前公司主管，也就是我的導師，在公司少說(shuō)也有十年了吧，十年期間從服務(wù)主管，調到渠道主管，這樣不停地輪換，依舊沒(méi)有調出6級崗位，一直在主管崗上來(lái)回磨。

正如題主所言，中層干部想要進(jìn)入高層，絕非經(jīng)驗不夠，業(yè)務(wù)能力不足，一定是格局和眼界立場(chǎng)受了限制。十分贊同這一論調。

一、中層呆久了，難以生高層，主要有以下原因。

正如我的老主管，工作十來(lái)年，依舊在主管崗位。很典型的就是，在完成部門(mén)KPI的時(shí)候，她喜歡強壓，以高壓的方式壓給員工，卻忽略帶來(lái)的負效應。

多年中層，升不上去的原因

1. 部門(mén)本位主義嚴重。

長(cháng)期在中層，一邊要受到部門(mén)指標考核的壓力，一邊也要管理手下人。長(cháng)此以往，逐漸形成了部門(mén)保護，即工作重心圍繞的是本部門(mén)的業(yè)績(jì)和表現，看問(wèn)題的視角很難突破。這也正是題主所言的格局，比如拿到一項任務(wù)，這類(lèi)型的中層可能只會(huì )從完成工作的角度去考慮，而不會(huì )思考為什么要做這項工作。

2. 長(cháng)期從事一個(gè)領(lǐng)域，形成隧道視野。

長(cháng)期從事一個(gè)領(lǐng)域，雖然在業(yè)務(wù)上可能專(zhuān)精，但也會(huì )使視野局限在這一單一領(lǐng)域。比如長(cháng)期在研發(fā)崗位上的中層，可能對市場(chǎng)知之甚少，即便升任高層，也難以把我對企業(yè)來(lái)說(shuō)，很核心的市場(chǎng)布局，甚至戰略決策，企業(yè)管理等層面。

甚至可以說(shuō)，經(jīng)驗越豐富，或許視野也相應越窄。

二、中層領(lǐng)導，如何破局。

中層，常常被戲謔為受氣包，上有領(lǐng)導，下有員工，10個(gè)量的預算，要求作出100個(gè)量的業(yè)績(jì)，長(cháng)期下去甚至就只能待在中層。如何破局？

1. 抓住機遇，橫向發(fā)展。

一般情況，當一個(gè)中層領(lǐng)導既在技術(shù)部門(mén)任職過(guò)，同事也帶領(lǐng)客戶(hù)部、產(chǎn)品部等重要核心部門(mén)，那么時(shí)機成熟后，升任高層的可能性，將會(huì )更大。

這種經(jīng)驗，不是每個(gè)人都能有機會(huì )，所以就要抓住機遇，尋找契機切換賽道，可以是職位空缺時(shí)主動(dòng)請纓頂上，也可以直接競聘。

2. 中層的位置，高層的胸襟。

在職場(chǎng)上，最令人省心的員工，莫過(guò)于為領(lǐng)導排憂(yōu)解難。同樣，懂得站在公司的角度考慮問(wèn)題的中層，和業(yè)績(jì)完成度很好，但眼光僅僅頂著(zhù)任務(wù)本身的中層，是有區別的。

想要走得遠，中層就不能只顧手里那點(diǎn)事。

3. 適當“立”人設，樹(shù)立個(gè)人辨識度。

試想一下，當公司副總經(jīng)理崗位空缺了，而你是市場(chǎng)部經(jīng)理，此時(shí)大領(lǐng)導，或決策團會(huì )提名候選人，你會(huì )不會(huì )被提名，很大程度上，取決于你的在決策層中的個(gè)人辨識度。

因此，打造個(gè)人辨識度，在與上級下屬工作中，形成個(gè)人角度高、視野大的“人設”，即你得讓領(lǐng)導看到你的格局，不能是藏在部門(mén)中，沒(méi)被看見(jiàn)的格局。

以上。