1、他應該是當之無(wú)愧的業(yè)務(wù)高手
中山醫院的內鏡中心周平紅教授是一位大國工匠名人，他總是定期參加醫院組織的器械操作比賽，展示他利用內窺鏡操縱手術(shù)器械的能力一一有時(shí)他甚至閉上雙眼進(jìn)行內窺鏡肌肉縫合術(shù)，沒(méi)有任何一名醫生在速度上可以勝過(guò)他。
同行驚奇地欣賞者他的“表演”，并且自愧不如。而在每次取得勝利時(shí)，周教授總會(huì )得意地說(shuō)一句：”這就是為什么我才是主任的原因?！?/strong>
只有在業(yè)務(wù)上表現出自身出眾的能力，才能讓你的員工信服。這是一個(gè)基礎，也是一個(gè)非常必要的臺階，領(lǐng)導者的口才和號召力是不可缺少的素質(zhì)，但如果他還可以憑借在業(yè)務(wù)經(jīng)驗的傳授和業(yè)務(wù)能力的提升，來(lái)鞏固和升華自己與屬下的關(guān)系，那么，員工就會(huì )認為在他手底下做事值得自豪，他在人們的眼中才是一個(gè)當之無(wú)愧的“好領(lǐng)導”。
2、他必須擁有寬廣的胸懷
一個(gè)道德高尚的人在高位上往往做的時(shí)間更長(cháng)，因為他們即便能力不佳，也總能憑借自己的“私德”贏(yíng)得手下的“歡心”。他們寬容、無(wú)私、正直，通常也是一個(gè)充滿(mǎn)理想的人，這些都會(huì )讓員工由衷產(chǎn)生敬佩之情，進(jìn)而匯聚成他的領(lǐng)導能力。
相反，斤斤計較和耳根軟的主管人員在部門(mén)內經(jīng)常是失去信任的倒霉鬼，他們因為自己的暴躁和自私影響了問(wèn)題的解決效率，在組織內部的各種問(wèn)題、糾紛、分歧面前，他們毫無(wú)威信。
3、他必須是一位懂得如何凝聚人心的領(lǐng)導
簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，他能夠將員工擰成一股繩，而不是讓他們像一盤(pán)散沙一樣在工作中單打獨斗，孤立無(wú)援。那不是企業(yè)而是幾個(gè)人的獨角戲。還有的領(lǐng)導喜歡在公司安插親信，讓他們替自己監控員工，這也只能增加矛盾，造成組織分裂。
4、他必須是一位體恤員工的“好兄弟”
一位受人歡迎的好領(lǐng)導，員工通常將他當作自己的朋友或者兄弟。在處理下屬的私生活時(shí)。比如戀愛(ài)、婚期的問(wèn)題上，他可以做得十分到位，既能做好一個(gè)有適當距離感的“看客”，又能在恰當時(shí)機展現自己的“熱情”。
對員工關(guān)心不代表可以對員工的生活妄加評論、指手畫(huà)腳，這必然會(huì )引發(fā)下屬的不滿(mǎn)。在員工遇到困難需要支援時(shí)，即時(shí)出現并無(wú)私相助，這才是好的領(lǐng)導者應該做的。
5、他應該是一個(gè)知道反省的人
“凡是權力大者必然難以反省，但不意味著(zhù)他不需要認識到自己的錯誤?！痹谝恢姶蟮膱F隊中，其領(lǐng)導者必然是一個(gè)擅長(cháng)分析問(wèn)題并承擔責任的人。
許多領(lǐng)導從不認錯，死不認錯，遇到問(wèn)題就會(huì )把手下叫過(guò)來(lái)：“你是怎么做事的？”其實(shí)錯誤源于領(lǐng)導的決策，現在卻讓下屬替他背黑鍋。這就很容易在員工的心中留下不公正的印象，雙方很容易產(chǎn)生矛盾與隔閡。一旦有機會(huì )，員工很可能就會(huì )出賣(mài)領(lǐng)導，因為一個(gè)不關(guān)愛(ài)下屬的領(lǐng)導是不值得效忠的。
所以，當問(wèn)題出現時(shí)，好的領(lǐng)導會(huì )從檢討自己開(kāi)始。他們給手下?tīng)I造了一個(gè)平等的氛圍，在這里沒(méi)有人是永遠“無(wú)辜”的，都會(huì )為自己的所作所為負責。這樣的做法才更有利于問(wèn)題的解決，而不是創(chuàng )造一個(gè)特權團隊，將管理層與基層員工隔離開(kāi)，這樣也會(huì )削弱領(lǐng)導者對于組織的控制力。
不少人意識不到這個(gè)問(wèn)題的嚴重性。他們總認為自己是正確的，不管犯了多大的錯誤，他們都覺(jué)得應該由手下買(mǎi)單。于是，他跟一個(gè)、兩個(gè)、多個(gè)員工產(chǎn)生分歧，直到跟所有的員工都對立起來(lái)。在自己的公司成為眾矢之的的領(lǐng)導，無(wú)疑是十分悲哀的。
6、他總是擁有冷靜的心態(tài)
對待問(wèn)題時(shí)你經(jīng)常暴跳如雷嗎？遇事冷靜是衡量一個(gè)人的控制力的重要標準。只有臨危不亂，才可能迅速地做出正確的反應，并且有針對性地制訂解決方案，然后用最有效的手段和最直接的行動(dòng)來(lái)平息麻煩，解決問(wèn)題。
有的領(lǐng)導在問(wèn)題面前退縮、憤怒，他們除了訓斥下屬和辱罵員工外，有時(shí)還甚至向部下訴苦，完全失去了領(lǐng)導者的風(fēng)度。長(cháng)此以往，必然會(huì )在下屬的心目中失去最起碼的“尊嚴”。
7、能夠發(fā)現和重視屬下的潛質(zhì)，就是一個(gè)好領(lǐng)導
我們的員工不是工具，更不是機器。他們?yōu)榱耸聵I(yè)的發(fā)展參加工作，到這里替你打工。那么，除了每月定期發(fā)放薪水之外，你還需要做什么呢?
騰訊公司的一位產(chǎn)品經(jīng)理說(shuō)：“幫助他們發(fā)掘自身的潛質(zhì)，更容易獲得他們的信任?！鳖I(lǐng)導不考慮員工的前程，員工就不會(huì )考慮公司的前景。頤指氣使、盛氣凌人的領(lǐng)導者只知道讓他們替自己干活，而不是去讓他們變得更加強大。
因此，你如果是一個(gè)善于激發(fā)員工潛能并幫助他們制訂人生規劃的人，恭喜你，你是一個(gè)可以獲得高分的“頭兒”。
同時(shí)，我們必須意識到這一問(wèn)題：我們的“好領(lǐng)導”被崇拜的另一面是什么?
假如所有的人都開(kāi)始崇拜你，意味著(zhù)你的“領(lǐng)導力”空前強大的同時(shí)，也開(kāi)始帶來(lái)潛在的危險。因為你控制了整個(gè)團隊的思考，太多的人開(kāi)始偷懶，不再貢獻他們的協(xié)作能力了。一旦你犯了錯誤，對公司的危害不堪設想。
我們當然必須利用這種對于好領(lǐng)導的崇拜而產(chǎn)生的強大影響力，來(lái)建立團隊的價(jià)值觀(guān)，塑造公司的信仰。但接下來(lái)更重要的，你需要讓手下在達成共識之后，仍能保持他們的思考力和懷疑精神，否則你擁有的只是一群沒(méi)有思想的機器人。
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