2、從眾現象
一則笑話(huà)這樣說(shuō)到：一日閑逛街頭，忽見(jiàn)一長(cháng)隊綿延，趕緊站到隊后排隊，唯恐錯過(guò)什么購買(mǎi)緊缺必需品的機會(huì )。等到隊伍拐過(guò)墻角，發(fā)現大家原來(lái)是排隊上廁所，
才不禁啞然失笑。這就是從眾鬧出的笑話(huà)。從眾指個(gè)人的觀(guān)念與行為由于群體的引導或壓力，而向與多數人一致的方向變化的現象。用通俗的話(huà)說(shuō)，從眾就是“隨大
流”?？梢员憩F為在臨時(shí)的特定情境中對占優(yōu)勢的行為方式的采納，也可以表現為長(cháng)期性的對占優(yōu)勢的觀(guān)念與行為方式的接受。
3、暈輪效應
許多青少年因崇拜某位明星的某些特征，比如長(cháng)相啊，歌聲啊，于是就不顧一切模仿明星的行為，搜集他們用過(guò)的一切東西。這其實(shí)就是暈輪效應在作怪。暈輪效應
就是一種以偏概全的傾向，即人們在對一個(gè)人的某種特征形成好的或壞的印象后，傾向于據此推論該人的其他方面的特征。平時(shí)說(shuō)的“愛(ài)屋及烏”就是暈輪效應的一
個(gè)突出表現。
4、鲇魚(yú)效應
水池里養著(zhù)一群魚(yú)，由于缺乏外界刺激，這些魚(yú)變得死氣沉沉，容易死亡。漁民偶然把幾條鲇魚(yú)放在這群魚(yú)里，卻發(fā)現一個(gè)奇怪的現象：由于鲇魚(yú)喜歡擠來(lái)擠去，整
個(gè)水池里的魚(yú)都被帶動(dòng)起來(lái)而顯得生機勃勃，所以漁民喜歡放幾條鲇魚(yú)在里面增加全體魚(yú)的活力與壽命。
在經(jīng)濟、文化等活動(dòng)中引入競爭機制，也會(huì )產(chǎn)生鲇魚(yú)效應。
5、馬太效應
《圣經(jīng)?馬太福音》有這樣一則故事：一個(gè)富翁給他的三個(gè)仆人每人一錠銀子去做生意。一年后他召集仆人想知道他們各自賺了多少，其中第一個(gè)人賺了十錠，第二
個(gè)人賺了五錠，最后一個(gè)人用手巾包了那錠銀子，捂了一年沒(méi)賺一個(gè)子兒，這位富翁就命令后者把那錠銀子交給賺錢(qián)最多者。該書(shū)第二十五章說(shuō)：“凡有的，還要加
給他叫他多余；沒(méi)有的，連他所有的也要奪過(guò)來(lái)?！?973年，美國科學(xué)史研究者莫頓用這句話(huà)概括了一種社會(huì )心理現象：“對已有相當聲譽(yù)的科學(xué)家作出的科學(xué)
貢獻給予的榮譽(yù)越來(lái)越多，而對那些未出名的科學(xué)家則不承認他們的成績(jì)?！蹦D將這種社會(huì )心理現象命名為“馬太效應”。
6、期望效應（皮格馬利翁效應、羅森塔爾效應）
皮格馬利翁是古代塞浦路斯的一位善于雕刻的國王，由于他把全部熱情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上，后來(lái)竟使這座雕像活了起來(lái)。心理學(xué)家羅森塔爾（r. rosenthal）和雅各布森l. f. jacobson）稱(chēng)之為“皮格馬利翁效應”。
羅森塔爾及其同事,要求教師們對他們所教的小學(xué)生進(jìn)行智力測驗。他們告訴教師們說(shuō),班上有些學(xué)生屬于大器晚成(lateblooming)
者,并把這些學(xué)生的名字念給老師聽(tīng)。羅森塔爾認為,這些學(xué)生的學(xué)習成績(jì)可望得到改善。自從羅森塔爾宣布大器晚成者的名單之后,羅森塔爾就再也沒(méi)有和這些學(xué)
生接觸過(guò),老師們也再沒(méi)有提起過(guò)這件事。事實(shí)上所有大器晚成者的名單,是從一個(gè)班級的學(xué)生中隨機挑選出來(lái)的,他們與班上其他學(xué)生沒(méi)有顯著(zhù)不同?？墒钱攲W(xué)期
之末,再次對這些學(xué)生進(jìn)行智力測驗時(shí),他們的成績(jì)顯著(zhù)優(yōu)于第一次測得的結果。這種結局是怎樣造成的呢?羅森塔爾認為,這可能是因為老師們認為這些晚器大成
的學(xué)生,開(kāi)始嶄露頭角,予以特別照顧和關(guān)懷,以致使他們的成績(jì)得以改善。
皮格馬利翁效應和羅森塔爾效應都反映了期望的作用，所以又稱(chēng)為期望效應。
7、安慰劑效應
所謂安慰劑，是指既無(wú)藥效、又無(wú)毒副作用的中性物質(zhì)構成的、形似藥的制劑。安慰劑多由葡萄糖、淀粉等無(wú)藥理作用的惰性物質(zhì)構成。安慰劑對那些渴求治療、對醫務(wù)人員充分信任的病人能產(chǎn)生良好的積極反應，出現希望達到的藥效，這種反應就稱(chēng)為安慰劑效應。
使用安慰劑時(shí)容易出現相應的心理和生理反應的人，稱(chēng)為“安慰劑反應者”。這種人的特點(diǎn)是：好與人交往、有依賴(lài)性、易受暗示、自信心不足，經(jīng)常注意自身的各種生理變化和不適感，有疑病傾向和神經(jīng)質(zhì)。
8、首因效應與近因效應
首因效應：人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據著(zhù)主導地位，這種效應即為首因效應。
近因效應：與首因效應相反，是指交往中最后一次見(jiàn)面給人留下的印象，這個(gè)印象在對方的腦海中也會(huì )存留很長(cháng)時(shí)間。
在學(xué)習和人際交往中，這兩種現象很常見(jiàn)。
9、霍桑效應
為了調查研究各種工作條件對生產(chǎn)率的影響，美國西方電器公司霍桑工廠(chǎng)一個(gè)大車(chē)間的六名女工被選為實(shí)驗的被試者。實(shí)驗持續了一年多。這些女工的工作是裝配電
話(huà)機中的繼電器。首先讓她們在一個(gè)一般的車(chē)間里工作兩星期，測出她們的正常生產(chǎn)率。然后把她們安排到一個(gè)特珠的測量室工作五星期，這里除了可以測量每個(gè)女
工的生產(chǎn)情況外，其他條件都與一般車(chē)間相同，即工作條件沒(méi)有變化。接著(zhù)進(jìn)入第三個(gè)時(shí)期，改變了對女工們支付工資的方法。以前女工的薪水依賴(lài)于整個(gè)車(chē)間工人
的生產(chǎn)量，現在只依賴(lài)于她們六個(gè)人的生產(chǎn)量。在第四個(gè)時(shí)期，在工作中安排女工上午、下午各一次5分鐘的工問(wèn)休息。第五個(gè)時(shí)期，把工間休息延長(cháng)為10分鐘。
第六個(gè)時(shí)期，建立了六個(gè)5分鐘休息時(shí)間制度。第七個(gè)時(shí)期，公司為女工提供一頓簡(jiǎn)單的午餐。在隨后的三個(gè)時(shí)期每天讓女工提前半小時(shí)下班。第十一個(gè)時(shí)期，建立
了每周工作五天的制度。最后第十二個(gè)時(shí)期，原來(lái)的一切工作條件又全恢復了，重新回到第一個(gè)時(shí)期。老板是想通過(guò)這一實(shí)驗未尋找一種提高工人生產(chǎn)效率的生產(chǎn)方
式。的確，工作效率會(huì )受工作條件的影響，然而，出乎意料的是不管條件怎么改變，如增加或減少工間休息，延長(cháng)或縮短工作日，每一個(gè)實(shí)驗時(shí)期的生產(chǎn)率都比前一
個(gè)時(shí)期要高，女工們的工作越來(lái)越努力，效率越來(lái)越高，根本就沒(méi)關(guān)注過(guò)生產(chǎn)條件的變化。
之所以會(huì )這樣，一個(gè)重要的原因就是女工們感到自己是特殊人物，受到了格外好的待遇，她們引起了人們極大的注意，因而感到愉快，便遵照老板想要她們做的那樣
去做。她們知道這樣做主要是為了測量她們的生產(chǎn)效率，這是人們關(guān)注的事情，因此，生產(chǎn)條件發(fā)生什么變化無(wú)關(guān)緊要，她們總把這些變化設想成為有利的，所以，
她們工作越來(lái)越努力，每一次的改變都刺激著(zhù)她們去提高生產(chǎn)效率。
通過(guò)操縱一個(gè)人的環(huán)境，讓他與眾人分離，特別密切地關(guān)注他，使他感到很特別，都會(huì )對他產(chǎn)生很大的壓力。如果他知道人們期望他干什么，只要沒(méi)有想要拒絕的特
別理由，他會(huì )盡一切努力按人們的期望去干好每一件事?；羯９S(chǎng)的女工們知道自己正在被研究，盡管她們想到的并不是老板期望的，但她們會(huì )盡自己最大的努力產(chǎn)
生適當的效果。所以對個(gè)人施加壓力說(shuō)服他去做某件事的最有效方法之一就是使他愉快，向他顯示出他正被關(guān)心著(zhù)，被期待看做好某件事。這在心理學(xué)上被稱(chēng)為霍桑
效應。
霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論對于人的假設，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激；影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。
人際關(guān)系學(xué)說(shuō)第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉到人的因素上來(lái)，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開(kāi)辟了管理研究的新理論，還為
現代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎，而且對管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠的影響：１、人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源；２、有效溝通是管理中的藝術(shù)方法；３、企業(yè)文化──尋求
效率邏輯與感情邏輯動(dòng)態(tài)平衡的有效。
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