“以人為本”的文化管理
企業(yè)管理從經(jīng)驗管理、制度管理上升到文化管理階段，“以人為本”成為文化管理的核心內涵之一。雖然，文化管理是由日本企業(yè)來(lái)實(shí)踐，并由美國管理學(xué)者研究總結和提出，但是“以人為本”并不是一個(gè)舶來(lái)的理念。早在兩千多年前，管仲就提出：“以人為本。本治則國固，本亂則國危。”（《管子.霸言》）他認為：只有達到“以人為本”的治理境界，國家才能實(shí)現善治。他還強調：“政之所行，在順民心；政之所廢，在逆民心。民惡憂(yōu)勞，我佚樂(lè )之；民惡貧賤，我富貴之；民惡危墜，我存安之；民惡滅絕，我生育之。。。。。故從其四欲，則遠者自親；行其四惡，則近者叛之。故知”予之為取“者，政之寶也”（《管子.牧民》）?？梢?jiàn)，“以人為本”的思想在我國有深厚的文化土壤和歷史背景。
以人為本的文化管理思想在我國企業(yè)發(fā)展過(guò)程中也是有跡可循的，有著(zhù)優(yōu)秀的傳統，并不是從國外移植過(guò)來(lái)的。在計劃經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)凝聚力是比較強的，原因在于我們強調職工是企業(yè)的主人，并大力提倡“主人翁” 精神，企業(yè)為員工提供各種工作和福利保障，這就是一種“以人為本”的體現。其核心在于認同和尊重職工對企業(yè)的價(jià)值和貢獻。當然，在計劃經(jīng)濟時(shí)代的“以人為本”帶有時(shí)代烙印，本身是存在缺陷的。
在市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，有很多企業(yè)也在積極繼承和發(fā)展“以人為本”的傳統，尊重每一位員工，照顧每一位員工的利益，“以人為本”的企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。但是，我們也要看到，目前很多企業(yè)管理者將“以人為本”常常掛在嘴邊，奉為圭臬。而下面員工卻在抱怨企業(yè)管理過(guò)程中的這種那種不“以人為本”的行為，員工的怨氣很大。“以人為本”變成“以己為本”，“以人為本”成為一個(gè)宣傳口號。
以人為本這本身是一種理念，它體現對人尤其是個(gè)體的充分尊重。尊重每一個(gè)員工是以人為本的核心內涵，也是貫徹以人為本的前提。因此，“以人為本”的文化管理首先要獲得理念認同，沒(méi)有這種理念認同作為支撐，“以人為本”只能是一句粉飾企業(yè)形象、往自己臉上貼金的口號。所以，實(shí)行文化管理，理念要先行。需要在各級員工中要不斷灌輸“人本”的管理理念，不斷強化員工的“人本”管理意識。企業(yè)文化建設是一件知易行難的事情。光有理念還遠遠不夠，需要將“以人為本”的文化理念貫徹到企業(yè)的基礎管理工作之中，讓企業(yè)的基礎管理浸潤著(zhù)“以人為本”的精神，體現在企業(yè)管理實(shí)踐的具體細節之中，并通過(guò)各種規章制度進(jìn)行保障，才能在工作中形成“以人為本”的文化氛圍。所以說(shuō)，柔性的理念還需要剛性的制度作保障。理念和制度，兩手都要抓，兩手都要硬。
文化管理不是一個(gè)人的事情，是企業(yè)所有員工的事情。人人都是貢獻者，人人都是受益者。其中，企業(yè)領(lǐng)導者在企業(yè)文化建設中肩負不可推卸的責任，他們對企業(yè)文化建設工作的推動(dòng)和破壞作用都是非常巨大的。很多企業(yè)文化管理之所以搞不好，企業(yè)領(lǐng)導者的帶頭破壞作用“功”不可沒(méi)。“火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶”。企業(yè)領(lǐng)導者的言傳身教對下屬員工的行為方式具有重大的影響，有時(shí)候“身教”尤勝于言傳，領(lǐng)導者日常點(diǎn)滴的行為要比大會(huì )小會(huì )上講一千遍還要有有效果。甚至有些時(shí)候企業(yè)領(lǐng)導者需要“行不言之教”，上行下效才能潛移默化地打造“以人為本”的企業(yè)文化。
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