選人，就像是從沙中淘金。經(jīng)理人收到厚厚的一撂簡(jiǎn)歷，再從這些簡(jiǎn)歷中挑選出合適的人選。光看簡(jiǎn)歷當然不能判斷一個(gè)應聘者優(yōu)秀與否，但是你也不可能面試每個(gè)提交簡(jiǎn)歷的人，否則繁重的面試工作會(huì )把你弄得筋疲力盡，再也無(wú)暇顧及其它的工作。

　　在面試應聘者之前，可以做些什么來(lái)提前測試你的應聘者，淘汰部分人呢？如果你沒(méi)有想過(guò)這個(gè)問(wèn)題，那么看看《招聘中的45個(gè)細節》（機械工業(yè)出版社出版）的作者皮埃爾·莫奈爾博士是怎么做的吧。

　　讓團隊成員一起討論應聘者的簡(jiǎn)歷 組織一個(gè)三五人的小組來(lái)評閱優(yōu)秀應聘者的簡(jiǎn)歷。幾個(gè)人一起來(lái)討論簡(jiǎn)歷，可以提出不同的意見(jiàn)，這比個(gè)人的判斷更精確、更有洞察力。

　　和應聘者電話(huà)交流 和應聘者通一次電話(huà)，也許花不了兩分鐘的時(shí)候，但是你可以從中得到很多的信息。比如，你在中午打電話(huà)給應聘者，他卻是剛剛起床，對這樣的應聘者，你就可以早早地亮起紅燈了。不過(guò)，也要注意，在電話(huà)里表現得不自然的應聘者未必不出色，而大多數騙子在電話(huà)中的表現都很出色。

　　面試前布置一項任務(wù) 比如，要求應聘者訪(fǎng)問(wèn)企業(yè)，并發(fā)表他的一些見(jiàn)解。你要做的就是，看看他所說(shuō)的話(huà)是否獨到、有用、具體并且準確。

　　面試前讓?xiě)刚咴谵k公室里走一走 這樣做的好處是，一可以緩和應聘者的緊張情緒，讓氣氛放松一點(diǎn)。二是你可以借此機會(huì )觀(guān)察一下應聘者，看看他除了具有良好的個(gè)人舉止外，是否能與公司的高級職員、秘書(shū)或其他的工作人員相處融洽。

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