| 懲戒員工是管理者不太愿意面對的問(wèn)題。一來(lái)該問(wèn)題敏感復雜兼微妙，大概用得上“混沌原理”來(lái)解釋。再者就是管理者自己可能不愿意總是“扮黑臉”。但是，正確的懲戒行為，與鼓勵和激勵員工的措施一樣，都能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。問(wèn)題的關(guān)鍵在于“正確”二字。什么情況下懲戒員工才是“正確”的？怎樣保證“正確”執行呢？ 晉江市隆盛針織印染有限公司的林祥福在題為“這樣的員工該不該開(kāi)除”的帖子中講了一個(gè)關(guān)于進(jìn)退兩難的故事。業(yè)務(wù)員小李在公司內掉了5000元公款被員工陳俊無(wú)意中拾到。在大張旗鼓的尋款過(guò)程中，陳俊并沒(méi)有交出這筆錢(qián)。直到公司通過(guò)監視錄像發(fā)現了他，當面詢(xún)問(wèn)，陳俊才承認拾到錢(qián)包，并交出了5000元錢(qián)。對于怎樣處理陳俊，管理者陷入兩難。如果開(kāi)除陳俊，害怕以后將不會(huì )有人愿意承認錯誤。而陳俊在這件事情中所暴露出的缺點(diǎn)，也讓管理者無(wú)法繼續信任陳俊。 要處理好這個(gè)問(wèn)題，首先需要依靠制度。 員工的行為是否違反公司規定，屬于何種程度的違規，相應的懲戒措施是什么，這些都可通過(guò)制度來(lái)確定和規范。如果企業(yè)事先沒(méi)有相關(guān)規定，可以通過(guò)案例補充制訂?！巴鲅蜓a牢”為時(shí)不晚。 不過(guò)制度或規章的制訂必須遵循三個(gè)基本原則： 合法合理 合法是公司管理規章的基本前提，而合理則需要審慎思考。在上述案例中，公司可以規定員工在公司范圍內拾獲財物應主動(dòng)上交，但不能要求員工在任何時(shí)候都拾金不昧。因為規章條款只能是行為規范，而不是偏高的道德要求。 清晰明確 管理者對于開(kāi)除陳俊的擔心是沒(méi)有必要的。清晰明確的條款，完全可以界定“主動(dòng)上交”和“意圖侵占”之間的區別。給與陳俊適當的處罰會(huì )促使其他員工在面臨類(lèi)似情況時(shí)避免犯錯。 適時(shí)修訂 不管管理者在制訂制度和規章的時(shí)候有多么深思熟慮，在實(shí)際應用過(guò)程中的效果、員工的反應和情況的變化都可能導致某些規定失效或是缺乏合理性。因此，根據各方面的反饋信息及時(shí)修改舊就非常必要。 至于如何將懲戒產(chǎn)生的影響導向期望的結果，則需要管理者將制度與技巧結合起來(lái)使用。 瑪莉·馬薩德（Mary Massad）是著(zhù)名的人力資源管理公司Administaff INC的產(chǎn)品拓展部主管。她認為，懲戒員工的目的是為了建立一個(gè)高效、融洽的工作團隊以支持企業(yè)發(fā)展。要達到這一目的則應該做好以下5個(gè)方面的工作： 1. 確保員工都清楚了解公司各項規定； 2. 對所有員工一視同仁； 3. 保存和整理好相關(guān)的文件資料或證據； 4. 口頭或者書(shū)面對員工的不當行為進(jìn)行勸誡； 5. 及時(shí)恰當地處理違規行為，不要等情況變得難以收拾的時(shí)候再行動(dòng)。 過(guò)于輕率地解雇員工是人力資源管理的大忌。只有當情況過(guò)于嚴重或者一般的懲戒達不到效果的時(shí)候，才可以考慮通過(guò)解雇解決問(wèn)題。美國PBS電視臺《財金獵人》（MoneyHunt）的主持人、專(zhuān)欄作家克里夫·安尼可（Cliff Ennico）認為，要讓解雇員工這件事情變得不那么令人為難，至少要做好以下幾件事兒。 首先，給員工正確的信息，而不是在持續的正面肯定信息之后突然解雇員工。然后需要告訴員工，他在什么地方有缺失，最好列出清單，并給出修正的目標。 假如事情還是沒(méi)有轉機，該員工必須離開(kāi)公司，那么最好在告知員工時(shí)要簡(jiǎn)短、親切、直截了當。如果不是非常必要，員工應該立即離開(kāi)公司。此時(shí)，應該及時(shí)將該員工的工作分配給合適的人，并向其他員工說(shuō)明此人離開(kāi)的原因，保證員工情緒穩定和工作的正常進(jìn)行。 假如，這位員工離開(kāi)之后四處散布不實(shí)謠言或是攻擊公司，最好保持適度沉默，以免提供更多話(huà)柄。解雇員工是為了解決問(wèn)題，而不是制造更多的問(wèn)題。 至于陳俊到底應不應該被開(kāi)除，我們知道的信息太少了。如何處理才得當，需要管理者在這些基本原則的基礎上，運用智慧權衡得失，讓人力資源管理真正為企業(yè)績(jì)效服務(wù)。 SAMANTHA ZHANG 為世界經(jīng)理人網(wǎng)站副編輯。 | 
