華為胡新宇事件
2006年5月28日，深圳華為公司一名年僅25歲的工程師胡新宇因病毒性腦炎去世。華為公司一員工將胡新宇的死訊公布到網(wǎng)絡(luò )論壇，并說(shuō)明死因是“加班累死”。華為對外發(fā)言人說(shuō)：“他是因病去世，與加班沒(méi)有直接的關(guān)系。”這位發(fā)言人還表示，醫生沒(méi)有找到病原體，“比較科學(xué)的說(shuō)法，任何一個(gè)人由于勞累和壓力，免疫力都會(huì )下降。” 華為按照“人道主義”的原則為死者處理了后事，但否認在法律上的責任。
富士康血汗工廠(chǎng)事件
2006年6月13日，英國《星期日郵報》報道，目前蘋(píng)果公司主打產(chǎn)品iPod主要是由深圳富士康女工生產(chǎn)出來(lái)的，而且，每個(gè)女工每個(gè)月的工資收入只有27英鎊（378元人民幣）。
6月15日，《第一財經(jīng)日報》報道稱(chēng)：“富士康血汗工廠(chǎng)黑幕：機器罰你站12小時(shí)。”披露了富士康龍華工廠(chǎng)的一些細節狀況，引起社會(huì )的強烈反響。
6月16日，蘋(píng)果電腦（中國）公司新聞發(fā)言人，在接受采訪(fǎng)時(shí)表示：“蘋(píng)果電腦公司也看到了有關(guān)報道，蘋(píng)果電腦公司對此非常重視，并已經(jīng)派人前往富士康進(jìn)行調查。蘋(píng)果電腦公司的一貫宗旨是確保供應鏈環(huán)節擁有安全的工作條件，員工的人格受到尊重，同時(shí)生產(chǎn)工藝也要合乎環(huán)境要求。如果代工工廠(chǎng)不能滿(mǎn)足上述原則，蘋(píng)果電腦公司將會(huì )取消其代工資格。”
6月16日，極少主動(dòng)邀請媒體的富士康科技集團主動(dòng)回應，并稱(chēng)有信心接受蘋(píng)果公司調查。富士康在龍華召開(kāi)發(fā)布會(huì )，資深副總、運營(yíng)總監李金明，各部門(mén)人力資源負責人，集團福利、衛生有關(guān)主管共十余人，坐在了國內近十家媒體的面前。
6月19日，蘋(píng)果發(fā)言人斯蒂夫·道寧表示，已就iPod代工廠(chǎng)富士康設在中國深圳龍華的工廠(chǎng)展開(kāi)“全面審查”。審查工作包括：“查看員工工作及生活環(huán)境、與員工及管理人員面談、檢查對加班及薪水規定的執行情況，及其他涉及蘋(píng)果供應商行為法則的領(lǐng)域。”
以上兩個(gè)事件發(fā)生后，國內多家媒體報道，相關(guān)內容在主要的網(wǎng)站發(fā)布，并引來(lái)許多的討論。我們暫且不討論此次事件的是非對錯。目前，華為是中國民營(yíng)企業(yè)的驕傲，富士康是臺灣在大陸投資的知名企業(yè)，員工20萬(wàn)，事件發(fā)生后，對兩家企業(yè)負面的影響非常大，對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種很大的損失。通過(guò)華為、富士康的事件，東莞企業(yè)家們應注意哪些事呢？在哪些工作方面要做調整呢？要不要關(guān)注員工呢？
2006年，一場(chǎng)更甚去年的民工荒襲向珠江三角洲的“世界工廠(chǎng)”，隨著(zhù)回程列車(chē)南下的勞工大潮失去了往年的洶涌，如何在這種日益加劇的人才流失大勢中保護好東莞現有的人力資源，并吸引優(yōu)秀人才落戶(hù)東莞，增強東莞在全國經(jīng)濟強市中的地位，這個(gè)問(wèn)題迫在眉睫，是我們必須認真解決的重大問(wèn)題。
一、東莞企業(yè)人力資源：缺工50萬(wàn) ，人才總量同期比減少27%
東莞號稱(chēng)“世界制造業(yè)名城”，年吸納外來(lái)民工500萬(wàn)人以上。但是從2003年開(kāi)始遭遇缺工問(wèn)題，據統計，2004年全市缺工至少20萬(wàn)人；而今年春節前，東莞市長(cháng)劉志庚更公開(kāi)表示：“據我們政府調查，缺工的確切數字應該是30萬(wàn)左右。”據東莞市職業(yè)介紹服務(wù)中心介紹，嚴重缺工的有電子、玩具、制衣、制鞋等等勞動(dòng)密集性行業(yè)。2月19日，東莞智通人才市場(chǎng)舉辦的現場(chǎng)招聘會(huì )現場(chǎng)，東莞一家外資的招聘經(jīng)理告訴記者：“性別、年齡、文化，我們現在都不限制那么死了。流水線(xiàn)的工人我們以前規定必須是女工，現在男女不受限制；年齡以前要求25歲以下，現在30歲以下的也行了；文化程度以前要求初中畢業(yè)，現在就算沒(méi)畢業(yè)證，會(huì )填招工表也行了。”這位招聘經(jīng)理說(shuō)，2003年他平均每個(gè)月來(lái)招聘會(huì )3～4次，2004年則來(lái)7～8次，招聘成本增加了50％，但是還是很難招到合適的人才
二、目前東莞部分企業(yè)人力資源管理及勞動(dòng)安全問(wèn)題現狀案例：
1、待遇長(cháng)期低下（例如1）：調查顯示，珠三角地區12年來(lái)月工資只提高了68元。因東莞地區最低工資水平450元維持了多年，與其他地區相比低了許多，而且目前大部分企業(yè)仍維持著(zhù)該水平。員工的月平均工資比江蘇低160多元，與上海相比低200元左右。
2、隨意延長(cháng)工時(shí)、克扣工資（例如2）：在東莞市某電子塑膠制品，工人每天工作時(shí)間多至12個(gè)小時(shí)，在生產(chǎn)旺季每天從上午8時(shí)工作到晚上11：00-12：00時(shí)，而每小時(shí)加班只能領(lǐng)到1.8元的加班費（法定為2.68元/小時(shí)）。按照《勞動(dòng)法》和東莞市的有關(guān)規定，東莞工人法定最低工資標準應為574元，法定工資的計算基礎是按照每天正常工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的標準，且每周享有兩天休息日。任何超出這個(gè)標準，每小時(shí)應支付不低于工資的150%。面對記者的采訪(fǎng)，該廠(chǎng)辦公室主任說(shuō)：“如果嚴格按照《勞動(dòng)法》的標準來(lái)做的話(huà)，工廠(chǎng)就不要開(kāi)了。”
3、報酬低，還屢遭拖欠（例如3）：工作時(shí)間長(cháng)、勞動(dòng)強度大，與民工應得的報酬極不相稱(chēng)。 廣東省總工會(huì )去年7月的一項調查表明，全省外來(lái)工收入徘徊在500元～800元之間，其中約1/4是加班加點(diǎn)所得。東莞市大嶺山鎮家具廠(chǎng)工人的工資普遍為每月420元左右，而東莞市的最低工資標準是每月574元，工資發(fā)放很不準時(shí)，總是一拖再拖。
4、作業(yè)環(huán)境惡劣（例如4）：2004年夏天，“珠三角”地區出現罕見(jiàn)高溫。6月28日，東莞市大嶺山鎮某家具廠(chǎng)的涂裝車(chē)間工人南爭社帶病上班時(shí)暈倒在車(chē)間里，經(jīng)搶救無(wú)效后死亡。該廠(chǎng)一些職工氣憤地告訴記者：被訓斥、辱罵是常事，挨揍也不罕見(jiàn)，上班是流水線(xiàn)作業(yè)，停下來(lái)喝口水、上廁所也不行，除非工頭特批；涂裝線(xiàn)惡臭難耐，但企業(yè)對員工幾乎沒(méi)有保護措施，這些問(wèn)題，有誰(shuí)會(huì )來(lái)過(guò)問(wèn)我們的外來(lái)民工
5、健康得不到保障（例如5）：東莞的比較多，并且工廠(chǎng)大部分使用了違禁化學(xué)品（甲苯，丙酮，氰化物等）許多工廠(chǎng)由于勞動(dòng)保護不到位，員工患職業(yè)病的很多，有的員工皮膚潰爛，手腳發(fā)腫，發(fā)麻。
6、存在眾多環(huán)境安全隱患（例如6）：由于忽視人權保障，一味追求經(jīng)濟利益，存在嚴重的火災、建筑安全隱患。2001年3月18日，東莞市塘廈鎮正某五金塑膠電器廠(chǎng)發(fā)生火災，過(guò)火面積800平方米，死亡3人，重傷20人，輕傷5人，燒損部分電器成品和原材料，直接財產(chǎn)損失370萬(wàn)元，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一度處于癱瘓狀態(tài)，大部分員工離職而去。
7、普遍沒(méi)有社會(huì )保障，社保率低、簽訂合同率低：部分企業(yè)沒(méi)有全額為員工買(mǎi)保險，以及簽定《勞動(dòng)合同》。
8、違法現象嚴重：許多企業(yè)嚴重違反勞動(dòng)法規，隨意克扣工資、不簽訂合同、甚至出現打人現象，外來(lái)工基本的人權得不到保障，游離在當地社會(huì )之外，無(wú)歸屬感。
三、東莞地區企業(yè)員工缺失原因分析：
分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企業(yè)不同，面臨的問(wèn)題也就不一樣：1、例如，新企業(yè)主要的問(wèn)題是招人，老企業(yè)主要的問(wèn)題是留人；2、不同行業(yè)（電子、服裝、制鞋、半導體、醫藥、金融等）的企業(yè)人員短缺情況也不同；3、企業(yè)內不同的層面（高層/中層/基層管理人員；工人/服務(wù)員等等）的員工短缺的程度也不一樣，我們在這里主要針對東莞的企業(yè)工人的短缺以及流失的原因作一些分析。另外，由于管理干部的流失往往會(huì )導致一批工人的流失，所以我們在分析中也會(huì )涉及到一些管理人員流失原因的分析。
缺失的原因之一：薪酬福利
1、薪酬、福利待遇差
“薪酬的競爭性”是一個(gè)企業(yè)制訂薪酬體系時(shí)要考慮的首要問(wèn)題。“金錢(qián)留人”，這是一個(gè)顛撲不滅的真理。“錢(qián)”是一個(gè)必要條件，古今中外莫不如此。尤其是辦企業(yè)，如果沒(méi)有錢(qián)，想（長(cháng)期）留人是萬(wàn)萬(wàn)不能的；《深圳商報》一份對東莞646家企業(yè)的調查顯示：?jiǎn)T工流失的三大主要因素分別是薪酬（36%）、工作環(huán)境（30%）、長(cháng)期激勵（17%）。某城市的一位人事局干部分析說(shuō)：對于在珠三角地區企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果普通工人的工資能夠達到1000元以上的話(huà)，馬上就有人來(lái)上班。我們對重慶達州地區的某人才中介機構的調查表明，工人的工資在1000元以上，他們就會(huì )提供工人（職業(yè)高中/技術(shù)學(xué)校）過(guò)來(lái)，基本上要多少有多少；如果工資低于1000元，那么，就只能供應一部分，并且必須是男女搭配（因為女工搶手，所以，提供一名女工過(guò)來(lái)，必須同時(shí)搭配男工）。
2、薪酬不公平
當前，由于“薪酬較低”這個(gè)矛盾很突出，掩蓋了其他方面的問(wèn)題。其實(shí)，在薪酬管理方面，除了薪酬低會(huì )造成員工流失外，薪酬不公平也會(huì )導致員工的流失。并且，一旦薪酬較低的問(wèn)題得以解決后，薪酬不公平的矛盾馬上突現出來(lái)，會(huì )成為主要矛盾。目前較出現不公平主要有如下方面：
1、服務(wù)部門(mén)與生產(chǎn)部門(mén)的不公平（如品管人員薪水低于該生產(chǎn)線(xiàn)員工的平均薪水）；
2、計件不合理，各型體之單價(jià)評估不正確，造成部分組別員工高工資，工作又輕松；
3、干部有私心，照顧老鄉或朋友，安排工作及計件資時(shí)弄手腳；
4、生產(chǎn)的班組長(cháng)薪水低于部分員工，造成有的員工不愿做干部等。
3、薪酬沒(méi)有激勵性
所謂薪酬的激勵性就是說(shuō)員工的工作成果能夠影響他的收入。激勵性的薪酬應該是：干得好的、貢獻大的（組織/個(gè)人）收入就高；干不好、貢獻少收入就低。這樣的薪酬體系無(wú)形中鼓勵員工努力工作，干得更好，貢獻更大。
設想一下，如果一個(gè)組織的薪酬體系沒(méi)有激勵性，意味著(zhù)：
1）那些能干的人、貢獻大的人同其他人的收入一樣。這樣就會(huì )讓他們感到不公平，久而久之，這些能干的人就會(huì )離開(kāi)企業(yè)。
2）員工努力與否，貢獻大或者小，收入都沒(méi)有變化。員工的積極性就會(huì )受到打擊，因為努力工作要付出更多，但是收入沒(méi)有變化。所以，干脆不努力或者走人。
所以，沒(méi)有激勵性的薪酬體系會(huì )導致企業(yè)里能干的人才和努力工作的人才逐漸減少，而“庸才”、“懶才”越來(lái)越多，最后導致企業(yè)失去競爭力而死亡?？梢?jiàn)，建立激勵性薪酬體系是多么重要。
4、少部分企業(yè)欠薪嚴重
有些小型經(jīng)常拖欠員工工資，有些拖欠的時(shí)間還很長(cháng)。長(cháng)安有一個(gè)500人，2條成型線(xiàn)的鞋廠(chǎng)。工人們已經(jīng)4個(gè)月沒(méi)有正常領(lǐng)工資了，工人們每個(gè)月只能領(lǐng)到200元生活費。工人們找到廠(chǎng)長(cháng)，廠(chǎng)長(cháng)也很著(zhù)急，因為貿易公司沒(méi)有結算貨款，說(shuō)貨到西班牙不能上岸，廠(chǎng)長(cháng)自己的工資也沒(méi)有著(zhù)落。
常平有一家本地廠(chǎng)則是另外一種情形。這家工廠(chǎng)訂單不斷，工人們每天工作都在12小時(shí)以上，工資在700元左右。工廠(chǎng)的效益非常好，可是老板就是不按時(shí)發(fā)工資。由于工資低，工作時(shí)間長(cháng)，工人們多數都有辭職的念頭，可是幾個(gè)月的工資捏在老板手里，工人們擔心拿不到工資，沒(méi)有人敢離職。后來(lái)，工人們商量好一起找到老板要工資，經(jīng)過(guò)一周的努力總算拿到了一部分。去年年底，工人們又一次集體要工資，在勞動(dòng)部門(mén)的幫助下，這回工人們終于拿到了拖欠的工資。今年年初我們得知，這家工廠(chǎng)的工人走了超過(guò)一半。
缺失原因之二：工作、生活環(huán)境有待改善
具體表現為：
A、無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜。東莞目前的大部分制鞋、五金廠(chǎng)等傳統行業(yè)基本上是一個(gè)月休息二天，每天加班到11點(diǎn)算是正常 ，有時(shí)趕貨連續加班2個(gè)晚上（上48小時(shí)班）也是常有之；
B、工作環(huán)境不好。 車(chē)間不通風(fēng)，消防安全不到位，有化學(xué)藥品對人體的危害。有的工廠(chǎng)如監獄，整天都不能出去。
C、居住條件差。有的工廠(chǎng)是20人一間宿舍，還沒(méi)有單獨洗手間。
D、伙食不好。
E、文化生活匱乏，除了上班，還是上班。
缺失原因之三：對上司（生產(chǎn)車(chē)間的班組課長(cháng)）的強烈不滿(mǎn)
東莞企業(yè)的干部學(xué)歷偏低，據統計大專(zhuān)以上文化占工廠(chǎng)總人數的還不到3%，基層干部大都沒(méi)有經(jīng)過(guò)正式的培訓考核就晉升，這樣造成在與一線(xiàn)員工溝通，管理出現很多問(wèn)題。素質(zhì)較低的干部經(jīng)常罵員工，有時(shí)還動(dòng)粗，更談不上關(guān)心員工愛(ài)護員工。
有些小中有一些老板的親信，這些人，往往水平不怎么樣，但是，由于特殊的原因，得到老板的信任和重用，他們往往自以為了不起，瞎指揮、不尊重下屬，讓下屬很反感，但是，由于老板信任他們，下屬們沒(méi)有辦法，只好忍受，而忍受總是有限度的，同時(shí)，外面的機會(huì )也很多，于是，終于有一天，要么，新的機會(huì )吸引了他們，要么，無(wú)法忍受，離開(kāi)了企業(yè)另謀高就。
缺失原因之四：企業(yè)與員工之間的溝通不夠
建議我們的老板們要想獲得準確信息，不僅僅要看直接下屬給我們提交的報告，還要經(jīng)常跟基層員工聊聊天；所有的人力資源干部、其它各管理部門(mén)干部都應該去跟基層員工聊聊天、談?wù)劰ぷ?，通過(guò)接觸獲得最直接的信息，了解到基層管理工作是否到位，并且還可以通過(guò)這種“深潛”挖掘出一些有潛力的員工，讓其得到培養。
同時(shí)，企業(yè)還可以設立員工建議獎，你會(huì )發(fā)現，員工提出的建議原來(lái)非常多，也非常地有價(jià)值。經(jīng)常跟他們溝通，尤其是雇主與員工的溝通，不僅能夠及時(shí)了解員工的情況，還可以解決一些令人頭痛的問(wèn)題：比如員工有時(shí)會(huì )對企業(yè)存在對立情緒，甚至有些相當嚴重；還有一些員工對企業(yè)的情況不了解，也看不到企業(yè)的前景，因此對企業(yè)的發(fā)展當然沒(méi)有信心了。
缺失原因之五：過(guò)高的產(chǎn)量目標是中高層干部與員工辭職的重要原因
目前，東莞企業(yè)大量的訂單做不完，在貿易商的壓力下，企業(yè)的老板只有超負荷的接單，設定過(guò)高的產(chǎn)量目標導致了員工工作壓力過(guò)大而憤然離職。什么叫“工作目標過(guò)高”？如果沒(méi)白天沒(méi)黑夜的干，仍然達不到目標，甚至一些優(yōu)秀的管理人員及員工也完不成任務(wù)。
前面說(shuō)的原因，基本上圍繞著(zhù)企業(yè)內部的原因，目的是提醒企業(yè)：我們企業(yè)本身可以做點(diǎn)什么改善人才缺失情況。
當然人才缺失還存在其它的一些社會(huì )原因，簡(jiǎn)單提示如下：
1、社會(huì )治安問(wèn)題；
2、政府以及媒體的宣傳力度不夠，導致內陸農民工輸出地對這里企業(yè)的需求了解不及時(shí)；
3、勞動(dòng)中介機構的來(lái)源還不夠廣，還需進(jìn)一步拓寬來(lái)源，建立更廣泛的就業(yè)合作關(guān)系；
4、廣東地區自身的人才培養能力不足，不能滿(mǎn)足自身的需要，主要依賴(lài)外來(lái)人口。
長(cháng)遠來(lái)講，企業(yè)應該建立一些本行業(yè)的夜校、技校、各類(lèi)培訓機構等等。
有些勞動(dòng)部門(mén)的負責人在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)更為袒護企業(yè)，政府應該加強執法力度，嚴懲以權謀私，加快加強立法，引進(jìn)對員工有保障的企業(yè)，連員工的工資、福利等法定底線(xiàn)都達不到的企業(yè)，不可能有競爭力，保留他何用？
四、東莞企業(yè)人力資源保護核心策略
面對這種以上所述的現象，及長(cháng)江三角洲與珠江三角洲強有力的人才競爭的影響，如何保持東莞的可持續發(fā)展和競爭力，吸引優(yōu)秀人才，從而構建和諧社會(huì )這一重要課題擺在我們東莞企業(yè)面前。為了達到人力資源的保護，有二個(gè)方面的工作，東莞企業(yè)必須加強落實(shí)。
其一、參考SA8000社會(huì )責任國際標準來(lái)管理、規范企業(yè)的運作；改善員工的工作生活、薪酬福利，提升企業(yè)競爭力，與國際市場(chǎng)接軌。
資深HR經(jīng)理劉先生曾任深圳市寶安區新興工業(yè)集團下屬之溢興順時(shí)裝廠(chǎng)任人事部主任期間，采用員工滿(mǎn)意度調查及SA8000社會(huì )責任國際標準管理企業(yè)，嚴格控制溫度、光度、噪音、粉塵、空氣（VOC）安全等各項指標，十分重視為員工創(chuàng )造一個(gè)舒適的生活、工作環(huán)境，在該工廠(chǎng)工作11年期間，由于執行到位，該廠(chǎng)的人員流失率一直低于3%，公司在穩定職工隊伍、確保其競爭力的條件下，每年平均以300%的速度發(fā)展，在短短幾年時(shí)間里，由一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的小作坊企業(yè)，一躍成為寶安區、深圳市、廣東省的“文明企業(yè)”、“先進(jìn)企業(yè)”。
SA8000標準，東莞企業(yè)很多還不了解，那么可以請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構依據勞動(dòng)法規的要求及SA8000的國際標準，對企業(yè)存在的一些社會(huì )責任標準要求不合格項等做出正確的診斷與評估。并按勞動(dòng)法規的具體要求及SA8000的標準，對企業(yè)內部進(jìn)行檢查、監督、指導與服務(wù)。通過(guò)對企業(yè)的診斷咨詢(xún)，能大部分改善目前東莞企業(yè)存在的一些嚴重違規現象。消除企業(yè)、員工、政府三者之間共同顧慮的安全隱患，從而改善其環(huán)境，最大限度地留住員工，達到守法經(jīng)營(yíng)、善待員工、和諧合作、共謀發(fā)展的目的，為東莞企業(yè)的可持續發(fā)展固本強基。當然，東莞的企業(yè)完全按照SA8000標準來(lái)實(shí)施，目前有很大的困難，比如加班時(shí)間與薪資，就很難解決。有的企業(yè)雖然通過(guò)了國際知名企業(yè)的供應商行為準則的評估，但很多是通過(guò)做假的資料、培訓員工說(shuō)謊而通過(guò)的。不管怎樣，SA8000工作的實(shí)施是我們東莞企業(yè)作為長(cháng)期發(fā)展的一個(gè)管理方向，企業(yè)可根據自己的行業(yè)、規模、環(huán)境及經(jīng)濟實(shí)力來(lái)一步一步的改善，達到員工與企業(yè)雙方的和諧與進(jìn)步！
作為全球首個(gè)社會(huì )責任國際標準，SA8000強調保護企業(yè)內部勞工的權利。SA8000標準的宗旨是確保供應商所供應的產(chǎn)品皆符合社會(huì )責任標準的要求，適用于世界各地、任何行業(yè)、不同規模的公司。其依據與ISO9000質(zhì)量管理體系及ISO14000環(huán)境管理體系一樣，是一套可被第三方認證機構審核之國際標準。其主要內容包括:不應使用或支持使用童工;不使用或支持使用強迫性勞動(dòng)，也不得要求員工在受雇起始時(shí)交納"押金"或寄存身份證件;應具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識，為員工提供健康、安全的工作環(huán)境，采取足夠的措施，最大限度地降低工作中的危害隱患，盡量防止意外或傷害的發(fā)生;為所有員工提供安全衛生的生活環(huán)境，包括干凈的浴室、廁所、可飲用的水;潔凈安全的宿舍;衛生的食品存儲設備;應尊重所有員工自由組建和參加工會(huì )以及集體談判的權利;不得因種族、社會(huì )等級、國籍、宗教、身體、殘疾、性別、性取向、工會(huì )會(huì )員、政治歸屬或年齡等而對員工在聘用、報酬、培訓機會(huì )、升遷、解職或退休等方面有歧視行為;不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語(yǔ)侮辱;工作實(shí)踐不得經(jīng)常超過(guò)48小時(shí)，每7天至少有一天休息時(shí)間，所有加班工作應支付額外津貼，任何情況下每員工每周加班時(shí)間不得超過(guò)12小時(shí)，且所有加班必須是自愿的;支付給員工的工資不應低于法律或行業(yè)的最低標準，并且必須足以滿(mǎn)足員工的基本需求。其標準在美國，歐盟，日本等發(fā)達國家與地區廣泛被采用，同時(shí)，SA8000運作標準也已越來(lái)越多地出現在許多跨國公司訂單的附加條件中。如果企業(yè)沒(méi)有取得SA8000認證或存在違反SA8000要求的行為，將會(huì )取消訂單，沒(méi)有再次合作的機會(huì )。如果企業(yè)想取得歐美的品牌訂單，很多是要通過(guò)客戶(hù)的供應商行為準則，客戶(hù)的行為準則主要是依據SA8000標準制訂的。如東莞企業(yè)接的NIKE，IBM，沃爾瑪等。正如前文所說(shuō)的富士康事件，富士康公司針對此次事件也做出了如下回應：
6月13日英國《星期日郵報》報道了富士康公司在深圳龍華工廠(chǎng)負責生產(chǎn)蘋(píng)果iPod的的女工每個(gè)天工作15個(gè)小時(shí)，而每月收入僅27英鎊(約合人民幣378元)?！缎瞧谌锗]報》的報道引起媒體對富士康工人生存環(huán)境的關(guān)注。
對于"富士康虐工事件"，蘋(píng)果公司的答復耐人尋味，6月17日蘋(píng)果公司發(fā)言人致函記者表示，蘋(píng)果電腦公司的一貫宗旨是確保供應鏈環(huán)節擁有安全的工作條件，員工的人格受到尊重，同時(shí)生產(chǎn)工藝也要合乎環(huán)境要求。蘋(píng)果目前正就iPod中國代工廠(chǎng)的工作環(huán)境一事進(jìn)行調查，蘋(píng)果不能容忍任何違反供應商行為準則的做法。
6月16日富士康首次公開(kāi)做出回應，稱(chēng)富士康已通過(guò)SA8000(社會(huì )責任)標準，富士康的工資水平、工作、工時(shí)及生活環(huán)境，不僅完全符合，甚至高于當地政府要求標準，富士康絕無(wú)《星期日郵報》在報導中所描述及暗示有剝削勞工的情況。
富士康拿出當"擋箭牌"的SA8000標準，是1997年由社會(huì )責任國際組織發(fā)起并聯(lián)合歐美跨國公司和其他國際組織制定的社會(huì )責任國際標準，是全球首個(gè)道德規范國際標準。
其二、關(guān)注員工的利益，開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查活動(dòng)，吸引人才，減少人員流動(dòng)率，不為招工發(fā)愁！
根據全國人力資源動(dòng)態(tài)形勢，注重員工工作環(huán)境，加強人權保護是一種必然的趨勢，近兩年珠江三角洲地區的民工荒從反面也印證了這種趨勢，在此，各東莞企業(yè)應高度重視員工的滿(mǎn)意度。
企業(yè)提高員工滿(mǎn)意度的重要意義
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的激烈化，越來(lái)越多的企業(yè)明白了要以市場(chǎng)為導向組織產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷(xiāo)售。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛(ài)你的客戶(hù)，關(guān)愛(ài)你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì )對你倍加關(guān)愛(ài)。這條法則闡述了客戶(hù)、員工和市場(chǎng)之間的聯(lián)系。那么企業(yè)如何關(guān)愛(ài)員工? 其實(shí)也就是讓員工滿(mǎn)意。哈佛大學(xué)的一項調查研究表明: 員工滿(mǎn)意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿(mǎn)意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)。“客戶(hù)”是企業(yè)的外部客戶(hù)、“員工”是企業(yè)的內部客戶(hù)，管理人員的客戶(hù)就是員工。員工滿(mǎn)意會(huì )產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感，這種滿(mǎn)足就會(huì )讓他分外珍惜這份職業(yè)，以工作為樂(lè )趣，真正努力讓客戶(hù)感到滿(mǎn)意。員工滿(mǎn)意與客戶(hù)滿(mǎn)意真正關(guān)系是管理者通過(guò)營(yíng)造良好的制度環(huán)境，讓員工滿(mǎn)意；員工因為得到滿(mǎn)意，努力工作使客戶(hù)滿(mǎn)意；客戶(hù)滿(mǎn)意使企業(yè)得到豐厚的回報。由此可見(jiàn)，員工滿(mǎn)意和客戶(hù)滿(mǎn)意之間有著(zhù)密不可分的聯(lián)系。這些都表明了提高員工滿(mǎn)意度對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)直接而深遠的影響。
企業(yè)開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查的重要性
思科公司（Cisco）總裁錢(qián)伯斯指出：使公司陷入困境的主要原因有兩個(gè)，一是遠離客戶(hù)，二是遠離員工。根據美國零售業(yè)巨頭西爾斯的研究證實(shí)：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度提高5％，會(huì )連帶提升1.3％的顧客滿(mǎn)意度，實(shí)現公司業(yè)績(jì)增長(cháng)0.5％。員工的滿(mǎn)意度是企業(yè)的‘民心’和‘水情’，只有抓住這個(gè)重中之重，企業(yè)才能獲得最終的成功”。寶潔的員工滿(mǎn)意度研究表明：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提高5%，利潤增長(cháng)2.5%，銷(xiāo)售增長(cháng)10～60%。
根據幾年來(lái)對眾多企業(yè)客戶(hù)的實(shí)證研究，發(fā)現開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調研至少可以起到如下作用：
1、作為預防與監控的手段、管理診斷與改進(jìn)的工具，能及時(shí)捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應對措施。據我們了解，東莞大多數企業(yè)員工的流動(dòng)率在15%左右。東莞企業(yè)是否有做過(guò)這樣的反思：這些員工為什么要離開(kāi)企業(yè)？怎么才能避免高的員工流動(dòng)率？企業(yè)通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查，找出員工對企業(yè)管理中滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的合理和不合理因素，從而有的放矢地制定和調整管理制度。實(shí)踐證明，員工滿(mǎn)意度調查是反映企業(yè)管理中各種問(wèn)題的晴雨表。企業(yè)管理科學(xué)化、規范化、流程化、職業(yè)化水平滯后是現在國內大多數民營(yíng)企業(yè)都面臨的困境。以東莞企業(yè)目前的發(fā)展狀況來(lái)看，改善管理已成了當務(wù)之急。以員工滿(mǎn)意度調查作為管理診斷的切入點(diǎn)，幫助東莞企業(yè)透過(guò)員工的視野對制約企業(yè)發(fā)展的制度機制進(jìn)行積極反思，特別針對人力資源管理滯后的狀況，進(jìn)行循序漸進(jìn)的改善。通過(guò)開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查，讓70%的員工表達出自己真實(shí)的思想，幫助東莞企業(yè)高層了解員工滿(mǎn)意和不滿(mǎn)之處，從而找出企業(yè)管理的不足和弊端，并從中得到改進(jìn)建議。完善人力資源管理制度，讓員工滿(mǎn)意，不但在一定程度上預防了關(guān)鍵人才的流失，增強企業(yè)凝聚力和向心力，建立健全東莞企業(yè)健康持久的企業(yè)文化。
2、找出員工對企業(yè)管理中滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的合理與不合理因素，從而有的放矢地制定和調整管理制度。員工滿(mǎn)意度調研既可以發(fā)現不足之處進(jìn)行對癥下藥，又可以發(fā)現優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)勢以便繼續保持和發(fā)揚。同時(shí)，通過(guò)員工滿(mǎn)意度調研既可以找出企業(yè)現階段出現的主要問(wèn)題，以便改進(jìn)，又可以診斷企業(yè)的潛在問(wèn)題，以便及時(shí)預防。實(shí)踐證明，員工滿(mǎn)意度調查是反映企業(yè)管理中各種問(wèn)題的晴雨表。如果公司通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查發(fā)現員工對某方面滿(mǎn)意度有下降趨勢，就應及時(shí)檢查政策，找出不滿(mǎn)日益增加的原因并采取措施予以糾正。
3、作為廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)和激發(fā)員工參與的一種管理方式，豐富管理層與員工溝通的渠道，彌補企業(yè)中單向溝通的不足。在人力資源管理中，內在激勵的方式之一，就是讓員工參與管理。在企業(yè)開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查，讓每個(gè)員工都有了一次參與管理的機會(huì )。尤其是當他們看到調查的結果引起了企業(yè)高層的重視，并有相應的改進(jìn)措施時(shí)，可極大程度地激發(fā)員工的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。員工滿(mǎn)意度調查體現了管理的民主化，調動(dòng)了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責任感，提高工作主動(dòng)性和工作效率。由于調查保證了員工匿名權，那么員工就會(huì )暢所欲言地反映管理層平時(shí)聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下進(jìn)行雙向溝通的催化劑和安全渠道的作用。
4、體現企業(yè)對員工的信任和尊重，從而提高員工士氣，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿(mǎn)意度調研體現了管理的民主化，調動(dòng)了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責任感，提高工作主動(dòng)性和工作效率。作為政績(jì)掃描儀，提供企業(yè)管理績(jì)效的“前瞻性”數據，預測和監控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)。調查結果的匯總可以為企業(yè)、部門(mén)業(yè)績(jì)提供員工“民意”方面的動(dòng)態(tài)數據。
5、有助于培育“以人為本”的企業(yè)文化，有效地吸引人才和留住人才。大量事實(shí)表明，當管理者能夠及時(shí)發(fā)現并采取措施改變員工對工作的不滿(mǎn)意狀況就可以減少員工離職，從而使企業(yè)獲得收益。德勤會(huì )計師事務(wù)所首席執行官小詹姆斯·科普蘭在談到員工流動(dòng)與企業(yè)績(jì)效時(shí)指出：“我不知道過(guò)去人們是怎樣評價(jià)一個(gè)員工的，但是如果能從成本與收益兩個(gè)方面去考察一個(gè)人，你就會(huì )發(fā)現：你對員工越好，他留在公司的時(shí)間就越長(cháng)，員工的流動(dòng)率就越低，因而員工的培訓與發(fā)展支出也就越低，我們擁有的熟練工就越多，市場(chǎng)競爭中他們的價(jià)值就越大，從而能給我們帶來(lái)更多的收益。”企業(yè)定期開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調研，可以及時(shí)察覺(jué)員工對工作的行為態(tài)度，并根據調查結果及時(shí)采取改進(jìn)措施，提高員工的滿(mǎn)意度，這樣能夠預防員工由于不滿(mǎn)意而導致的離職、缺勤和大量流動(dòng)。
6、為企業(yè)制定員工滿(mǎn)意度的改善方案提供依據，從而提高顧客的滿(mǎn)意度和忠誠度。要提高顧客滿(mǎn)意度，先要提高員工滿(mǎn)意度。前者是流，后者是源。沒(méi)有員工滿(mǎn)意度這個(gè)源，顧客滿(mǎn)意度這個(gè)流也就無(wú)從談起。不關(guān)注員工滿(mǎn)意度，只在乎顧客滿(mǎn)意度，無(wú)異于舍源求流，緣木求魚(yú)。員工滿(mǎn)意度的提升直接影響著(zhù)員工的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而影響企業(yè)客戶(hù)的滿(mǎn)意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤。由于員工是企業(yè)的代言人，員工的言行舉止在客戶(hù)的眼里，已經(jīng)不再代表他們個(gè)人，而是整個(gè)企業(yè)，員工滿(mǎn)意度的提升可以提高員工工作效率、改進(jìn)其為顧客服務(wù)的態(tài)度、情緒以及質(zhì)量，從而提高顧客的滿(mǎn)意度。滿(mǎn)意度的提高又會(huì )讓顧客對企業(yè)做出較高的評價(jià)，這樣，企業(yè)的知名度和美譽(yù)度也就相應的得到提升，從而有利于企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
7、幫助決策管理層全面深入地了解本企業(yè)的人力資源現狀。管理學(xué)泰斗H.James Harrington指出“量化是管理的第一步，它導致控制，并最終實(shí)現改變。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改進(jìn)它”。通過(guò)進(jìn)行科學(xué)的員工滿(mǎn)意度調查，得到員工滿(mǎn)意度量化的數據，為企業(yè)構建完整統一的人力資源管理體系及設計合理的薪酬體系和績(jì)效管理方案提供科學(xué)依據。
在此談員工滿(mǎn)意度，以一小段文字謹以記念胡新宇君！“華為胡新宇事件”，在華為員工的內部引起了很大的震動(dòng)，員工需要以命敬業(yè)嗎？難道真的如任正非說(shuō)的我們不能讓任何一個(gè)“雷鋒”吃虧？華為在表面的風(fēng)光下，是不是也存在潛伏的危機？任正非在考慮他的“華為的冬天”時(shí)，是不是也應考慮員工的滿(mǎn)意呢？請關(guān)注員工，不要讓第二個(gè)胡新宇出現！
五、東莞企業(yè)人力資源發(fā)展策略
人力資源發(fā)展（Human resource development），簡(jiǎn)稱(chēng)HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰略和活動(dòng)。HRD是指：由組織提供的具備短期績(jì)效取向（performance oriented）和長(cháng)期戰略取向（strategy oriented）的學(xué)習活動(dòng)，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績(jì)效，同時(shí)配合個(gè)人和組織的長(cháng)期發(fā)展。 東莞企業(yè)在關(guān)注員工，實(shí)施社會(huì )責任標準，提高員工滿(mǎn)意度時(shí)，其利益鏈的模式將發(fā)展為：?jiǎn)T工滿(mǎn)意→客戶(hù)滿(mǎn)意→股東滿(mǎn)意→社會(huì )滿(mǎn)意→東莞企業(yè)競爭力滿(mǎn)意。同時(shí)，更要關(guān)注企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展策略，打造“東莞制造”新的神話(huà)。
1、 人力資源投資觀(guān)念的確立與人力資源開(kāi)發(fā)投資的增強 。人力資源的教育培訓是一種投資，而不是一種消費。 正如現在流行的一句話(huà)，培訓很貴，但不培訓更貴。
2、企業(yè)終身學(xué)習和培訓的確立
在當今世界，知識、技能、價(jià)值觀(guān)變化的速度越來(lái)越快。學(xué)習已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會(huì )中，一個(gè)人不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒(méi)有一種知識或技能可以終身受用。所以企業(yè)在教育與培訓的過(guò)程，其目的和形式必須適應企業(yè)在不同發(fā)展階段上的需求。
3、 培訓教育的制度化
在全球范圍內興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現代人力資源開(kāi)發(fā)觀(guān)念的影響下，培訓教育作為企業(yè)發(fā)展戰略的一個(gè)有機組成部分，所以企業(yè)HR部門(mén)應對培訓進(jìn)行制度化。
4、 學(xué)習型組織的建立
傳統上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多地將企業(yè)視為一個(gè)工作場(chǎng)所、利潤生產(chǎn)中心、或控制管理的場(chǎng)所。在技術(shù)、知識、環(huán)境日益變化今天，越來(lái)越感到傳統組織觀(guān)的過(guò)時(shí)，而提倡學(xué)習型組織（Learning Organization）。美國《財富雜志》認為，在二十世紀九十年代乃至以后，最成功的組織將是學(xué)習性組織或知識創(chuàng )造的公司（Knowledge Creating Companies）。東莞市政府正在打造學(xué)習型的政府，學(xué)習型的企業(yè)，建設一座文化新城。
5、 培訓形式與方式的多樣化
在培訓方式、方法上，皆本著(zhù)學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨向。 培訓方式多元化。包括國家專(zhuān)門(mén)培訓教育機構的培訓、委托培養、自修、職業(yè)指導、研究員制度、業(yè)余培訓、現場(chǎng)培訓、崗位輪換、工作擴大化等。
6、 人力資源發(fā)展培訓的職業(yè)化
如今，隨著(zhù)培訓被作為實(shí)現各種發(fā)展目標和組織目的的強有力手段被人們普遍接受，以及培訓活動(dòng)的廣泛展開(kāi)，培訓的職能在企業(yè)中日益專(zhuān)門(mén)化，培訓工作日趨職業(yè)化。這主要表現為：培訓已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專(zhuān)門(mén)從事培訓工作的管理人員和培訓專(zhuān)家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實(shí)施培訓已得到社會(huì )的認同；發(fā)展了培訓的職業(yè)標準，并逐步形成了培訓的職業(yè)文化。
林澤勇：中大縱橫管理咨詢(xún)有限公司高級咨詢(xún)師，SA8000主任評審員，國際注冊人力資源高級管理師，中國人力資源調查中心調研主任，決勝制造業(yè)管理咨詢(xún)公司合伙人。email:brave059@126.com
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