【案情概要】
王小三系某金融企業(yè)員工， 勞動(dòng)合同和員工手冊中均規定，單位實(shí)行密薪制，員工私下打探同事薪資屬?lài)乐剡`紀行為。
后，王小三了解到自己的薪資遠低于一位與其職位、資歷、業(yè)績(jì)等各方面條件都相似的同事，遂向單位提出異議。
單位以個(gè)人違反密薪制，屬?lài)乐剡`紀為由解除了勞動(dòng)合同。
王小三提起仲裁，要求單位：一、支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金；二、按照同工同酬原則，支付工資差額。
【爭議焦點(diǎn)】
本案之焦點(diǎn)為：在密薪制下，員工私下打探同事薪資是否屬于嚴重違紀，單位是否可以以此解除勞動(dòng)合同？
【各方意見(jiàn)】
企業(yè)認為：雙方勞動(dòng)合同和企業(yè)規章制度均已明確單位實(shí)行密薪制，單位的薪酬待遇屬于商業(yè)機密，個(gè)人私下打探同事薪資的行為對單位管理、信息保密、同事關(guān)系都造成較大影響，屬于嚴重違紀，單位以此解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當。
員工認為：薪酬待遇直接涉及勞動(dòng)者切身利益，理應屬于員工知曉的范疇，了解同事薪資不屬于違紀行為，單位解除違法。且同工同酬是勞動(dòng)法確立的工資分配原則，單位應支付勞動(dòng)關(guān)系存續期間的工資差額。
【最終結果】
仲裁部門(mén)立案后，經(jīng)開(kāi)庭審理作出裁決：一、確認單位作出的解除行為違法，支持個(gè)人要求單位支付賠償金的請求。二、對個(gè)人要求單位支付工資差額的請求，不予支持。
【案件分析】
一、單位解除勞動(dòng)合同的依據不足。
（一）單位規章制度必須兼顧合法性和合理性?，F行勞動(dòng)法律法規只是規定，企業(yè)應將勞動(dòng)者薪資和結構告知其本人，但企業(yè)整體薪資水平是否屬于企業(yè)應披露的信息，并沒(méi)有明確規定。在此情形下，單位可以通過(guò)民主程序制訂薪酬體系管理規定，行使相關(guān)人事管理權。但規章制度必須兼顧合法性和合理性。本案中，單位的密薪制規定雖難說(shuō)違反法律強制性規定、不具有合法性，但以此認為員工行為嚴重違紀的合理性依據不足。
（二）員工行為尚不足以達到嚴重違紀的程度?！秳趧?dòng)合同法》第39條列舉了單位可以單方解除勞動(dòng)合同的幾種情形，員工嚴重違紀行為一般應具有以下幾個(gè)特性：一是主觀(guān)意識上的可譴責性，即勞動(dòng)者對其違紀行為主觀(guān)上存在故意或者重大過(guò)失，應受到負面評價(jià)；二是客觀(guān)行為上的不利后果性，即勞動(dòng)者的違紀行為對單位造成嚴重影響和損害。誠然，本案中勞動(dòng)者私下打探同事薪資的行為可能會(huì )對單位管理和同事關(guān)系造成一定影響，但其主觀(guān)故意和客觀(guān)后果尚不足以達到嚴重違紀的程度。
二、個(gè)人要求工資差額的依據不足。
《勞動(dòng)法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。同工同酬體現兩個(gè)價(jià)值取向：一是遵循按勞分配，二是企業(yè)對員工應適用同一套薪資分配體系。不能把“同工同酬”簡(jiǎn)單機械地理解為“干一樣的活拿同等的錢(qián)”。在同一套薪資分配體系下，單位可以綜合考慮員工的學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、崗位職責、服務(wù)年限、業(yè)績(jì)情況等因素，確定其薪資標準。實(shí)踐中，在無(wú)其他證據證明單位克扣工資的情況下，勞動(dòng)者僅憑“同工同酬”要求工資差額，一般難以得到仲裁和法院的支持。
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