì )有何感想？
在這樣一個(gè)不良用人機制下，人才市場(chǎng)將如何持續健康的發(fā)展？我們相信這是值得每一位企業(yè)領(lǐng)導者深思的問(wèn)題。
人才“茫然求職”
在求職者盼望一份給力的offer 的同時(shí)，也常存有這樣的一種疑惑：招聘的企業(yè)越來(lái)越多，為什么工作卻仍然難找？事實(shí)上，我們不難發(fā)現求職難的問(wèn)題并不是完全出在企業(yè)身上，求職者自身也有問(wèn)題。張皓凡談到：“在我們接觸的大量求職者中，我發(fā)現對于大學(xué)應屆畢業(yè)生來(lái)講，真正知道自己想要什么的求職者不會(huì )超過(guò)5%，大多數畢業(yè)生不能給自己一個(gè)清晰的認識和準確的定位，甚至連自己的優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )都搞不清楚，也沒(méi)有人給他們做職業(yè)規劃。
時(shí)至今日，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為我們不可或缺的一個(gè)交流媒體，網(wǎng)上信息非常的豐富，求職者看到招聘信息就抱著(zhù)瞎貓碰死耗子的心理隨意發(fā)簡(jiǎn)歷。而真正有工作經(jīng)驗、知道自己想要什么、并對自己職業(yè)進(jìn)行過(guò)合理職業(yè)規劃的人不會(huì )超過(guò)20%。在求職者目的性不明確的情況下投簡(jiǎn)歷，就不要說(shuō)他是在認真求職了?！?/p>
這些剛畢業(yè)的求職者，都是80后、90后，在這個(gè)年代，顯然他們已經(jīng)成了企業(yè)的主力軍。不管這個(gè)時(shí)代是否愿意，80后、90后以一種不可逆轉的姿態(tài)開(kāi)始成為或已經(jīng)成為當下職場(chǎng)結構當中的主流力量。面對大批80后、90后即將構成企業(yè)發(fā)展的主力軍，不但社會(huì )憂(yōu)心，管理者們也都感到頭疼，認為他們這個(gè)群體非常不好管理，搞不懂他們怎么回事，對他們好也不是，壞也不是，他們的要求一籮筐不說(shuō)，做事還懶散，說(shuō)不干就裸辭了。甚至有人戲言：“80后不加班，90后不工作、是腦殘、是從火星來(lái)的”，果真如此嗎？
張皓凡認為80后、90后身上存在的問(wèn)題體現在三個(gè)方面，一是他們和70后60后的家庭環(huán)境、社會(huì )環(huán)境都不同，其核心問(wèn)題是比較自我。城市中的80后，90后成長(cháng)過(guò)程中經(jīng)歷了很多新鮮事物，特別是在成長(cháng)階段都經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)，電視媒體等信息爆炸的時(shí)代，他們喜歡宅在家里，不怎么跟人接觸，只要有一臺能上網(wǎng)的電腦就可以足不出戶(hù)，就可以接觸到整個(gè)世界，這就造成了80后、90后這些人思想開(kāi)闊，想法多，卻不喜歡受到教條式的制約，有些人不善于與人交往，或不能與人很好的相處。二是和國家政策有關(guān)系。獨生子女的政策造成他們在家一人被多人寵愛(ài)，之所以自我意識比較強烈，是因為在家里沒(méi)有兄弟姐們可以一起去分享、溝通，甚至去妥協(xié)，長(cháng)輩們都拿他們當寶貝寵著(zhù)、讓著(zhù)，所以造成80后、90后的團隊精神、互相忍讓度差了很多。三是現在的80后、90后有很多都是啃老族。這一代人的父母不希望讓自己的孩子受苦，于是幫孩子找工作、買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)等等，什么事情都幫孩子解決，使孩子們一點(diǎn)生活壓力和責任感都沒(méi)有。當他們在工作中出現困難與挫折后完全無(wú)法承受，換職頻率遠高于70后，遇到困難和不愉快就辭職走人了，能找到新工作就繼續工作，找不到就在家啃老。顯而易見(jiàn)，他們的責任感和抗壓能力很差。
獵頭之“神奇”
在多數人眼里，獵頭招聘很神奇，總是能招到、挖到企業(yè)需要的人才。用張皓凡的話(huà)來(lái)說(shuō)就是，“獵頭公司其實(shí)并不神奇，用的方法和企業(yè)招聘并沒(méi)有不同，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡(jiǎn)單，但在實(shí)際操作中則需要有大量的精細化的研究和作業(yè)流程控制，這是很多企業(yè)招聘方很難做到的，或者說(shuō)能做到這一點(diǎn)的獵頭公司數量也并不太多。
舉例來(lái)說(shuō)，獵頭公司和企業(yè)在搜索簡(jiǎn)歷庫時(shí)就會(huì )有很大的不同，獵頭公司對于簡(jiǎn)歷庫的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨特的工具。獵頭和企業(yè)同時(shí)搜索一個(gè)人，有時(shí)候企業(yè)找不到獵頭就能找到?！?/p>
“獵頭公司不就是替企業(yè)挖墻角的嗎？” 很多人會(huì )有這么一種感覺(jué)，這么講雖然有點(diǎn)偏激，但的確有點(diǎn)這個(gè)意思。從競爭對手那里挖角，或是說(shuō)要找到一個(gè)合適的人才，作為企業(yè)招聘方來(lái)講，他們的確很難直接做這種溝通，一是敏感，二是會(huì )遭到競爭對手反擊，但是由第三方做這個(gè)事情就會(huì )柔和得多。
張皓凡表示：“事實(shí)上，我們獵頭公司也不是純粹的只是挖角而已，我們也會(huì )和這個(gè)人探討他的職業(yè)生涯、整個(gè)行業(yè)的前景、有哪些機會(huì )對他來(lái)講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個(gè)新的機會(huì )。我們對他有一個(gè)很負責的態(tài)度，和很多候選人的合作都是長(cháng)期的。另外，我們也會(huì )幫他去做一些職業(yè)培訓。例如，有些候選人入職了一家新公司，我們給他做整個(gè)入職流程的培訓，幫助他分析如何拓展自己的生存環(huán)境，如何盡快能夠熟悉這家公司的機制文化，去幫助他盡快融入到新公司中，這對于一個(gè)侯選人來(lái)講具有很強的實(shí)用價(jià)值。
另外，這對于企業(yè)也具有很強的價(jià)值。招聘有136原則，入職1個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大；入職3個(gè)月：離職與直接上級關(guān)系較大；入職6個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；因此，獵頭公司的職責不僅僅只是找來(lái)人才就行了，我們所提供的價(jià)值鏈系統服務(wù)無(wú)論對候選人還是對企業(yè)都具有很大的意義和價(jià)值?！?/p>
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